ワード：「労働問題」

　日曜日が法定休日の企業において、月曜日～土曜日に9時間ずつ労働させた場合、月～木に9時間×4日＝36時間労働させているから金曜日に4時間を超えて労働した時間から週40時間超の時間外労働になると考えるのではなく、月～金に1時間×5日＝5時間の時間外労働のほか8時間×5日＝40時間労働させているから土曜日の勤務を開始した時点から週40時間超の時間外労働となると考えることになります。 　日曜日　法定……

　1日8時間を超えて労働させた時間については、1日ごとに時間外労働としてカウントされていますので、週40時間を超えて労働させた時間には重複してカウントしません。   ► 関連する詳しい解説ページ（会社側の労働問題） 残業代請求への対応｜会社側の反論と紛争防止策 残業の事前許可制への移行と実務対応 無駄な残業をなくすための会社側の対応策 ……

週休2日制でない会社における時間外労働時間の算定方法 この記事の要点 ✓週休2日でなくても「1日8時間超」と「週40時間超」の両方で時間外を判定する週6日勤務（週休1日）でも法定の判定基準は同じ。週40時間超の分も時間外労働となる ✓週6日×8時間勤務は週48時間——8時間分が毎週時間外労働となる週40時間を超える8時間分に25%割増が必要。月換算で約32〜35時間の時間……

残業代計算の基礎となる「時間外労働時間」とは何か この記事の要点 ✓時間外労働時間とは法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えた時間「所定労働時間を超えた時間」ではなく「法定労働時間を超えた時間」が25%割増賃金の対象 ✓時間外労働は「1日単位」と「1週間単位」の二つで判定する1日の判定（8時間超）と1週間の判定（40時間超）を別々に行い、どちらかで超えれば時間外……

1日の所定労働時間を9時間と合意することはできるか この記事の要点 ✓原則として1日9時間の所定労働時間は設定できない労基法32条の法定労働時間は1日8時間。これを超える合意は同法13条により無効となる ✓例外は変形労働時間制・フレックスタイム制の適法な活用のみ1ヶ月単位・1年単位の変形労働時間制を活用すれば、特定日に9時間以上の所定労働時間を設定できる場合がある ……

基本給と歩合給が併用される場合の残業代計算 この記事の要点 ✓基本給部分は通常の計算（×1.25等）、歩合給部分は特則で計算する労基法37条の特則により、歩合給分は「歩合給総額÷総労働時間×0.25」が割増賃金となる ✓月60時間超の50%割増は歩合給にも適用——2023年4月から中小企業も対象歩合給部分の月60時間超分は「歩合給総額÷総労働時間×0.50」となる ……

残業代（割増賃金）の計算方法 この記事の要点 ✓時間単価1,500円の場合、法定時間外（月60時間以内）の割増賃金は1,875円割増率25%を乗じた金額が1時間あたりの割増賃金。深夜・休日はさらに加算される ✓月60時間超の割増率は50%——2023年4月から中小企業にも適用かつて大企業のみだった50%割増が中小企業にも適用。月60時間超は時間単価2,250円となる ✓残業代の時効は……

　時給1000円のアルバイトの場合、
　時間外割増賃金の時間単価=1000円/時×1.25=1250円/時
　休日割増賃金の時間単価=1000円/時×1.35=1350円/時
　深夜割増賃金の時間単価=1000円/時×0.25=250円/時
となります。 　深夜の時間外労働の時間単価は、
　1250円/時＋250円/時=150……

　労基法上の残業代（時間外・休日・深夜割増賃金）の時間単価の計算方法は、以下のとおりです。
　①　時間外割増賃金＝通常の労働時間・労働日の賃金の時間単価×1.25（中小事業主を除き1月60時間超の場合は×1.5）
　②　休日割増賃金＝通常の労働時間・労働日の賃金の時間単価×1.35
　③　深夜割増賃金＝通常の労働時間・労働日の賃金の時間単価×0.25 &……

　出来高払制その他請負制によって定められた賃金（歩合給）は、除外賃金（労基法37条5項・労基則21条）に該当しませんので、出来高払（歩合給）制の場合であっても、残業させれば残業代（割増賃金）を支払う必要があります。
　出来高払（歩合給）制における残業代（割増賃金）算定の基礎となる通常の労働時間・労働日の賃金は、以下の計算式により算出されます（労基則19条1項6号）。
　……

　労基法27条は保障給の具体的な金額については何ら規定していませんので、保障給の定めがない場合は、民事上、労働者は、同条に基づいて保障給の支払を請求することはできず、使用者は同条に基づく保障給の支払義務を負うものではないと考えられます。
　民事上、労働者に対する支払義務を負うとすれば、労働時間に応じた最低賃金か、慰謝料あたりではないでしょうか。   ► ……

　労基法27条は、「出来高払制その他の請負制で使用する労働者については、使用者は、労働時間に応じ一定額の賃金の保障をしなければならない。」としており、本条に違反して賃金の保障をしない使用者は、30万円以下の罰金に処せられます（労基法120条1号）。
　したがって、労働者の給料を、全く保障給がないという意味での完全出来高払制にすることはできません。   ►……

　労基法37条5項、労基法施行規則21条には残業代（割増賃金）が掲げられていませんが、残業代（割増賃金）の趣旨で支給する手当については、これを残業代（割増賃金）の基礎に算入すると、趣旨が重複するため、残業代（割増賃金）の基礎賃金から除外することになります。
　労基法37条5項、労基法施行規則21条に残業代（割増賃金）が掲げられていないせいか、残業代（割増賃金）の趣旨で支給する手当につ……

　就業規則は労基法に違反してはならず（労基法92条1項）、労基法違反の就業規則はその部分に関しては労働契約の内容とはならず（労契法13条）、労基法が適用されます。
　したがって、除外賃金に当たらない手当が存在するにもかかわらず、賃金規程で基本給のみを残業代（割増賃金）算定の基礎賃金とする旨定めて周知させたとしても当該規定は労働契約の内容とはならず、基本給以外の除外賃金に当たらない手当……

　労基法で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約はその部分については無効となり、無効となった部分は労基法で定める基準によることになります（労基法13条）。
　したがって、除外賃金に当たらない手当が存在するにもかかわらず、労働契約書で基本給のみを残業代（割増賃金）算定の基礎賃金とする旨定めて合意したとしても当該合意は無効となり、基本給以外の除外賃金に当たらない手当についても残業代……

　除外賃金としての性質を有する「住宅手当」とは、住宅に要する費用に応じて算定される手当のことをいいます。
　したがって、全社員に一律に定額で支給することとされているようなものは、除外賃金としての性質を有する「住宅手当」には該当せず、残業代（割増賃金）算定の基礎賃金に入れるべきこととなります（平成11年3月31日基発170号）。   ► 関連する詳しい解説……

　除外賃金としての性質を有する「家族手当」とは、扶養家族数又はこれを基礎とする家族手当額を基準として算出する手当のことをいいます。
　したがって、独身社員についてまで支払われていたり、扶養家族数に関係なく一律に支給されていたりする場合は、除外賃金としての性質を有する「家族手当」とは認められず、残業代（割増賃金）算定の基礎賃金に入れるべきこととなります（昭和22年11月5日基発231号……

　除外賃金に該当するかどうかは、名称にかかわらず実質によって判断されますので（昭和22年9月13日発基17号）、名称が「家族手当」「通勤手当」「住宅手当」といった名目で支給されていたとしても、除外賃金に当たるとは限りません。
　扶養家族数に応じて支給される家族手当、通勤に必要な実費に対応して支給される通勤手当等であれば、除外賃金に該当しますが、扶養家族数とは関係なく一律に支給される家……

この記事の結論 手当の名称だけでは「除外」できません 残業代の基礎から外せる「除外賃金」は法律で厳格に決まっています。一律支給の手当は、たとえ名称が「家族手当」であっても除外できません。 除外できる： 家族数、通勤距離、家賃額など「個人の事情」に連動する手当 除外できない： 全員一律、または役職や職務内容に応じて支給される手当 最大のリスク： 誤った除外は「未払残業代」となり……

　労基法は、原則として全ての賃金を残業代（割増賃金）算定の基礎となる賃金とした上で、労基法37条5項及び労基則21条において、残業代（割増賃金）の基礎に算入しない賃金（除外賃金）を制限列挙するという態度を取っており、「（月給額－除外賃金）」が残業代（割増賃金）算定の基礎となる賃金となります。   ► 関連する詳しい解説ページ（会社側の労働問題） 残業代請求への対……