ワード：「労働問題」

　退職届を提出して退職した元社員から、錯誤無効（民法95条）、強迫取消（民法96条）等を理由として合意退職の効力が争われたとしても、退職届が提出されていれば合意退職の効力が否定されるリスクはそれほど高くはありませんが、一定の場合には合意退職の効力が否定されることがあります。
　その典型的事例は、「このままだと懲戒解雇は避けられず、懲戒解雇だと退職金は出ない。ただ、退職届を提出するので……

　退職勧奨に応じた労働者から退職届の提出があったら、退職を承認する権限のある上司が速やかに退職承認通知書を作成し、事前に写しを取った上で、当該労働者に交付して下さい。
　退職届を提出した労働者に対し、退職承認通知書を交付すれば、その時点で合意退職が成立しますから、退職届（合意退職の申込み）の撤回は認められなくなります。   ……

　退職勧奨を受けた労働者が退職届を提出して合意退職を申し込んだとしても、社員の退職に関する決裁権限のある人事部長や経営者が退職を承諾するまでの間は退職の合意が成立していません。
　したがって、社員の退職に関する決裁権限のある人事部長や経営者が退職を承諾するまでの間は、信義則に反するような特段の事情がない限り、合意退職の申込みの撤回が認められます。   ……

　配置転換の要件を満たせば退職勧奨に応じない社員を配置転換することができますが、配置転換の有効性は配置転換の有効要件を満たすかどうかにより決まるものであり、退職勧奨に応じないことのみを理由として配置転換することができるわけではありません。   ……

　解雇の要件を満たせば退職勧奨に応じない社員を解雇することができますが、解雇の有効性は解雇の有効要件を満たすかどうかにより決まるものであり、退職勧奨に応じないことのみを理由として解雇することができるわけではありません。   ……

　「事業主から退職するよう勧奨を受けたこと。」（雇用保険法施行規則36条9号）を理由として離職した者は、「特定受給資格者」（雇用保険法23条1項）に該当するため（雇用保険法23条2項2号）、退職勧奨による退職は会社都合の解雇等の場合と同様の扱いとなり、労働者が失業手当を受給する上で不利益を受けることにはなりませんので、失業手当の受給条件を良くするために解雇する必要はありません。
　退……

　年次有給休暇（労基法39条）は労基法上の権利ですので、使用者が強制的に買い上げることはできませんし、労働者との買い上げ合意があったとしても、労基法39条の趣旨に反するようなものについては無効となり、使用者は労働者の年休取得を拒むことができなくなると考えられます（労基法13条）。
　合意による年休買い上げが認められるかどうかは、労基法39条の趣旨に反しないかを個別に検討して判断するほ……

　退職勧奨は合意退職を目指すものであり、解雇ではありませんので、解雇予告手当（労基法20条）を支払う必要はありません。
　合意退職に向けた退職条件の話し合いの中で、一定額の金銭給付の交渉がなされることは珍しくありませんが、解雇予告手当とは性質の異なるものです。   ……

　退職勧奨に応じた社員が印鑑を持ち合わせていないと言っている場合は、差し当たり、退職届に署名させて下さい。
　押印は，後から印鑑を持参させて面前でさせれば足ります。   ……

　退職勧奨の法的性質は、裁判実務上、使用者が労働者に対し合意退職の申込みを促す行為（申込みの誘引）をいうと評価されるのが一般的です。
　退職勧奨を申込みの誘因と評価した場合、労働者が退職勧奨に応じて退職届を提出した段階では合意退職は成立しておらず、退職届の提出等の労働者からの合意退職の申込みに対し使用者が承諾した時点で合意退職が成立することになります。
　学説では、退職……

　労働者は退職勧奨に応じる義務はなく、退職するか退職しないかを自由に決めることができます。   ……

　退職勧奨は労使紛争の契機となることが多いので、相手の気持ちを理解する能力を持っている、コミュニケーション能力の高い社員が退職勧奨を担当することが望ましいところです。
　同じようなケースであっても、退職勧奨の担当者が誰かにより、紛争が全く起きなかったり、紛争が多発したりします。
　適性のある担当者が必要な人数集められない場合は、マニュアルを作成して遵守させるなどして対処……

　期間雇用のパート社員を契約期間の途中で解雇するにはやむを得ない理由が必要ですが、退職勧奨は合意退職を目指すものであり、解雇ではありませんので、やむを得ない理由がなくても、契約期間の途中で期間雇用のパート社員に退職勧奨することができます。   ……

　法律で不利益取扱いが禁止されている場合や公序良俗に違反するような場合でない限り、閉鎖部門の社員についてだけ退職勧奨することもできます。   ……

　妊娠して産休を請求した女性社員に退職勧奨することを直接禁止する法令はありませんが、退職勧奨は、妊娠等を理由とする不利益取扱いを禁止する男女雇用機会均等法9条3項の趣旨に反しないものである必要があります。
　女性社員が妊娠したことを理由として退職の強要を行うことはできません（指針第四3(2)ニ）。
　退職勧奨を行うことについて女性社員の表面上の同意を得ていたとしても、こ……

　使用者は、労働者が業務上疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間は、原則として解雇することができません（労基法19条1項）。
　しかし、退職勧奨は合意退職を成立させようとするものであるところ、合意退職を禁止する明文規定はありませんので、業務上の疾病により休業中の社員に対し、退職勧奨すること自体は禁止されていません。
　もっとも、業務上の疾病により休業中の……

　男女雇用機会均等法6条4号は、事業主が「退職の勧奨」について労働者の性別を理由として差別的取扱いをすることを禁止していますので、退職勧奨の対象者選定の基準を「男性（又は女性）であること」とすることはできません。   ……

　基本的には退職勧奨の対象者を自由に選ぶことができますが、法律で不利益取扱いが禁止されている場合の退職勧奨や公序良俗に違反する退職勧奨は、違法と評価される可能性があります。   ……

　退職の問題も業務に関連していると評価することができますので、濫用にわたらない限り、業務命令として退職勧奨のための呼出をすることができるものと考えられます。
　ただし、社員が退職勧奨に応じるかどうかは自由なのですから、社員が退職勧奨に応じることを明確に拒否しているにもかかわらず何度も呼び出して長時間にわたり退職勧奨を行ったような場合は、違法と評価されるリスクが高くなりますので、度を超……

　解雇することができなくても退職勧奨して辞めさせることができることがあるのは事実ですが、有効に解雇できる可能性が高い事案であればあるほど退職勧奨に応じてもらえる可能性が高くなり、退職条件も使用者側に有利になることに留意する必要があります。
　到底解雇が認められないような事案で退職勧奨したところ明確に退職を拒絶された場合、退職に応じてもらうために、通常よりも高額の金銭の支払を提示するな……