ワード：「企業」

　年休取得に使用者の承認は不要であり、労働者がその有する休暇日数の範囲内で、具体的な休暇の始期と終期を特定して時季指定をしたときは、適法な時季変更権の行使がない限り、年次有給休暇が成立し、当該労働日における就労義務が消滅します。
　使用者が、社員の年休取得を拒むことができるというためには、時季変更権（労基法39条5項）を行使できる場面でなければなりませんが、時季変更権の行使は、「請……

　労基法137条は、所定の措置が講じられるまでの間は、労働者は、1年を超える契約期間を定めた場合であっても、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもの、労基法14条1項1号2号の専門的な知識等を有する労働者等を除き、契約期間の初日から1年を経過した日以後は、いつでも退職できるものとしています。
　このFAQを執筆している時点では、所定の措置は講じられていませんので、貴社の契約社員が、一……

　期間の定めのない労働契約の場合、労働者から使用者に対し辞職の意思表示が到達すれば、使用者が労働者の退職を承認（受理）しなくても、民法627条所定の期間が経過することにより退職の効力が生じます。 （期間の定めのない雇用の解約の申入れ）
第627条　当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの……

　社員が口頭で会社を辞めると言って出て行ってしまったような場合、退職届等の客観的証拠がないと口頭での合意退職が成立したと会社が主張しても認められず、解雇したと認定されたり、合意退職も成立しておらず解雇もされていないから労働契約は存続していると認定されたりすることがあります。
　退職の申出があった場合は口頭で退職を承諾するだけでなく、退職届を提出させて退職の申出があったことの証拠を残し……

　解雇していないのに解雇されたという話に持って行きたがる労働者側の意図は、主に以下のものが考えられます。
　①　失業手当の受給条件を良くしたい。
　②　解雇予告手当を請求したい。
　③　解雇無効を主張して、働かずにバックペイ又は解決金を取得したい。     ……

　懲戒処分は、問題映像投稿の悪質性の程度に応じて行う必要があります。労契法15条では「使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と定められており、懲戒事由に該当する場合であっても、懲戒処分が有効となると……

　私傷病に関する休職制度があるにもかかわらず、精神疾患を発症したため債務の本旨に従った労務提供ができないことを理由としていきなり普通解雇するのは、休職させても回復の見込みが客観的に乏しいといった内容の専門医の診断又は意見があるような場合でない限り、解雇権を濫用したものとして解雇が無効（労契法16条）と判断されるリスクが高いものと思われますので、お勧めできません。     ……

　管理職としての能力が低いことが原因で部下を管理できない場合であっても直ちに退職勧奨したり解雇したりせず、当該社員の能力でも対応できるレベルの管理職に降格させるか、管理職から外して対応するのが原則です。
　ただし、地位を特定して高給で採用された社員に労働契約で予定された能力がなかった場合には、降格ではなく退職勧奨や解雇を検討することになります。地位特定者を解雇するにあたっては、地位を……

　そもそも、私生活上の行為を理由として懲戒処分に処することができるかが問題となりますが、「営利を目的とする会社がその名誉、信用その他相当の社会的評価を維持することは、会社の存立ないし事業の運営にとって不可欠であるから、会社の社会的評価に重大な悪影響を与えるような従業員の行為については、それが職務遂行と直接関係のない私生活上で行われたものであっても、これに対して会社の規制を及ぼしうることは当然認めら……

　業務上のミスの程度・頻度が甚だしく改善の見込みが乏しい場合には、退職勧奨と平行して普通解雇を検討します。普通解雇が有効となるかどうかを判断するにあたっては、
　①　就業規則の普通解雇事由に該当するか
　②　解雇権濫用（労契法16条）に当たらないか
　③　解雇予告義務（労基法20条）を遵守しているか
　④　解雇が法律上制限されている場合に該当……

　問題社員を解雇したところ、労働者側から不当解雇との主張がなされたので、解雇を撤回して就労を命じた場合に、労働者代理人から、東京高裁平成21年11月16日決定（判タ1323号267頁）を引用の上、解雇の撤回は認められないと主張され、しかも、民法536条2項により賃金請求権も失われないから賃金を払え、といった請求がなされることがあります。
　使用者が職場復帰して仕事して下さいと言ってい……

　裁判所で解雇が無効と判断された場合の解雇日から復職日までの不就労日などが労基法39条の出勤日数・全労働日に含まれるかについては、行政通達（平成25年7月10日付け基発0710第3号）が存在します。
　同通達は、八千代交通（年休権）事件最高裁第一小法廷平成25年6月6日判決（労判1075号21頁）を踏まえて出されたものということもあり、今後の裁判実務においても概ね同通達の解釈に沿った……

　解雇が無効と判断された場合、労基法39条1項及び2項における出勤率の算定に当たり、解雇により労働契約が終了していることを理由として就労を拒んでいた所定労働日を出勤日数に算入する必要があるかどうかについては、最高裁判例が存在します。
　八千代交通（年休権）事件最高裁第一小法廷平成25年6月6日判決（労判1075号21頁）は、以下のように判示し、そのような日は、労基法39条1項及び2項……

　能力不足を理由とした解雇が認められるかどうかは、基本的には労働契約で求められている能力が欠如しているかどうかによります。
　単に思ったほど能力がなく、見込み違いであったというだけでは、解雇は認められません。
　長期雇用を予定した新卒採用者については、社内教育等により社員の能力を向上させていくことが予定されているのですから、能力不足を理由とした解雇は、例外的な場合でない……

　勝手に何日も休んで周りに迷惑をかけている社員を解雇する場合は、正当な理由なく欠勤を続けていることを解雇理由とするのが通常です。
　したがって、この解雇の有効性を判断するにあたっては「欠勤」の有無、日数、欠勤の理由等が問題となります。
　ここで最初に問題となるのが、「仕事を休みます。」との連絡が、年次有給休暇の取得申請なのか、欠勤の届出なのかという点です。
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　私の印象では、問題社員の解雇で苦労することになった原因のかなりの部分は、会社経営者が多忙であることなどから、採用活動にかける手間や費用を惜しんだり、人手不足の解消を優先させたりして、問題社員であるかもしれないと感じていながら、採用してしまったことにあります。
　確かに、問題を起こすような応募者だとは全く思わなかったのに、採用してみたら問題ばかり起こして困っているという事案もないわけ……

　まずは、本人と連絡を取って、会社を辞めるのであれば退職届を提出するよう促して下さい。
　退職届等の客観的証拠がないと、口頭での合意退職が成立したと会社が主張しても認められず、解雇したと認定されたり、解雇もなく合意退職も成立していないからまだ在職中であると認定されたりすることがあります。
　退職届を提出するよう促しても提出しない場合は、電子メールか書面で、会社を辞めるの……

　労基署は労基法違反を取り締まっていますので、労基法20条の解雇予告等をしてから解雇するよう指導する等、労基法違反にならないようにするためのアドバイスはしてくれるかもしれません。
　労基官によっては、解雇には客観的に合理的な理由が必要であり、社会通念上相当なものである必要もあること（労契法16条）についても教えてくれるかもしれません。
　しかし、解雇の有効性を判断する最……

　確かに、問題社員に注意指導や懲戒処分をした場合、一定の軋轢が生じることは予想されるところです。
　しかし、注意指導や懲戒処分もせずに問題社員の好き勝手にさせていることの方が、職場の雰囲気にとって大きな問題です。
　当然行うべきであった注意指導や懲戒処分をしなかった結果、上司に対する態度もますます悪化したり、新入社員に仕事を教えなかったりいじめたりして何人も辞めさせたり……

　解雇に踏み切るのは、原則として解雇が有効であることを証拠により立証できるようにしてからです。
　まずは、何月何日にどこでどのようなことがあったといったような解雇に客観的に合理的な理由があることを基礎付ける事実を紙に書き出してみて下さい。
　紙に書かれた事実だけで、解雇に客観的に合理的な理由があるといえるでしょうか？
　解雇に客観的に合理的な理由があるとい……