ワード：「会社経営者向け」
無断録音でも裁判では証拠として認められると主張する。
動画解説
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本記事の内容は、代表弁護士 藤田進太郎が動画でも解説しています。「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）では、問題社員対応の実務を継続的に配信しています。
この記事の結論
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民事裁判で無断録音が証拠として採用される可能性があることと、職場でその行為が許されるか……
言動が乱暴で勤務態度が悪く指導に従わない。
動画解説
[youtube]Z4nl8rhQLTE[/youtube]
本記事の内容は、代表弁護士 藤田進太郎が動画でも解説しています。「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）では、問題社員対応の実務を継続的に配信しています。
この記事の結論
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言動が乱暴で勤務態度が悪い社員への対応は、証拠集めより先に「行動を改めさせる」ことを軸……
すぐに退職する。
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"headline": "すぐに退職する社員を防ぐ採用の極意｜企業風土と業務適性の見極め方",
"description": "早期退職を防ぐために会社経営者が採用段階で取り組むべき、企業風土の言語化と業務適性の見極め……
会社に全く連絡せずに1週間以上も欠勤を続ける。
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"headline": "連絡なしで1週間以上欠勤する社員への対応｜経営者が放置してはいけないリスクと初動",
"description": "無断で長期欠勤する社員を放置することは経営リスクです。具体的な事実確認の方……
毎日2時間近く遅刻して出社し、注意しても口論になるだけで改善しない。
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"name": "定年を控えた社員の遅刻を放置すると、どのような法的リスクがありますか？",
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他責傾向が強い。
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"headline": "他責傾向が強い社員への正しい対応方法｜性格を直そうとせず「具体的な行動」を是正する実務",
"description": "他責的な社員を放置すれば職場は崩壊します。性格ではなく「言動」にフォーカスした、法的・実務的に有効な指導方法を……
気に食わないことがあると拗ねて帰宅してしまう。
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"name": "不満を理由に勝手に帰宅した社員に、給与を支払う必要はありますか？",
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通常のコミュニケーションなのに「ハラスメントだ！」と騒ぎ立てる。
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"name": "通常の業務指示をハラスメントだと言われた場合、どう反論すべきですか？",
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出向と請負は、どのように違いますか。
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"name": "出向と業務処理請負の最大の違いは何ですか？",
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退職後の競業避止義務の有効性は、どのように判断しますか。
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"name": "退職後の競業避止義務は必ず有効ですか？",
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賃金債権の放棄はいつ有効になりますか。
[toc]
1. 賃金債権放棄に関する基本的な考え方
賃金は、労働者の生活を支える基盤であることから、労働法上、極めて強い保護が与えられています。そのため、すでに発生した賃金債権を労働者が放棄することについては、原則として慎重に判断されます。
もっとも、賃金債権の放棄が常に無効とされるわけではありません。裁判実務では、労働者が自己の判断により、自由な意思に基づいて賃金債権を放棄したと認め……
労働者への債権を賃金と相殺できますか。
従業員が会社に対して損害を与えた場合や、会社から借入れをしている場合など、会社が従業員に対して債権を有しているケースがあります。このような場合に、会社がその債権と従業員の賃金請求権とを相殺することは、原則として認められません。労働基準法第24条が定める「賃金全額払の原則」により、会社は賃金を全額従業員に支払う義務を負うからです。
ただし、例外的に一定の相殺が認められる場合があります。法律上の……
不当労働行為における不利益取扱いとはどのようなものですか。
労働組合法第7条1号は、使用者が「労働者が労働組合の組合員であること」などを理由に、その労働者を解雇・降格・減給・配転その他不利益な扱いをすることを、「不利益取扱い」として禁止しています。不利益取扱いは不当労働行為の中でも最も紛争が多い類型であり、組合員への配転・解雇・懲戒処分を検討する際には、不当労働行為となるリスクを必ず事前に確認する必要があります。
不利益取扱いが認定されるかどうかは、……
不当労働行為とはどのようなものですか。
労働組合が存在する企業において、使用者側が組合活動を妨害したり、組合員を差別的に扱ったりすることは、「不当労働行為」として労働組合法（労組法）で厳しく禁止されています。不当労働行為と認定された場合、労働委員会による救済命令が発せられ、会社は原状回復・バックペイ・謝罪文の掲示等を命じられることがあります。また、救済命令に違反した場合には刑事罰の対象ともなります。
会社が不当労働行為を意識せずに……
配転命令はどのような要素から権利の濫用と判断されますか。
配転命令（転勤・職種変更）は、会社の人事権行使として原則的に有効ですが、「権利の濫用」に当たる場合には無効とされます。最高裁（東亜ペイント事件・昭和61年）は、①業務上の必要性がない場合、②不当な動機・目的がある場合、③通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を与える場合、の三類型において配転が権利の濫用となることを明示しました。
これらの判断要素は互いに関連しており、業務上の必要性が高いほど……
成果主義導入に伴う就業規則の不利益変更を有効にするにはどうすればよいですか。
この記事の結論
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賃金原資総額を維持し経過措置・協議を尽くせば有効になり得る
成果主義賃金制度への移行は、賃金原資総額を減少させず能力・成果に応じた分配に変更するものであり、十分な経過措置と労働組合との協議があれば、合理性が認められ有効となり得ます（みなと銀行事件）。
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代償措置が不十分だと無効になり得る
変更の必要性が認めら……
研修・会社行事の時間は労働時間になりますか。
この記事の結論
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名称ではなく参加義務の実態で判断される
「任意参加」と案内されていても、欠席すると評価に影響する等の事情があれば事実上の強制と評価され、労働時間に該当し得ます。業務関連性の高い研修ほど労働時間と判断されやすくなります。
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真の任意参加であれば労働時間に当たらない
参加が人事評価の対象になっておらず、不参加者が……
出張中の移動時間は労働時間になりますか。
この記事の結論
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出張移動時間は原則として労働時間に当たらない
出張に伴う往復の移動時間は通勤時間と同様の性質を有し、原則として労働時間には該当しません。休日に出張のため移動した場合であっても、原則として休日労働として取り扱わなくて差し支えないとされています（昭和23年3月17日基発461号、昭和33年2月13日基発90号）。
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……
通勤・取引先への移動時間は労働時間になりますか。
この記事の結論
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通勤時間・直行直帰の移動時間は原則として労働時間に当たらない
通常の通勤時間、取引先への直行・直帰の移動時間は、移動手段・経路の選択が自由で業務上の即時対応義務も課されていないのが通常であるため、原則として労働時間には該当しません。
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職場から取引先への移動時間は労働時間に該当する
業務開始後に使用者の指示で……
作業の準備・後片付けの時間は労働時間になりますか。
この記事の結論
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義務付けだけでなく余儀なくされた場合も労働時間になる
業務の準備行為等を使用者から義務付けられ、又はこれを余儀なくされたときは、特段の事情のない限り指揮命令下に置かれたものと評価できます（三菱重工業長崎造船所事件、最高裁）。
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義務がなく任意性のある行為は労働時間に当たらない
義務付けられておらず、行わなくて……
