ワード：「懲戒解雇」
就業規則がなくても懲戒解雇できる？フジ興産事件判決と実務対応を会社側弁護士が解説
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"headline": "就業規則がなくても懲戒解雇することはできますか？",
"description": "就業規則がない場合の懲戒解雇の可否を会社側弁護士が解説。フジ興産事件最高裁判決に基づく原則・労働協約・個別労働契約による例外・就業規則がない場合……
懲戒解雇の有効性判断の4つの検討項目とは？実務上の注意点を会社側弁護士が解説
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"headline": "懲戒解雇の有効性を判断する際の検討項目を教えて下さい。",
"description": "懲戒解雇の有効性判断に必要な4つの検討項目（就業規則の懲戒事由への該当・懲戒権濫用の有無・解雇予告義務・解雇制限事由）を会社側弁護士が解説……
懲戒解雇とは何か？定義・普通解雇との違い・退職金の取り扱いを会社側弁護士が解説
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"headline": "懲戒解雇とはどのような解雇のことをいうのですか？",
"description": "懲戒解雇とは、使用者の懲戒権の発動により制裁罰として企業秩序違反の労働者に行われる解雇です。普通解雇との違い・懲戒解雇の有効要件の概要・退職金へ……
問題社員を解雇するために整理解雇を装うのは危険｜会社経営者が知るべき正しい対応と弁護士相談の重要性
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"headline": "問題社員を解雇するために整理解雇を装うのは危険｜会社経営者が知るべき正しい対応と弁護士相談の重要性",
"description": "能力不足や勤務態度不良の問題社員を「整理解雇」として辞めさせるリスクを弁……
整理解雇は普通解雇・懲戒解雇より有効になりやすい？無効になりやすい？会社側弁護士が比較解説
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"headline": "整理解雇は普通解雇・懲戒解雇と比べて有効になりやすいか、無効になりやすいか？",
"description": "整理解雇・普通解雇（狭義）・懲戒解雇の有効性判断の違いを会社側弁護士が比較解説。整理解雇は「最も立証負担が重い」解雇……
解雇権を濫用するとどうなる？地位確認・バックペイのリスクを会社側弁護士が解説
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"headline": "解雇権を濫用するとどうなりますか？",
"description": "解雇権を濫用すると解雇は無効となります（労働契約法16条）。無効となった場合に会社が直面する地位確認請求・バックペイ・職場復帰要求というリスクと、その経営上の……
普通解雇した時点で既に存在していたものの使用者に判明しておらず、当初は解雇理由とされていなかった事実が後から判明した場合、後から普通解雇事由として追加主張することはできますか？
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"headline": "普通解雇後に判明した事実を解雇理由として追加主張することはできますか？",
"description": "普通解雇時に判明していなかった事実が後から判明した場合の解雇事由追加主張の可否を会社側弁護士が解説。懲戒解雇との違い・解雇……
懲戒解雇事由に該当することを理由として普通解雇することはできますか？
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"headline": "懲戒解雇事由に該当することを理由として普通解雇することはできますか？",
"description": "懲戒解雇事由に該当する事実は普通解雇の客観的合理的理由の根拠となり得ます。ただし普通解雇の有効性は解雇権濫用法理による別途の……
懲戒解雇事由に該当する事実が存在する場合であっても、懲戒解雇せずに普通解雇することはできますか？
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"headline": "懲戒解雇事由に該当する事実が存在する場合であっても、懲戒解雇せずに普通解雇することはできますか？",
"description": "懲戒解雇事由がある場合でも普通解雇の有効要件を満たせば普通解雇は可能です。高知放送事件最高裁判例……
就業規則に規定する普通解雇事由以外の理由に基づき、普通解雇することはできますか？
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"headline": "就業規則に規定する普通解雇事由以外の理由に基づき、普通解雇することはできますか？",
"description": "就業規則の解雇事由以外の理由で普通解雇できるかは学説上未決着です。論争に巻き込まれないための包括条項の設け方と、……
就業規則がない会社でも普通解雇することができますか？
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"headline": "就業規則がない会社でも普通解雇することができますか？",
"description": "就業規則がない会社でも民法627条を根拠に普通解雇は可能です。ただし解雇権濫用法理（労働契約法16条）は就業規則の有無にかかわらず適用されま……
普通解雇とは何か？会社経営者が理解すべき「狭義」と「広義」の違い
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1. 普通解雇の基本的な意味
「普通解雇」とは、懲戒解雇のような制裁的処分ではなく、通常の解雇形態を指す用語として用いられます。
もっとも、「普通解雇」という言葉は法律上の定義語ではありません。実務上の分類概念にすぎず、その内容は文脈によって異なります。
一般に、普通解雇には二つの使われ方があります。一つは、労働者に一定の帰責事由がある場合の解雇を指す「狭義の普通解雇」で……
解雇予告除外認定とは何か？会社経営者が知るべき即時解雇の要件と罰則リスク
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1. 解雇予告除外認定の法的根拠
解雇予告除外認定とは、一定の場合に解雇予告や解雇予告手当の支払を不要とする制度です。その法的根拠は、労働基準法第20条第1項ただし書にあります。
同条は、原則として30日前の予告または30日分以上の平均賃金の支払を義務付けています。しかし例外として、「天災事変その他やむを得ない事由のため事業の継続が不可能となった場合」または「労働者の責に帰す……
社員を解雇した場合の中心的争点とは
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1. 解雇後に紛争化する典型的な争点
社員を解雇した場合、紛争で問題となるのは感情論ではなく、解雇が法的に有効かどうかという一点に集約されます。会社経営者としては、「やむを得なかった」という主観的判断では足りず、法律上の要件を満たしているかが厳しく審査されることを理解する必要があります。
解雇の種類によって、中心的な争点は異なります。普通解雇であれば、解雇権の濫用があったかど……
解雇の種類と法的リスクの違い
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1. 解雇の種類の全体像
解雇には大きく分けて、普通解雇と懲戒解雇の二つがあります。そして、普通解雇はさらに、狭義の普通解雇と整理解雇に分類されます。
整理すると、解雇の種類は次のとおりです。
① 普通解雇（ⅰ狭義の普通解雇 ⅱ整理解雇）
② 懲戒解雇 実務上、これらの区別が曖昧なまま運用されているケースが少なくありません。しかし、各類型は……
① 普通解雇（ⅰ狭義の普通解雇 ⅱ整理解雇）
② 懲戒解雇 実務上、これらの区別が曖昧なまま運用されているケースが少なくありません。しかし、各類型は……