労働問題694 個別労働関係民事紛争とは何か？労働審判手続の対象範囲を会社経営者向けに徹底解説
目次
1. 個別労働関係民事紛争の基本概念
個別労働関係民事紛争とは、労働者個人と事業主との間に生じた、労働契約に関する権利義務をめぐる民事上の紛争をいいます。労働審判手続の対象となるのは、この「個別」の紛争に限られます。
典型例としては、解雇や雇止めの効力を争う紛争、未払い賃金や残業代、退職金の請求、安全配慮義務違反を理由とする損害賠償請求などが挙げられます。いずれも、労働契約に基づく権利義務の存否や内容が問題となる点に共通性があります。
ここで重要なのは、「個別」であるという点です。労働組合と事業主との間に生じる団体交渉や不当労働行為をめぐる紛争など、集団的労使紛争は原則として労働審判手続の対象にはなりません。あくまで、特定の労働者と会社との間の法律関係が争われていることが必要です。
もっとも、不当労働行為禁止規定を根拠とする解雇無効や損害賠償請求であっても、個々の労働者が会社に対して権利を主張する形で構成されている場合には、個別労働関係民事紛争として労働審判の対象となり得ます。形式的な法的根拠ではなく、当事者構造と請求の構成が判断のポイントになります。
また、紛争の当事者が必ずしも元の労働者本人に限られるわけではありません。労働者が死亡した場合には相続人が、事業主側で吸収合併や営業譲渡があった場合には権利義務を承継した会社が、それぞれ当事者となることがあります。つまり、労働契約上の地位や権利義務を承継した者が当事者となる限り、個別労働関係民事紛争に該当し得ます。
会社経営者としては、「労働問題＝すべて労働審判」という理解も、「組合が絡めば労働審判ではない」という単純化も、いずれも不正確です。問題の本質は、個々の労働者と会社との間の労働契約上の権利義務が争われているかどうかにあります。
個別労働関係民事紛争の範囲を正確に理解することは、自社の紛争が労働審判に持ち込まれる可能性を見極める第一歩です。制度の射程を誤認すれば、初動対応を誤り、経営リスクを拡大させることになります。
2. 解雇・雇止めに関する紛争
解雇や雇止めの効力に関する紛争は、個別労働関係民事紛争の中でも最も典型的かつ件数の多い類型です。会社が行った解雇や契約更新拒絶が有効か無効か、労働契約上の地位が存続しているかどうかが中心的争点となります。
解雇をめぐる紛争では、客観的合理性や社会通念上の相当性が厳しく審査されます。懲戒解雇であれば懲戒事由の該当性や手続の相当性、普通解雇であれば指導経過や改善可能性の有無など、事実経過の積み重ねが決定的に重要となります。
有期労働契約における雇止めも同様です。更新が繰り返されていた場合や、更新への合理的期待が認められる場合には、単なる期間満了とは評価されません。実質的に解雇と同様の法的規制が及ぶことがあります。
これらの紛争は、単なる金銭請求にとどまらず、「労働契約上の地位確認請求」として構成されることが多い点に特徴があります。地位確認が問題となる場合、解決までの間の未払賃金（バックペイ）も争点となり、経営上の金銭的インパクトが大きくなりやすいのが実情です。
会社経営者としては、解雇や雇止めは「人事判断」であると同時に、「法的リスク判断」でもあることを理解しなければなりません。判断時点での資料整備、指導履歴の記録、手続の公正性の確保がなければ、労働審判において不利な心証を形成される危険があります。
解雇・雇止め紛争は、労働審判に持ち込まれやすい代表例です。実行前の段階で法的リスクを精査することが、結果として最も合理的な経営判断につながります。
3. 賃金・退職金に関する紛争
賃金や退職金に関する紛争も、典型的な個別労働関係民事紛争に該当します。未払い残業代請求、基本給の減額の有効性、賞与不支給の適法性、退職金の算定方法などが争点となります。
特に近年多いのは、未払い残業代請求です。固定残業代制度の有効性、管理監督者該当性、労働時間の認定方法などが争われます。労働時間の立証は会社側にとって重い負担となることが多く、勤怠管理の不備がそのまま法的リスクに直結します。
また、賃金の減額や不利益変更が問題となるケースでは、就業規則変更の合理性や労働者の同意の有無が厳しく審査されます。経営上の必要性があったとしても、手続を誤れば無効と判断される可能性があります。
退職金についても、支給要件の解釈や懲戒処分との関係が争われることがあります。退職金規程の文言が曖昧であれば、会社の想定と異なる解釈がなされる危険があります。
賃金関連紛争の特徴は、請求額が積み上がりやすい点です。遅延損害金や付加金の問題も絡めば、当初想定を大きく超える金額となることもあります。労働審判は迅速手続であるため、初期段階での主張整理と金額試算が極めて重要です。
会社経営者としては、賃金制度の設計と運用が法的整合性を備えているかを定期的に点検する必要があります。問題が顕在化してからではなく、制度設計段階でリスクを把握することが、最も合理的な対応といえます。
4. 安全配慮義務違反と損害賠償請求
安全配慮義務違反を理由とする損害賠償請求も、個別労働関係民事紛争に該当します。安全配慮義務とは、会社が労働者の生命・身体・健康を危険から保護するよう配慮すべき義務をいいます。
典型例としては、長時間労働による過労、ハラスメントによる精神疾患の発症、職場環境の安全管理不備による事故などが挙げられます。これらは、単なる不法行為としてではなく、労働契約上の義務違反として構成されることが多い点が重要です。
労働審判においては、業務内容、労働時間管理の実態、会社の対応履歴、相談窓口の設置状況など、具体的な運用実態が精査されます。形式的に規程が存在していても、実効性がなければ責任を否定できない可能性があります。
また、損害賠償請求は、慰謝料や逸失利益などが問題となるため、請求額が高額化しやすい傾向があります。解雇紛争と併合して主張されるケースもあり、企業にとって財務的影響が大きい類型といえます。
会社経営者として理解すべきは、安全配慮義務は結果責任ではないものの、予見可能性や回避可能性が認められれば責任が肯定され得るという点です。事後対応だけでなく、平時の予防措置、記録の保存、内部通報体制の整備が、紛争時の防御力を大きく左右します。
安全配慮義務違反をめぐる紛争は、企業の管理体制そのものが問われる問題です。単なる労務トラブルではなく、企業統治の適切性が審査対象となる法的リスクであることを、会社経営者は強く認識すべきです。
5. 集団的労使紛争との違い
個別労働関係民事紛争と明確に区別すべきものが、労働組合と事業主との間で生じる集団的労使紛争です。労働審判手続の対象となるのは、あくまで個々の労働者と会社との間の紛争であり、集団的な労使関係に関する問題は原則として含まれません。
たとえば、団体交渉の応諾義務、不当労働行為の成否、組合活動への支配介入などは、基本的に労働委員会における手続の対象となる事項であり、労働審判で処理されるものではありません。ここを混同すると、初動対応を誤るおそれがあります。
もっとも注意すべきなのは、形式的に「組合が関与している」場合であっても、実質的に争われているのが特定の労働者個人の権利である場合には、個別労働関係民事紛争として構成され得る点です。たとえば、組合員であることを理由とする解雇の無効や損害賠償請求が、個々の労働者から会社に対して提起される場合です。
この場合、法的根拠として不当労働行為禁止規定が主張されることがあっても、請求の主体と客体が「労働者個人対会社」であれば、労働審判の対象となり得ます。重要なのは、紛争の性質が集団的か個別的かという点であり、当事者構造と請求の立て方が決定的です。
会社経営者としては、「組合が関与しているから労働審判ではない」と早合点することは危険です。紛争の構造を正確に分析しなければ、手続選択を誤る可能性があります。
個別紛争と集団紛争の峻別は、単なる制度論ではなく、対応戦略の出発点です。どの手続で争われ得るのかを見極めることが、企業リスクを最小化する第一歩となります。
6. 不当労働行為をめぐる紛争と労働審判
不当労働行為に関する紛争は、通常は労働委員会の救済手続の対象となるため、集団的労使紛争に分類されるのが原則です。しかし、すべてが労働審判の対象外になるわけではありません。
たとえば、労働組合活動を理由とする解雇について、当該労働者が会社に対して解雇無効確認や損害賠償請求を提起する場合、形式上は不当労働行為に関連する事案であっても、請求の構造が「労働者個人対会社」となっていれば、個別労働関係民事紛争として構成されます。
重要なのは、根拠条文ではなく、当事者構造と請求の内容です。労働委員会で争うべき集団的救済か、それとも民事上の権利義務を争う個別紛争かによって、手続の選択が分かれます。
会社経営者としては、「不当労働行為が絡んでいるから労働審判ではない」と安易に判断することは危険です。労働者側が民事請求として構成すれば、労働審判に持ち込まれる可能性があります。
さらに実務上は、労働委員会手続と民事手続が並行するケースも存在します。対応方針を誤れば、主張の一貫性が崩れ、結果として企業側の信用性を損なうおそれがあります。
不当労働行為が問題となる場面では、法的構成の選択が紛争の帰趨を左右します。会社経営者としては、制度の区別を正確に理解し、どの手続で争われる可能性があるのかを事前に見極めることが不可欠です。
7. 相続人・承継会社が当事者となる場合
個別労働関係民事紛争は、必ずしも元の労働者本人と元の事業主との間に限定されるものではありません。労働契約上の権利義務を承継した者が当事者となる場合であっても、その本質が個別の労働契約に基づく紛争である限り、労働審判手続の対象となります。
たとえば、労働者が死亡した場合には、その相続人が未払賃金や損害賠償請求権を承継し、会社を相手方として労働審判を申し立てることが可能です。ここで争われるのは、あくまで労働契約に基づく金銭債権の存否であり、紛争の性質は個別労働関係民事紛争に変わりありません。
一方、会社側においても、吸収合併や会社分割、営業譲渡等が行われた場合には、労働契約上の地位や債務を承継した会社が当事者となります。形式上は別法人であっても、権利義務を承継していれば紛争当事者となり得る点が重要です。
会社経営者として見落としやすいのは、M&Aや組織再編の後に、過去の労務問題が顕在化するリスクです。承継前の事実関係であっても、法的には承継会社が責任を負う可能性があります。
特に、未払い賃金や安全配慮義務違反に基づく損害賠償などは、時間の経過後に請求されることもあります。事業承継の際には、労務リスクのデューデリジェンスを怠れば、想定外の紛争を引き受ける結果となりかねません。
個別労働関係民事紛争は、当事者の形式ではなく、労働契約上の権利義務の帰属によって判断されます。会社経営者としては、組織再編や承継の局面においても、将来の労働審判リスクを視野に入れた意思決定が求められます。
8. 個別労働関係民事紛争に該当するかの判断基準
労働審判手続の対象となるか否かは、形式的な名称ではなく、紛争の実質によって判断されます。判断の核心は、「個々の労働者と会社との間の労働契約上の権利義務が争われているかどうか」という点にあります。
第一に確認すべきは、当事者構造です。請求の主体が特定の労働者（またはその承継人）であり、相手方が事業主（またはその承継会社）であることが前提となります。労働組合そのものが主体となる場合や、団体交渉を巡る紛争は原則として含まれません。
第二に、請求内容が労働契約に基づく権利義務の問題であることが必要です。解雇の有効性、賃金支払義務、安全配慮義務違反による損害賠償などは典型例です。一方で、純粋に労働契約とは無関係な一般不法行為であれば、対象外となる可能性があります。
第三に重要なのは、法的構成の仕方です。同じ事実関係であっても、請求の立て方によっては個別労働関係民事紛争として整理され、労働審判の対象となることがあります。つまり、事案そのものよりも、どのように法律構成されているかが実務上大きな意味を持ちます。
会社経営者としては、「これは労働審判の対象ではないはずだ」と直感的に判断することは危険です。紛争の構造を法的に分析しなければ、手続選択を誤るおそれがあります。
対象該当性の判断は、単なる制度論ではなく、初動対応や戦略設計に直結する問題です。どの手続で争われる可能性があるのかを早期に見極めることが、経営リスクを最小化する前提条件となります。
9. 会社経営者が誤解しやすいポイント
個別労働関係民事紛争の範囲について、会社経営者が誤解しやすい点はいくつか存在します。これを誤ると、「労働審判の対象外だ」と判断して初動対応を遅らせる結果になりかねません。
第一の誤解は、「労働組合が関与している案件は労働審判の対象ではない」という理解です。確かに団体交渉や不当労働行為そのものは集団的労使紛争に該当します。しかし、個々の労働者が解雇無効や損害賠償を請求する構成であれば、個別労働関係民事紛争として労働審判の対象となり得ます。
第二に、「損害賠償請求は民事一般事件であって労働審判にはならない」という誤解です。安全配慮義務違反など、労働契約に基づく義務違反として構成される限り、労働審判の対象となります。請求名目ではなく、労働契約との関連性が判断基準です。
第三に、「事業承継後の問題は前会社の責任である」という思い込みです。吸収合併や営業譲渡等により権利義務を承継していれば、承継会社が当事者となる可能性があります。過去の労務リスクが後に顕在化することは珍しくありません。
第四に、「金額が小さいから労働審判にはならない」という誤解です。請求額の多寡は対象該当性とは無関係です。むしろ迅速解決を目的とする制度であるからこそ、比較的少額の紛争でも利用されやすい側面があります。
会社経営者としては、問題の名称や表面的事情で判断するのではなく、「個々の労働者と会社との間の労働契約上の権利義務が争われているか」という本質に立ち返る必要があります。誤った初期認識は、そのまま対応の遅れと経営リスクの拡大につながります。
10. 会社経営者が講じるべき予防的対応策
個別労働関係民事紛争は、突発的に発生するものではありません。多くの場合、日常の人事運用や制度設計の積み重ねが背景にあります。したがって、会社経営者に求められるのは、紛争発生後の対応だけでなく、紛争を発生させない体制づくりです。
まず重要なのは、労働契約書、就業規則、賃金規程、退職金規程などの整備と運用の一致です。規程が存在しても、実態と乖離していれば紛争時に不利に働きます。制度の明確化と一貫した運用は、将来の立証活動を支える基盤になります。
次に、解雇・雇止め・懲戒処分などの不利益処分を行う場合には、事前に法的リスクを精査することが不可欠です。指導履歴の記録、面談記録の保存、改善機会の付与など、手続的相当性の確保が極めて重要です。後から理由を整えることはできません。
さらに、長時間労働やハラスメントなど安全配慮義務に関わる問題については、予防措置の実効性が問われます。相談窓口の設置、内部通報制度の整備、労働時間管理の徹底など、形式ではなく実質的な運用が必要です。
加えて、M&Aや組織再編を行う場合には、労務デューデリジェンスを軽視すべきではありません。過去の未払い賃金や潜在的な安全配慮義務違反が、承継後に労働審判として顕在化する可能性があります。事業戦略と労務リスク管理は切り離せません。
会社経営者として重要なのは、労働問題を「人事部門の問題」として切り分けないことです。個別労働関係民事紛争は、企業の財務・評判・組織運営に直結する経営リスクそのものです。
当事務所では、労働審判への対応のみならず、紛争予防のための制度設計レビュー、解雇・雇止め前のリーガルチェック、事業承継時の労務リスク評価まで総合的に支援しております。問題が顕在化する前の段階でこそ、法律相談をご活用いただくことが、企業価値を守る最も合理的な選択です。
参考動画
労働審判対応について網羅的に知りたい方へ
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更新日2026/2/22
