ワード：「問題社員」

　退職勧奨は法律行為ではなく事実行為ですので、基本的には自由に行うことができます。
　ただし、度を超したものについては不法行為が成立することがありますので、やり過ぎないよう注意する必要があります。   ……

　社員を有効に解雇するためには、客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が必要ですので、そう簡単に解雇に踏み切るわけにはいきません。
　勤続年数が長い正社員や幹部社員の解雇事案では、毎月支払われる賃金額が高額になる結果、仮に解雇が無効であった場合のバックペイの金額が高額となることなどから、解決金の相場も高額になりがちで、解雇が無効とされた場合のダメージも大きくなります。
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　私傷病に関する休職制度があるにもかかわらず、精神疾患を発症したため債務の本旨に従った労務提供ができないことを理由としていきなり普通解雇するのは、休職させても回復の見込みが客観的に乏しいといった内容の専門医の診断又は意見があるような場合でない限り、解雇権を濫用したものとして解雇が無効（労契法16条）と判断されるリスクが高いものと思われますので、お勧めできません。     ……

　管理職としての能力が低いことが原因で部下を管理できない場合であっても直ちに退職勧奨したり解雇したりせず、当該社員の能力でも対応できるレベルの管理職に降格させるか、管理職から外して対応するのが原則です。
　ただし、地位を特定して高給で採用された社員に労働契約で予定された能力がなかった場合には、降格ではなく退職勧奨や解雇を検討することになります。地位特定者を解雇するにあたっては、地位を……

　そもそも、私生活上の行為を理由として懲戒処分に処することができるかが問題となりますが、「営利を目的とする会社がその名誉、信用その他相当の社会的評価を維持することは、会社の存立ないし事業の運営にとって不可欠であるから、会社の社会的評価に重大な悪影響を与えるような従業員の行為については、それが職務遂行と直接関係のない私生活上で行われたものであっても、これに対して会社の規制を及ぼしうることは当然認めら……

　就業時間外の行動は自由なのが原則のため、社員の兼業を禁止するためには、就業規則に兼業禁止を定めて、兼業禁止を労働契約の内容にしておく必要があります。
　何らかの処分をするためには、兼業により十分な休養が取れないなどして本来の業務遂行に支障を来すとか、会社の名誉信用等を害するとか、競業他社での兼業であるといった事情が必要となります。企業秩序を乱すようなアルバイトを辞めるよう注意指導し……

　勤務態度の悪さの程度が甚だしく、十分に注意指導し、懲戒処分に処しても勤務態度の悪さが改まらず、改善の見込みが低い問題社員には、退職勧奨と平行して普通解雇や懲戒解雇を検討することになります。
　普通解雇や懲戒解雇が有効となるかどうかを判断するにあたっては、
　①　就業規則の普通解雇事由、懲戒解雇事由に該当するか
　②　解雇権濫用（労契法16条）や懲戒権濫用……

　問題社員を解雇したところ、労働者側から不当解雇との主張がなされたので、解雇を撤回して就労を命じた場合に、労働者代理人から、東京高裁平成21年11月16日決定（判タ1323号267頁）を引用の上、解雇の撤回は認められないと主張され、しかも、民法536条2項により賃金請求権も失われないから賃金を払え、といった請求がなされることがあります。
　使用者が職場復帰して仕事して下さいと言ってい……

　長期間の無断欠勤は、普通解雇事由及び懲戒解雇事由に該当するのが通常ですので、行方不明のため長期の欠勤が続いている場合には、解雇を通知することができれば、解雇は有効と判断される可能性が高いところです。
　しかし、いくら捜しても社員が行方不明の場合は、どこ宛に解雇通知書を発送すればいいのかといった解雇を通知する方法が問題となります。
　解雇の意思表示は、解雇通知が相手方に……

　裁判所で解雇が無効と判断された場合の解雇日から復職日までの不就労日などが労基法39条の出勤日数・全労働日に含まれるかについては、行政通達（平成25年7月10日付け基発0710第3号）が存在します。
　同通達は、八千代交通（年休権）事件最高裁第一小法廷平成25年6月6日判決（労判1075号21頁）を踏まえて出されたものということもあり、今後の裁判実務においても概ね同通達の解釈に沿った……

　能力不足を理由とした解雇が認められるかどうかは、基本的には労働契約で求められている能力が欠如しているかどうかによります。
　単に思ったほど能力がなく、見込み違いであったというだけでは、解雇は認められません。
　長期雇用を予定した新卒採用者については、社内教育等により社員の能力を向上させていくことが予定されているのですから、能力不足を理由とした解雇は、例外的な場合でない……

　勝手に何日も休んで周りに迷惑をかけている社員を解雇する場合は、正当な理由なく欠勤を続けていることを解雇理由とするのが通常です。
　したがって、この解雇の有効性を判断するにあたっては「欠勤」の有無、日数、欠勤の理由等が問題となります。
　ここで最初に問題となるのが、「仕事を休みます。」との連絡が、年次有給休暇の取得申請なのか、欠勤の届出なのかという点です。
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　私の印象では、問題社員の解雇で苦労することになった原因のかなりの部分は、会社経営者が多忙であることなどから、採用活動にかける手間や費用を惜しんだり、人手不足の解消を優先させたりして、問題社員であるかもしれないと感じていながら、採用してしまったことにあります。
　確かに、問題を起こすような応募者だとは全く思わなかったのに、採用してみたら問題ばかり起こして困っているという事案もないわけ……

　まずは、本人と連絡を取って、会社を辞めるのであれば退職届を提出するよう促して下さい。
　退職届等の客観的証拠がないと、口頭での合意退職が成立したと会社が主張しても認められず、解雇したと認定されたり、解雇もなく合意退職も成立していないからまだ在職中であると認定されたりすることがあります。
　退職届を提出するよう促しても提出しない場合は、電子メールか書面で、会社を辞めるの……

　確かに、問題社員に注意指導や懲戒処分をした場合、一定の軋轢が生じることは予想されるところです。
　しかし、注意指導や懲戒処分もせずに問題社員の好き勝手にさせていることの方が、職場の雰囲気にとって大きな問題です。
　当然行うべきであった注意指導や懲戒処分をしなかった結果、上司に対する態度もますます悪化したり、新入社員に仕事を教えなかったりいじめたりして何人も辞めさせたり……

　最初に解雇を決定してからどうやって問題社員を辞めさせるかを検討するのではなく、解雇せずに正常な労使関係を回復する方法がないか検討したものの正常な労使関係を回復する現実的方法がないため、やむなく解雇に踏み切るというスタンスが重要です。
　余程ひどい事案でない限り、まずは十分に注意指導し、懲戒処分を積み重ね、それでも改善されない場合に初めて解雇に踏み切るべきことになります。 &nbs……

　解雇に踏み切るのは、原則として解雇が有効であることを証拠により立証できるようにしてからです。
　まずは、何月何日にどこでどのようなことがあったといったような解雇に客観的に合理的な理由があることを基礎付ける事実を紙に書き出してみて下さい。
　紙に書かれた事実だけで、解雇に客観的に合理的な理由があるといえるでしょうか？
　解雇に客観的に合理的な理由があるとい……

　解雇権の濫用に当たるかどうか（労契法16条）を判断するにあたっては、注意指導や懲戒処分歴の有無等が考慮されます。
　勤務態度の悪さが客観的に改善の見込みが乏しいことを立証できるのであれば別ですが、注意指導や懲戒処分をしていないのでは、よほど悪質な事案でない限り、勤務態度の悪さが客観的に改善の見込みが乏しいことを立証することに困難を伴うのが通常です。
　勤務態度の悪さが……

　十分な証拠固めをしないまま、「彼の勤務成績、勤務態度が悪いことは、本人が一番良く知っているはずだ。このことは社員みんなが知っていて証言してくれるはずだから、裁判にも勝てる。」といった安易な考えに基づいて「問題社員」を解雇する事例が見られますが、訴訟になるような事案では、労働者側はほぼ間違いなく自分の勤務成績、勤務態度には問題がなかったと主張してきますし、経営者、社員等の利害関係人の証言は経営者が……

　漠然と会社が解雇を有効と判断すべき事情が多いように思えた場合であっても、問題社員を解雇しても大丈夫だとは直ちにはいえないということには、十分な注意が必要です。
　有効に解雇するためには、解雇に「客観的に」合理的な理由が必要であり（労契法16条）、会社経営者が主観的に解雇には合理的な理由があると考えただけでは足りません。
　勤務成績、勤務態度等が不良であるというためには……