ワード:「企業」

新型コロナの経営労働相談

 会社経営者の皆様,こんにちは。弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。
 新型コロナ流行の影響で,「社員やアルバイトに辞めてもらわなければならないかもしれない。」「閉店しなければならないかもしれない。」「事業を続けて行くこと自体,難しいかもしれない。」そういった悩みを抱える会社経営者が大勢いらっしゃいます。今後の展開が読めない中,何が「正解」なのか,答えを出すのは難……

労働者が「退職届」という件名で退職する内容のメールを送信後,無断欠勤している場合,労働契約は終了すると考えていいですか?

 労働者からの労働契約の一方的解約(辞職)の要件は,期間の定めの有無によって異なります。
 契約社員等の期間の定めのある労働者の場合,期間途中の解約は認められず,労働者が病気,事故等によって長期間就労できない等の「やむを得ない事由」がなければ辞職の意思表示の効果は生じません(民法628条)。他方,期間の定めのない労働者は,いつでも労働契約を解約でき,辞職の意思表示後2週間の経過をもっ……

顧問弁護士

弁護士法人四谷麹町法律事務所の特徴  弁護士法人四谷麹町法律事務所は,会社経営者側専門で労働問題の予防解決を数多く行っている法律事務所です。紛争が表面化する前の段階の問題社員対応に力を入れています。
 弁護士というと,労働審判,団体交渉,訴訟等の対応のため,紛争が起きたときに依頼するイメージが強いかもしれませんが,当事務所は,同じオフィスで働いている「困った社員」への対処法について……

残業代を請求された場合の対応(会社経営者側)

 会社経営者の皆様,こんにちは。弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。このページのテーマは,「残業代を請求された場合の対応」です。
 「残業代を請求された場合の対応」と聞いて,皆様は,どんなことが頭に浮かびますか?残業代の請求金額が大きくなると資金繰りが苦しくなる,どうやって資金の手当てをしよう…といった資金面の悩みでしょうか?残業代が欲しいなんていう人は,この業界……

労働審判の対応・相談(会社経営者側)

 平成18年4月から運用を開始した労働審判制度は個別労使紛争を解決するための手続として実務に定着し,近年では日本全国で年間3000件を超える労働審判事件が申し立てられています。労働審判事件は,申立てから3か月にも満たない平均審理日数で約80%が解決しているという実績があり,従来であれば訴訟にならなかったような個別労使紛争についても労働審判が申し立てられることが多くなっています。
 労……

労働者を雇い入れる際に,労働者に通知すべき事項を教えてください。

 使用者は,最低限,①労働契約期間,②更新の基準(有期契約の場合),③就業場所,④業務の内容,⑤労働時間,⑥賃金,⑦退職に関する事項(解雇事由等)を書面によって通知する必要があります(労基法施行規則5条1項1号から4号)。
 また,パートタイム労働者に対しては,上記労働条件に加えて,昇級の有無,退職手当の有無,賞与の有無,相談窓口についても明示する必要があります。(パートタイム労働法……

社員が生き生きと働くことができ,労使紛争が起きにくく,万が一労働問題に関する訴訟を提起された場合でも勝てるようにするためには,どういったイメージで労務管理を行えばよろしいでしょうか。

 労働問題に関する訴訟で勝てるようにするために法令を遵守することは当然必要となりますが,労務管理の在り方としては,形式的に法令を遵守しているだけでは十分とはいえません。社員の多くが「この会社で働くことができて幸せだ。」と思いながら働いている状態にすることを目指すべきですし,少なくとも「他の会社で働くよりは,うちの会社で働いていた方がまだ幸せ(マシ)だ。」くらいは思ってもらえるようにする必要がありま……

労組法17条の「同種の労働者」の範囲は一般的にどのように判断すればよろしいでしょうか。

 行政解釈は,「同種の労働者」は労働協約の適用され得る範囲によって決定され,例えば,当該労働協約が工場事業場の全従業員に適用され得るものであれば,当該工場の従業員たるもの,工員のみについて適用され得るものであれば,工員たるもの,旋盤工のみに適用され得るものであれば,旋盤工たるものがそれぞれ「同種の労働者」であるとしています(昭和24年10月24日労収8180号)。……

労組法17条の「常時使用される」労働者とは,どのような労働者のことをいいますか。

 労組法17条の「常時使用される」労働者とは,常時使用されているということが客観的に判断しうる状態にある労働者をいい,臨時工等の有期契約労働者であっても,契約が反復更新されて常時使用されているということが客観的に判断しうる状態にあるときは「常時使用される」労働者に該当するものと考えられています(昭和24年5月28日労収2829号参照)。

一の工場事業場に「常時使用される同種の労働者」の4分の3以上の数の労働者が一の労働協約の適用を受けるに至ったときは,当該工場事業場に使用される他の労働者に関しても,当該労働協約が適用されるものとする旨定める労組法17条の趣旨を教えて下さい。

 労組法17条の趣旨は,「主として一の事業場の4分の3以上の同種労働者に適用される労働協約上の労働条件によって当該事業場の労働条件を統一し,労働組合の団結権の維持強化と当該事業場における公正妥当な労働条件の実現を図ること」にあります(朝日火災海上保険(高田)事件最高裁平成8年3月26日第三小法廷判決)。  

就業規則に反する労使慣行が労働契約の内容となることがありますか。

  民法92条(任意規定と異なる慣習)は,「法令中の公の秩序に関しない規定と異なる慣習がある場合において,法律行為の当事者がその慣習による意思を有しているものと認められるときは,その慣習に従う。」と規定しており,就業規則に反する労使慣行が同条にいう慣習(事実たる慣習)として認められれば,労働契約の内容となることになります。
 問題は,どのような場合に就業規則に反する労使慣行が同条にい……

賃金減額に対する同意の有効性の判断基準を教えて下さい。

 「既発生の」賃金債権の減額に対する同意は,既発生の賃金債権の一部を放棄することにほかなりませんから,それが有効であるというためには,それが労働者の自由な意思に基づいてされたものであることが明確である必要があります(シンガーソーイングメシーン事件最高裁昭和48年1月19日第二小法廷判決)。
 「未発生の」賃金債権の減額に対する同意についても「賃金債権の放棄と同視すべきものである」とす……

賃金債権の相殺に対する労働者の同意の有効性の判断基準を教えて下さい。

 日新製鋼事件最高裁平成2年11月26日第二小法廷判決は,「労働基準法(昭和62年法律第99号による改正前のもの。以下同じ。)24条1項本文の定めるいわゆる賃金全額払の原則の趣旨とするところは,使用者が一方的に賃金を控除することを禁止し,もって労働者に賃金の全額を確実に受領させ,労働者の経済生活を脅かすことのないようにしてその保護を図ろうとするものというべきであるから,使用者が労働者に対して有する……

賃金債権放棄の有効性の判断基準を教えて下さい。

 シンガーソーイングメシーン事件最高裁昭和48年1月19日第二小法廷判決は,賃金である退職金債権を放棄する旨の意思表示の有効性に関し,「右全額払の原則の趣旨とするところなどに鑑みれば,右意思表示の効力を肯定するには,それが上告人の自由な意思に基づくものであることが明確でなければならない」とした上で,具体的事案の判断としては,「右事実関係に表れた諸事情に照らすと,右意思表示が上告人の自由な意思に基づ……

賃金から社宅の費用を控除することはできますか。

 賃金は,その全額を支払わなければならないのが原則ですので(労基法24条1項本文),社宅の費用を賃金から控除することが直ちに認められるわけではありません。労働者の過半数で組織する労働組合又は労働者の過半数を代表する者(過半数組合がない場合)との間で賃金控除協定(労基法24条1項但書)を締結し,就業規則等に賃金から社宅の費用を控除し得る旨を定めて労働契約の内容とした上で,社宅の費用を賃金から控除する……

一賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えて減給処分を行う必要がある場合,一賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超える部分の減給を次期の賃金支払期に行うことができますか。

 「総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない」(労基法91条)とは,一賃金支払期に発生した数事案に対する減給の総額が,当該賃金支払期における賃金の総額の10分の1以下でなければならないという意味と考えられています(昭和23年9月8日基収第1789号)。
 したがって,一賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えて減給処分を行う必要がある場合,一賃金支払期ご……

問題を起こした社員の給料を6か月に渡り10%減給する懲戒処分をすることはできますか。

 労基法91条は,「就業規則で,労働者に対して減給の制裁を定める場合においては,その減給は,一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え,総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない。」と規定しています。
 そして,労基法91条は,同条の制限に違反する減給の制裁を就業規則に定めることを禁止するのみならず,同条の制限に違反して減給することをも禁止しているものと考えられます……

「常時10人以上の労働者を使用する使用者」は就業規則の作成届出義務があるとされていますが(労基法89条),労働者の人数は企業単位・事業場単位のどちらで考えればいいのでしょうか。

 これは例えば,ある企業が,A事業場で7名,B事業場で7名の労働者を常時使用しているような場合に問題となります。
 反対説もありますが,労基法が事業に使用される労働者に適用されるものであること,労基法90条が就業規則の作成変更の際の意見聴取を事業場単位で行うものとしていることから,常時使用する労働者の人数は事業場単位で考えるのが一般です。
 したがって,上記事例では,A……

年次有給休暇(労基法39条)を買い上げることはできますか。

 年次有給休暇(労基法39条)は労基法上の権利ですので,使用者が強制的に買い上げることはできませんし,労働者との買い上げ合意があったとしても,労基法39条の趣旨に反するようなものについては無効となり,使用者は労働者の年休取得を拒むことができなくなると考えられます(労基法13条)。合意による年休買い上げが認められるかどうかは,労基法39条の趣旨に反しないかを個別に検討して判断するほかありません。続きを見る

労基法39条の年次有給休暇はいつまで繰り越さなければならないのでしょうか。

 労基法上の年次有給休暇(労基法39条)の時効は2年(労基法115条)と考えられています。
 したがって,(当該年度及び)翌年度(2年)の経過により消滅時効にかかりますから,翌年度までは繰り越されることになります。

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