ワード：「弁護士」

　まずは、自分で仕事をこなす能力と、部下を管理する能力は、別の能力であることをよく理解した上で、人員の配置を行うことが重要です。
　自分で仕事をこなす能力が高い社員であっても、部下を管理する能力は低いということは、珍しくありません。 　部下を管理できない理由が、単なる経験不足によるものである場合は、部下の管理方法について指導しながら経験を積ませたり、研修を受けさせたりして教育するこ……

　ソーシャルメディアへの不適切な社内情報の書き込みを防止するための事前対応としては、ソーシャルメディアの利用に関するガイドラインを作成し、ガイドラインの遵守義務を就業規則で定めて周知させ、繰り返しガイドライン遵守の重要性を伝えること等が考えられます。 　就業時間内は、社員は職務専念義務を負っているため、書き込みの内容にかかわらず、就業時間内にソーシャルメディアへの書き込みを行わないよう命じること……

　解雇された社員であっても、解雇そのものまたはそれに関連する退職条件等が団体交渉の対象となっている場合には、労働組合法第7条第2号の「雇用する労働者」に含まれるため、解雇された社員が加入した労働組合からの団体交渉を拒絶した場合、他の要件を満たせば不当労働行為となります。 　多数組合との間でユニオン・ショップ協定（雇われた以上は特定の組合に加入せねばならず、加入しないときは使用者においてこれを解雇……

[toc] １　職中および退職後の競業避止義務 　在職中は、労働契約上の誠実義務として、同業他社に勤務したり、自ら同業他社を経営したりすることは当然禁止されますが、退職後は、競業避止特約がある場合に限り、合理的な範囲内においてのみ競業が禁止されることになります。
　特約がない場合であっても、労働契約継続中に獲得した取引の相手方に関する知識を利用して、使用者が取引継続中のものに働き……

　社員は、在職中・退職後いずれについても、労働契約の付随義務として当然に守秘義務を負っていると考えられますが、それを明確にして自覚を促すため、諸規定を整備し、誓約書を取っておくことが重要です。 　社員が営業秘密を漏洩したと思われるような事案であっても、損害賠償請求は必ずしも容易ではありません。
　事後的な損害賠償請求が容易ではないことを念頭に置いて、事前の営業秘密漏洩防止に力を入れ……

[toc] １　募集採用活動の重要性 　業務上のミスを繰り返す社員を減らす一番の方法は、採用活動を慎重に行い、応募者の適性・能力等を十分に審査して基準を満たした者のみを採用することです。採用活動の段階で手抜きをして、十分な審査をせずに採用したのでは、業務内容が単純でマニュアルや教育制度がよほど整備されているような会社でない限り、業務上のミスを減らすことは困難です。 ２　採用後の対応 　採用……

[toc] 1. 内部告発に対する職場秩序維持と就業規則の役割 　労働契約上、社員は、会社の名誉信用等を害して職場秩序に悪影響を与え、業務の正常な運営を妨げるような行為をしない義務を負っていると考えられますが、それを明確にするために、その旨、就業規則に規定しておくべきです。 　虚偽の内部告発については、その程度に応じて、注意、指導、懲戒処分を検討することになりますが、公益通報者保護法、言論表……

[toc] 動画解説 [youtube]a9x46YPYcQ8[/youtube]   1. 派手な化粧・露出度の高い服装は問題になるのか｜判断の出発点 　派手な化粧や露出度の高い服装で出社する社員がいる場合、会社経営者としてまず考えるべきは、「それは法的に問題なのか」という点です。 　結論から言えば、単に“派手である”“目立つ”という理由だけでは、直ちに違法・不当と評価でき……

[toc] 1. 基本的発想 　部下に残業させて残業代（割増賃金）を支払うのか、残業させずに帰すのかを決めるのは上司の責任であり、上司の管理能力が問われる問題です。その日のうちに終わらせる必要がないような仕事については、翌日以降の所定労働時間内にさせるといった対応が必要となります。 2. 不必要な残業を止めて帰宅するよう口頭で注意しても社員が帰宅しない場合の対応 　不必要な残業を止めて帰宅……

[toc] １　「解雇してくれ」と言われた際の対処方法 　退職勧奨した社員から解雇してくれと言われたからといって、安易に解雇すべきではありません。
　後日、解雇が無効であることを前提として、多額の賃金請求を受けるリスクがあります。有効な解雇をすることは、必ずしも容易ではありません。
　当該社員が退職することに同意しているのであれば、解雇するのではなく、退職届か退職合……

[toc] １　試用期間とは 　試用期間には法律上の定義がなく、様々な意味に用いられますが、一般的には、正社員として採用された者の人間性や能力等を調査評価し、正社員としての適格性を判断するための期間をいいます。 ２　本採用拒否の法的性格 　三菱樹脂事件最高裁昭和48年12月12日大法廷判決は、同事件控訴審判決が「右雇用契約を解約権留保付の雇用契約と認め、右の本採用拒否は雇入れ後における解雇……

[toc] １　精神疾患発症が疑われる社員の基本的対応 　使用者は、社員の健康に対して安全配慮義務を負っていますので（労契法５条）、遅刻や欠勤が急に増えたり、集中力や判断力が低下して単純ミスが増えたりするなど、精神疾患発症が疑われる社員については、上司から具体的問題点を指摘した上で、医療機関での受診や産業医への面談を勧めるなどする必要があります。
　また、使用者は、必ずしも社員か……

[toc] １　社員の行方を捜す努力 　社員が社宅に家財道具等を残したまま行方不明になった場合、まずは、電話、電子メール、社宅訪問、家族・身元保証人等への問い合わせ等により、社員の行方を捜す努力をして下さい。警察に行方不明者届を提出する場合は、親族が提出するのが通常と思われますが、勤務先からの行方不明者届も受理される扱いとなっていることも憶えておくとよいでしょう。
　それなりの期……

[toc] １　転勤を拒否された場合に最初にすべきこと 　転勤を拒否する社員がいる場合は、まずは転勤を拒否する事情を聴取し、転勤拒否にもっともな理由があるのかどうかを確認します。
　転勤が困難な事情を社員が述べている場合は、より具体的な事情を聴取するとともに裏付け資料の提出を求めるなどして対応して下さい。認められる要望かどうかは別にして、本人の言い分はよく聞くことが重要です。続きを見る