ワード：「労働問題」

[toc] １　パワハラとは 　職場におけるパワーハラスメントとは、職場において行われる
　　① 優越的な関係を背景とした言動であって
　　② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより
　　③ 労働者の就業環境が害されるもの
であり、①から③までの３つの要素を全て満たすものをいいます。客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正……

[toc] 1. 注意指導  　勤務態度が悪い社員は、注意指導してそのような勤務態度は許されないのだということを理解させる必要があります。訴訟や労働審判になって弁護士に相談するような事例では、当然行うべき注意指導がなされていないことが多い印象があります。
　勤務態度が悪い社員を放置することにより、他の社員のやる気がそがれたり、新入社員がいじめられたり、仕事を十分に教えてもらえなか……

[toc] １　勤怠管理 　遅刻や無断欠勤が多い社員の対応として最初にしなければならないことは、遅刻や欠勤の事実を「客観的証拠」により管理することです。客観的証拠が存在しないと、遅刻や欠勤の立証が困難になることがあります。
　遅刻時間の管理は、タイムカードや日報等を用いて、通常の労働時間管理をすることにより行います。
　欠勤日数の管理は、タイムカードの打刻や日報の提……

[toc] １　「協調性がない」の内容・程度は多種多様 　「協調性がない」問題社員の相談を受けてみると、その内容・程度は多種多様であることに驚かされます。まずは、どのようなものが「協調性がない」といわれているのかについて、全体像を把握することから始めましょう。「協調性がない」といわれる事案には、例えば、以下のようなものがあります。
　①　協調性が足りず、周囲と無用の軋轢が生じてい……

　労契法19条の「更新の申込み」や「締結の申込み」があったといえるためには、有期契約労働者が雇止めに対し異議を表明したと評価できる必要があり、かつそれで足りるものと考えられます。
　基発0810第2号平成24年8月10日「労働契約法の施行について」では、「法第19条の『更新の申込み』及び『締結の申込み』は、要式行為ではなく、使用者による雇止めの意思表示に対して、労働者による何らかの反……

　従来の雇止め法理では、解雇権濫用法理の類推適用（濫用論）で処理されていたこともあり、有期契約労働者による有期労働契約の更新または締結の申込みは要件とはされていませんでした。
　これに対し、労契法19条は有期労働契約の申込みに対する使用者の承諾を擬制することにより有期労働契約の更新または成立を認めるものであるため、有期労働契約者による有期労働契約の更新または締結の申込みが新たに要件と……

　労契法19条2号では、更新に対する合理的期待の判断時期が「当該有期労働契約の契約期間の満了時」であると規定されています。これは従来の雇止め法理では明示されていなかった要件です。
　新たな要件が明示されたことで、従来の雇止め法理と異なる解釈がなされるのかどうかが問題となりますが、ほとんど結論に影響がないのではないかと思います。
　基発0810第2号平成24年8月10日「……

　基発0810第2号平成24年8月10日「労働契約法の施行について」では、「法第19条は、次に掲げる最高裁判所判決で確立している雇止めに関する判例法理（いわゆる雇止め法理）の内容や適用範囲を変更することなく規定したものであること。」とされています。
　しかし、従来の雇止め法理では解雇権濫用法理の類推適用（濫用論）で処理されていたのに対し、本条は使用者の承諾みなしを規定したものであり、……

　実質無期と評価されないためには、契約の更新を自動更新にはせず、契約期間満了前に契約書を作成し押印させるようにすべきです。同条件の更新後の契約書に押印してもらえないようなら、契約更新を拒絶したものとして扱い、契約期間満了で有期労働契約を終了させて下さい。契約期間満了前に必要な対応をせず、契約が更新された後になって更新後の契約書に署名押印を求めたところ、労働条件に不満を述べて署名押印してくれないまま……

　実質無期又は契約更新に合理的期待があるかどうかという話と、雇止めに客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性があるかどうかという話を分けて考えるのがポイントです。
　実質無期の場合にも契約更新に合理的期待がある場合にも該当しない場合には、期間満了により労働契約は終了し、雇止めに客観的に合理的な理由や社会通念上の相当性は要求されません。   ……

　有期労働契約は、契約期間が満了すれば、契約は当然に終了するのが原則です。
　しかし、労契法19条の要件を満たす場合は、使用者は、従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で有期労働契約者からの有期労働契約の更新の申込み又は有期労働契約の締結の申込みを承諾したものとみなされるため、雇止めをしても労働契約を終了させることはできません。
　労契法19条は、東芝柳……

　過失相殺・素因（寄与度）減額は損益相殺に先立ち行われます（鹿島建設・大石塗装事件最高裁昭和55年12月18日第一小法廷判決参照）。   ……

　労働者またはその相続人が労災事故に起因して何らかの利益を得た場合、当該利益が損害の填補であることが明らかなときは、損害賠償額から控除されます。労災保険給付がなされた場合、使用者は、同一の事由については、その価額の限度において民法の損害賠償の責を免れることになります（労基法84条2項類推）。
　障害補償年金、遺族補償年金、障害年金、遺族年金等の年金給付については、支給を受けることが確……

　損害の発生又は拡大に関し、被災労働者に過失がある場合には、過失の程度に応じて、損害賠償額が減額されます（民法418条、722条2項）。また、被害者の性格等の心因的要因が損害の発生又は拡大に寄与している場合には、損害を公平に分担させるという損害賠償法の理念に照らし、民法418条又は民法722条2項の過失相殺の規定を類推適用して、損害賠償額が減額（素因減額）されることがあります。
　電……

　不法行為の被害者が損害賠償を請求するために「訴訟追行を弁護士に委任した場合には、その弁護士費用は、事案の難易、請求額、認容された額その他諸般の事情を斟酌して相当と認められる額の範囲内のものに限り、右不法行為と相当因果関係に立つ損害というべきである。」（最高裁昭和44年2月27日第一小法廷判決）とするのが、確立した最高裁判例です。
　また、最高裁第二小法廷平成24年2月24日判決は、……

　電通事件最高裁平成12年3月24日第二小法廷判決は、使用者は、その雇用する労働者に従事させる業務を定めてこれを管理するに際し、業務の遂行に伴う疲労や心理的負荷等が過度に蓄積して労働者の心身の健康を損なうことがないよう注意する義務を負うとしています。
　電通事件最高裁判決が認めたのは、「不法行為責任」における注意義務ですが、安全配慮義務（労働契約法5条、「使用者は、労働契約に伴い、労……

　平成20年3月1日から施行された労働契約法第5条（労働者の安全への配慮）では、「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。」と規定され、労働契約における使用者の安全配慮義務が明文化されました。
　使用者の安全配慮義務を明文化した趣旨については、平成24年8月10日付け基発0810第2号では「通常の場合、……

　陸上自衛隊事件最高裁昭和50年2月25日第三小法廷判決は、「国は、公務員に対し、国が公務遂行のために設置すべき場所、施設もしくは器具等の設置管理又は公務員が国もしくは上司の指導のもとに遂行する公務の管理にあたって、公務員の生命及び健康等を危険から保護するよう配慮すべき義務（以下「安全配慮義務」という。）を負っているものと解すべきである。」として、国が国家公務員に対して負う義務として、安全配慮義務……

　労基法75条～88条は、労働者が業務上負傷し、または疾病にかかった場合における災害補償について規定しています。この災害補償責任は使用者の無過失責任であり、過失相殺がなされることはなく、原則として平均賃金に対する定率により補償額が決定されており、労災保険法により労災保険制度が整備されています。
　労災保険給付がなされた場合、使用者は、同一の事由については、その価額の限度において民法の……

　精神疾患発症の原因が長時間労働、セクハラ、パワハラ等の業務に起因する労災かどうかは、行政レベルでは、『心理的負荷による精神障害の認定基準』（基発1226第1号平成23年12月26日）を参考にして判断することになりますので、企業レベルでも、基本的には同認定基準を参考に労災に当たるかどうかを判断することになります。
　月100時間を超える恒常的な時間外労働がなされている場合のように、労……