ワード：「問題社員」

[toc] 『多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗における管理監督者の範囲の適正化について』 　平成20年9月9日基発第0909001号『多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗における管理監督者の範囲の適正化について』は、「勤務態様」についての判断要素に関し、以下のように述べています。 「勤務態様」 　管理監督者は「現実の勤務態様も、労働時間の規制になじまないような立場にある者」であることか……

　使用者は、労働者に対し、休憩時間を自由に利用させなければなりません（労基法34条3項）。
　ただし、休憩時間の自由利用も絶対的なものではなく、事業場の規律保持上必要な制限を加えることは休憩の目的を損なわない限り差し支えありません（昭和22年9月13日基発第17号）。休憩時間中の外出について所属長の許可を受けさせることも、事業場内において自由に休息し得る場合には、必ずしも違法にはなり……

[toc] １　問題の所在 　有期契約労働者の労働条件は個別労働契約、就業規則等により決定されるべきものですので、正社員と同じ待遇を要求することは認められないのが原則です。
　しかし、有期契約労働者が正社員と同じ仕事に従事し、同じ責任を負担しているにもかかわらず、単に有期契約というだけの理由で労働条件が低くなっているような場合には、「期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁……

[toc] １　採用の自由と不採用理由の開示義務 　企業には、どのような者をどのような条件で雇い入れるかについて、原則として「採用の自由」が認められています（三菱樹脂事件最高裁昭和48年12月12日判決）。どの応募者を不採用とするかは企業の広範な裁量に委ねられており、法律上、不採用とした応募者に対してその具体的な理由を説明したり、開示したりする義務はありません。
　したがって、不……

[toc] 1. 社員との合意による賃金減額 　労働契約法8条は、「労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。」と規定しており、賃金減額のような労働条件の不利益変更は、社員との合意により行うのが原則となります。
　ただし、個別合意により、労働協約や就業規則で定める基準に達しない水準に賃金を減額することはできません。また、賃金減額の同意……

[toc] 「指示待ち人間」とは 　1981年にも，言われたことはこなすが言われるまでは何もしない新入社員を表現する造語として，「指示待ち世代」「指示待ち族」といった言葉が流行したことがあります。現在においても，命令したことしかしない，あるいはしようとしない若者の対応に頭を悩ませる管理職は多く，そういった若者は「指示待ち人間」等と呼ばれることがあるようです。
　新人社員が，上司か……

[toc] １　再雇用後の賃金水準に対する規制 　高年法上、継続雇用後の賃金等の労働条件については特別の定めがなく、年金支給開始年齢の65歳への引上げに伴う安定した雇用機会の確保という同法の目的、パート労働法8条、労契法20条、最低賃金法等の強行法規、公序良俗に反しない限り、就業規則、個別労働契約等において自由に定めることができます。
　定年後に再雇用された社員の賃金水準が定年退……

[toc] １　退職届を提出させることの重要性 　社員が口頭で会社を辞めると言って出て行ってしまったような場合、退職届等の客観的証拠がないと口頭での合意退職が成立したと会社が主張しても認められず、解雇したと認定されたり、合意退職も成立しておらず解雇もされていないから労働契約は存続していると認定されたりすることがあります。
　退職の申出があった場合は口頭で退職を承諾するだけでなく、……

[toc] １　飲酒強要の問題点 　上司と部下が酒食を共にすることは、普段の仕事とは違った打ち解けた雰囲気での親密なコミュニケーションを促し、円滑な人間関係の形成に資する面がありますが、体質上、お酒を全く飲めない人もいますし、お酒が弱いだけである程度は飲める人であっても、体調や気分次第では飲酒したくないこともあり、一緒にお酒を飲みさえすれば人間関係が良くなるというものではありません。お酒の最低……

[toc] １　過大なノルマの問題点 　部下に対し一定のノルマを課すこと自体は合理的なことであり、上司にしてみれば、ノルマを達成できるだけの高い能力とやる気のある社員だけ残ればいいという発想なのかもしれません。しかし、とても達成できないような過大なノルマを部下に課すことに経営上の合理性はなく、部下のモチベーションが上がらず営業成績を高めることができない結果となったり、せっかく費用をかけて採用し……

[toc] １　問題映像の投稿が発見された際の緊急対応 　社員がソーシャルメディア（SNS）に不適切な映像を投稿し、いわゆる「炎上」状態になった場合、企業には一刻を争う対応が求められます。放置すれば企業のブランドイメージは失墜し、取り返しのつかない損害を被る可能性があるからです。 　まず最初に行うべきは、**徹底した証拠の確保**です。投稿が削除される前に、映像そのものを保存し、投稿日時、ア……

[toc] １　ホウレンソウ（報・連・相）の重要性 　いわゆるホウレンソウ（報・連・相）は、「報告・連絡・相談」の略語です。一般的には、部下が仕事を遂行する上で上司との間で取る必要のあるコミュニケーションの手段を表す言葉として、ホウレンソウ（報・連・相）が用いられることが多いようです。
　報・連・相が適切に行われれば、仕事の進捗状況や会社の問題点についての情報を共有することができ……

[toc] １　営業中に営業社員が仕事をサボっている情報を入手した場合の対応 　営業中に営業社員が仕事をサボっている情報を入手した場合、まずは当該営業社員が何月何日の何時頃どこでどのようにサボっていたのかといった事実関係を整理するとともに裏付け証拠を収集します。
　それが会社として容認できない程度のものである場合は、当該営業社員から事情を聴取して下さい。事情を聴取するのは気まずい……

　一般健康診断（安衛法66条1項）に関し、昭和47年9月18日基発第602号は、「健康診断の受診に要した時間についての賃金の支払については、労働者一般に対して行われるいわゆる一般健康診断は、一般的な健康の確保をはかることを目的として事業者にその実施義務を課したものであり、業務遂行との関連において行われるものではないので、その受診のために要した時間については、当然には事業者の負担すべきものではなく、……

　再雇用後の雇用期間については、特段の規制がありませんので、雇用期間を1年とすることができます。
　ただし、高年法9条は、65歳までの継続雇用制度等の高年齢者雇用確保措置を講じることを要求していますので、1年契約とは言っても、65歳までは契約が更新されることについて、合理的期待があると考えざるを得ません。
　したがって、65歳になる前に契約期間満了で雇止めをする場合は、……

[toc] １　退職勧奨の法的性格 　退職勧奨の法的性格は、通常は、使用者が労働者に対し合意退職の申込みを促す行為（申込みの誘引）と評価することができます。
　労働者が退職勧奨に応じて退職を申し込み、使用者が労働者の退職を承諾した時点で退職の合意が成立することになります。 ２　担当者の選定と事前の準備 　退職勧奨を行うにあたっては、担当者の選定が極めて重要となります。
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