ワード：「労働問題」

　精神疾患を発症した社員が休職を希望している場合は、休職申請書を提出させてから、休職命令を出すとよいでしょう。休職申請書を提出させてから休職命令を出すことにより、休職命令の有効性が争われるリスクが低くなります。
　精神疾患を発症した社員が休職申請書を提出したら、休職命令書を交付して、休職期間の開始日や満了日を明確にするようにして下さい。休職申請書を出させて内部決済が済んだだけで安心し……

　私傷病に関する休職制度があるにもかかわらず、精神疾患を発症したため債務の本旨に従った労務提供ができないことを理由としていきなり普通解雇するのは、休職させても休職期間満了までに債務の本旨に従った労務提供ができる程度まで回復する見込みが客観的に乏しい場合でない限り、解雇権を濫用したものとして解雇が無効（労契法16条）と判断されるリスクが高いものと思われます。   ……

　精神疾患を発症した社員が出社と欠勤を繰り返しても、真面目に働いている社員が不公平感を抱いたり、会社の負担が過度に重くなったりしないようにして会社の活力を維持するためには、欠勤日を無給とし、傷病手当金の受給で対応するのが効果的です。出社と欠勤を繰り返す社員の対応に困っている会社は、欠勤期間についても賃金が支払われていることが多い印象です。   ……

　精神疾患を発症して出社と欠勤を繰り返す社員に対応できるようにするためには、精神疾患を発症した社員が出社と欠勤を繰り返したような場合であっても休職させることができるよう休職事由を定めておく必要があります。
　例えば、一定期間の欠勤を休職の要件としつつ、「欠勤の中断期間が30日未満の場合は、前後の欠勤期間を通算し、連続しているものとみなす。」等の通算規定を置いたり、「精神の疾患により、……

　精神疾患を発症して休職に入った社員が、債務の本旨に従った労務提供ができる程度にまで精神疾患が改善しないまま休職期間が満了すると、退職という重大な法的効果が発生することになりますので、休職命令発令時及び休職期間満了直前の時期に、何年何月何日までに債務の本旨に従った労務提供ができる程度にまで精神疾患が改善しなければ退職扱いとなるのかを通知すべきと考えます。
　事前に休職期間満了日を明確……

　精神疾患の発症が疑われる社員が精神疾患の発症を否定して、債務の本旨に従った労務提供ができると主張している場合でも、休職事由に該当すれば休職命令を出すことができます。
　ただし、休職事由の存在を立証することができなければ、休職命令は無効となってしまいますので、精神疾患の発症が疑われる社員が精神疾患を発症して債務の本旨に従った労務提供ができないことの証拠等、休職事由の存在を立証できるだ……

　精神疾患の発症が疑われるため、会社が医師を指定して参加したところ、本人が指定医への参加をかなりした場合は、とりあえずの本旨に従った労務を提供しないものとして労務の受領社員本人が精神疾患の発症を
　否定している場合であっても、緊急疾患が発症しているな精神疾患を原因とした欠勤等を理由とする懲戒処分は慎重に行わないと有効と判断されるリスクが高いので、基本的には殉戒処分以外の対応を中心に検……

　債務の本旨に従った労務提供があるかどうかを判断するにあたっては、専門医の診断・意見を参考にします。
　本人が提出した主治医の診断書の内容に疑問があるような場合であっても、専門医の診断を軽視することはできません。主治医への面談を求めて診断内容の信用性をチェックしたり、精神疾患に関し専門的知識経験を有する産業医の意見を聴いたりして、病状を確認する必要があります。   ……

　職種や業務内容を特定して労働契約が締結された場合は、債務の本旨に従った労務提供ができるかどうかは、当該職種等について検討します。
　職種や業務内容を特定せずに労働契約が締結されている場合も、基本的には現に就業を命じた業務について債務の本旨に従った労務提供ができるかどうかを判断することになりますが、現に就業を命じた業務について労務の提供が十分にできないとしても、当該社員が配置される現……

　精神疾患の発症が強く疑われる社員が出社してきたものの、債務の本旨に従った労務提供ができない場合は、就労を拒絶して帰宅させ、欠勤扱いにするのが原則です。   ……

　精神疾患の発症が強く疑われるにもかかわらず社員本人が精神疾患の発症を否定して就労を希望した場合、漫然と就労を認めてはいけません。就労を認めた結果、精神疾患の症状が悪化した場合、安全配慮義務違反を問われて損害賠償義務を負うことになりかねません。   ……

　私傷病に関する休職制度は普通解雇を猶予する趣旨の制度であり、必ずしも就業規則に規定しなければならない制度ではありません。休職制度を設けずに、精神疾患を発症して働けなくなった社員にはいったん退職してもらい、精神疾患が治癒して債務の本旨に従った労務提供ができるようになったら再就職を認めるといった制度設計も考えられます。   ……

　長期間にわたって所定労働時間の勤務さえできない場合は、原則として、私傷病に関する休職制度がある場合は休職を検討し、私傷病に関する休職制度がない場合は普通解雇を検討することになります。   ……

　所定労働時間内の通常業務であれば問題なく行える程度の症状である場合は，時間外労働や出張等、負担の重い業務を免除する等して対処します。   ……

　使用者は、必ずしも社員からの申告がなくても、その健康に関わる労働環境等に十分な注意を払うべき安全配慮義務を負っていますので、社員にとって過重な業務が続く中でその体調の悪化が看取される場合には、メンタルヘルスに関する情報については社員本人からの積極的な申告が期待し難いことを前提とした上で、必要に応じてその業務を軽減するなど社員の心身の健康への配慮に努める必要があります（東芝（うつ病・解雇）事件最高……

　使用者は、社員の健康に対して安全配慮義務を負っていますので（労契法5条）、遅刻や欠勤が急に増えたり、集中力や判断力が低下して単純ミスが増えたりするなど、精神疾患発症が疑われる社員については、上司から具体的問題点を指摘した上で、医療機関での受診や産業医への面談を勧めるなどする必要があります。   ……

　退職勧奨のやり取りは、無断録音されていることが多く、録音記録が訴訟で証拠として提出された場合は、証拠として認められてしまうのが通常です。
　退職勧奨を行う場合は、感情的にならないよう普段以上に心掛け、無断録音されていても不都合がないようにして下さい。   ……

　退職勧奨は、自分の行っている退職勧奨のやり取りは全て無断録音されていて、訴訟になった場合は全てのやり取りが裁判官にも会社関係者にも明らかになってしまうことを覚悟して行って下さい。
　それだけの自覚があれば、よほど退職勧奨に向いていない方でない限り、違法となるような退職勧奨を行うことはないのではないかと思います。   ……

　退職勧奨をしたところ退職する意思がない旨回答された場合は、退職勧奨をいったん打ち切るのが原則です。従前の説明を繰り返し、退職を要求し続けるだけの退職勧奨は社会通念上相当とは認められず、違法と評価される可能性が高いものと思われます。
　退職勧奨をしたところ退職する意思がない旨回答された場合であっても行うことが許されるのは、退職条件等について必要な説明を行って再検討を促すといった社会通……

　退職勧奨を行うことは、不当労働行為に該当する場合や、不当な差別に該当する場合などを除き、労働者の任意の意思を尊重し、社会通念上相当と認められる範囲内で行われる限りにおいて違法性を有するものではありません。
　しかし、その説得のための手段、方法がその範囲を逸脱するような場合には違法性を有し、使用者は当該労働者に対し、不法行為等に基づく損害賠償義務を負うことがあります。  ……