労働問題502 歩合給の保障給（労基法27条）を支給する場合の残業代（時間外割増賃金）単価の計算式を教えて下さい。
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保障給は「歩合給」であり、日給・月給ではない 歩合給の保障給（労基法27条）は、「出来払制その他の請負制によって定められた賃金」（労基法施行規則19条1項6号）、すなわち歩合給として扱われます。時間当たり・1日当たり・1か月当たりの保障給を定めたとしても、時間給・日給・月給にはなりません。 |
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残業代の時間単価は「保障給÷総労働時間数×0.25」 保障給は歩合給として計算しますので、残業代（時間外割増賃金）の時間単価は「歩合給（保障給）÷総労働時間数×0.25」となります。 |
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歩合給と日給・月給では残業代の時間単価が5〜8倍違う 保障給を日給・月給と混同すると、残業代の計算額が大きく変わります。歩合給と時間給・日給・月給では、残業代の時間単価が5〜8倍程度違ってくる重大なポイントです。 |
目次
01歩合給の保障給（労基法27条）とは
労基法27条は、「出来高払制その他の請負制で使用する労働者については、使用者は、労働時間に応じ一定額の賃金の保障をしなければならない。」と定めています。これが「歩合給の保障給」です。
歩合給制（出来高払制・請負制）のもとで働く労働者は、その月の実績（売上・件数等）によって賃金が大きく変動します。実績が乏しい月には賃金が著しく低額になるリスクがあるため、労基法27条は、労働時間に応じた最低限の賃金（保障給）を使用者に義務付けています。
この保障給は、あくまで歩合給制度の下における最低保障の仕組みです。そのため、保障給の金額や支払い方（時間当たり・1日当たり・1か月当たり等）がどのように定められていても、その法的性質は「歩合給」であることに変わりありません。
02保障給は時間給・日給・月給にはならない
残業代（時間外割増賃金）の計算の基礎となる「時間単価」は、労基法施行規則19条1項が賃金の種類ごとに算出方法を定めています。
保障給が「時間給・日給・月給」にならない理由
「時間当たり」の保障給を定めた場合でも
「時間によって定められた賃金」（労基法施行規則19条1項1号）にはならない。
「1日当たり」の保障給を定めた場合でも
「日によって定められた賃金」（労基法施行規則19条1項2号）にはならない。
「1か月当たり」の保障給を定めた場合でも
「月によって定められた賃金」（労基法施行規則19条1項4号）にはならない。
なぜなら、保障給は、歩合給制度における最低保障として設けられたものであり、「出来払制その他の請負制によって定められた賃金」（労基法施行規則19条1項6号）、すなわち歩合給として位置付けられるからです。金額の表示方法（時間・日・月）がどうであれ、保障給の法的性質は歩合給のままです。
03残業代（時間外割増賃金）の計算式
歩合給の保障給は歩合給として扱われますので、残業代（時間外割増賃金）の時間単価は、保障給を歩合給として計算することになります。歩合給の場合の残業代の時間単価の計算式は次のとおりです。
残業代（時間外割増賃金）の時間単価
歩合給（保障給）÷ 総労働時間数 × 0.25
ここで「×0.25」となっているのは、歩合給による通常の賃金（総労働時間分の対価）はすでに歩合給として支払われているため、割増賃金部分（25%分）のみを追加して支払えばよいという考え方によるものです。月給制や日給制の場合とは計算の考え方が異なります。
なお、深夜割増（25%増）や休日割増（35%増）が適用される場合は、それぞれの割増率に応じて計算します。また、時間外かつ深夜の場合は25%＋25%＝50%増、休日かつ深夜の場合は35%＋25%＝60%増となります。
04歩合給と日給・月給で残業代がどれだけ違うか
歩合給と時間給・日給・月給では、残業代の時間単価が5〜8倍程度違ってきます。これは非常に大きな差です。
計算例（月間総労働時間200時間、保障給（月額）20万円の場合）
歩合給（保障給）として計算した場合：
200,000円 ÷ 200時間 × 0.25 ＝ 250円/時間
月給制として計算した場合（月の所定労働時間160時間）：
200,000円 ÷ 160時間 × 1.25 ＝ 1,562円/時間
この例では、計算方法が異なるだけで残業代の時間単価が約6倍以上異なります。
大事なポイントですから、歩合給と時間給・日給・月給では残業代の計算方法がまったく異なることを、明確に区別して理解するようにしてください。
05混同が生じやすい実務上の落とし穴
会社経営者の方からご相談をお受けしていると、保障給を日給や月給と混同している事例が多く見られます。
中には、会社の採用担当者が1日当たりの歩合給の保障給を求人会社に伝えたところ、保障給の意味を理解してもらえず、日給制であるかのような求人広告を作成されてしまった事案すら見たことがあります。求人会社の社員でさえ、保障給が歩合給であることを理解していないこともあるのですから、分かりにくい話かもしれません。
しかし、保障給を日給・月給と誤って理解したまま残業代を計算・支払うと、残業代の不払いが生じることになります。後から多額の残業代を請求されれば、会社の経営に深刻な影響を与えかねません。
自社の賃金体系に保障給が含まれている場合は、その法的性質（歩合給であること）と残業代の計算式を正確に把握しておくことが不可欠です。少しでも不明な点があれば、使用者側の弁護士や社会保険労務士に確認することをお勧めします。
監修者
弁護士法人四谷麹町法律事務所 代表弁護士 藤田 進太郎
東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作 ／ 「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）
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Q&Aよくある質問
Q1. 当月の歩合実績が保障給を上回った場合、残業代の計算はどうなりますか。
A. 歩合実績が保障給を上回った場合は、実際に支払われる歩合給（実績額）を基礎として残業代を計算します。すなわち「実際の歩合給÷総労働時間数×0.25」となります。保障給は「最低保障」ですから、実績が保障給を超えた月は実績額で計算し、実績が保障給を下回った月は保障給の額で計算することになります。
Q2. 歩合給と月給（固定給）を組み合わせた賃金体系の場合、残業代はどう計算しますか。
A. 固定給（月給部分）と歩合給（実績部分）が混在する場合、残業代はそれぞれの賃金の種類ごとに計算した時間単価を合算して求めます。固定給部分は「固定給÷所定労働時間数×1.25」、歩合給部分は「歩合給÷総労働時間数×0.25」として、それぞれ算出した時間単価を加算したものが残業代の時間単価となります。計算が複雑になりますので、弁護士または社会保険労務士に確認することをお勧めします。
Q3. 「保障給」を「日給」として求人票に記載してしまいました。問題がありますか。
A. 問題があります。保障給は歩合給であり、日給ではありません。日給と誤記した求人票を見て入社した労働者が「日給制で働いていた」と主張した場合、残業代の計算方法を巡って紛争になるリスクがあります。また、虚偽の労働条件の明示として職業安定法上の問題になる可能性もあります。求人票・雇用契約書・就業規則のいずれにおいても、保障給（歩合給）であることを正確に記載してください。既存の求人票・契約書を確認し、誤記がある場合は早急に修正してください。
Q4. 労基法27条の保障給の「一定額」は、いくら以上でなければなりませんか。
A. 労基法27条は「労働時間に応じ一定額の賃金の保障をしなければならない」と定めていますが、具体的な最低額については法律上明示されていません。行政通達では最低賃金以上であることが必要とされており、実質的には最低賃金が保障給の下限となります。ただし、保障給が低すぎると、歩合給として計算される残業代も低くなるため、実態上不合理な設定にならないよう注意が必要です。
最終更新日：2026年2月25日
