ワード：「会社経営者」

この記事の結論 1 一般健康診断は労使協議で賃金支払の要否を定める 一般健康診断（安衛法66条1項）の受診時間は、その時間を賃金を支払うべき時間とするか否かは労使間の協議によって定めるのが相当とされています（昭和47年9月18日基発602号）。法的に当然の賃金支払義務はありません。 2 特殊健康診断は労働時間に該当し賃金支払義務があ……

この記事の結論 1 各手当は費用・事情との対応関係が除外賃金該当の鍵 家族手当は扶養家族の人数、住宅手当は住宅費、通勤手当は通勤費、別居手当は単身赴任の事実と、それぞれ支給額が連動している必要があります。この対応関係がなければ除外賃金には当たりません。 2 全社員一律定額の支給は除外賃金に当たらないリスクが高い 名称にかかわらず、……

この記事の結論 1 労働の対価はすべて算定基礎に含まれるのが原則 残業代算定の基礎については、労働の対価として支払われる賃金はすべて含まれるのが原則です。除外できる賃金は、労基法37条5項・労基則21条に限定列挙されたものに限られます。 2 名称ではなく実質で判断される 「家族手当」「住宅手当」等の名称を付けていても、実態が除外賃……

この記事の結論 1 労契法8条で可能だが就業規則の最低基準を下回れば無効 労契法8条により合意による賃金変更は可能ですが、就業規則の最低基準効（労契法12条）との関係で、就業規則の賃金水準を下回る合意は無効となります。事前に就業規則との整合性を確認する必要があります。 2 署名・押印だけでなく自由な意思による同意が必要 最高裁は、……

この記事の結論 1 労働協約の効力は原則として組合員にのみ及ぶ 労働条件の基準を定めた労働協約に反する個別の労働契約部分は無効となり、協約の基準が適用されます（労組法16条）。ただし、この効力は原則として締結した労働組合の組合員にのみ及びます。 2 4分の3要件を満たせば非組合員にも一般的拘束力が及ぶ 同種業務に従事する労働者の4……

この記事の結論 1 当事者が死亡しても、紛争そのものが当然に終わるわけではない 労働審判事件には非訟事件手続法の規定が準用され（労働審判法29条1項）、手続を続行する資格のある者が受継することが予定されています。会社側は、手続が続く前提で対応を検討する必要があります。 2 請求の性質によって、承継されるものと、されないものがある ……

この記事の結論 1 審理の終結は、期日において宣言される（労働審判法19条） 労働審判委員会は、審理を終結するときは、労働審判手続の期日においてその旨を宣言しなければなりません。宣言は期日で行われるため、出頭していれば、その場で審理の区切りを認識できます。 2 終結後は、それまでに提出された主張・証拠に基づいて労働審判が行われる ……

この記事の結論 1 併合を命ずるときは、あらかじめ当事者の意見を聴かなければならない 複数の事件をまとめて審理するのが併合、別々に審理するのが分離です。労働審判委員会は、手続の併合を命ずるときは、あらかじめ当事者の意見を聴かなければなりません（労働審判規則23条）。会社側の考えを述べる機会は、この段階にあります。 2 手続指揮上の判……

この記事の結論 1 労働審判は口頭主義が原則で、補充書面は例外的な補助手段 書面の往復を重ねる民事訴訟とは異なり、労働審判では期日における口頭での説明が心証を左右します（労働審判規則17条1項）。補充書面は、あくまで例外的な補助手段であると理解する必要があります。 2 複雑な計算や論点整理が必要な場面に絞り、簡潔に活用する 残業代……

この記事の結論 1 資料収集は「事実の調査」と「証拠調べ」の二本立て（労働審判法17条） 労働審判委員会は、職権で事実の調査を行い、申立てにより又は職権で必要と認める証拠調べをすることができます。証拠調べについては民事訴訟の例によります。柔軟な調査と、より厳格な証拠調べの二段構えです。 2 会社側は「調べてもらう」のではなく、当時の……

この記事の結論 1 答弁書には、労働審判規則16条が定める6つの事項を記載する 申立ての趣旨に対する答弁、事実の認否、答弁を理由づける具体的事実、予想される争点と関連する重要な事実、争点ごとの証拠、交渉その他の申立てに至る経緯の概要という6つの事項を記載します。 2 第1回期日までに、会社側の主張と証拠を出し切ることが求められる ……

この記事の結論 1 呼出しは「簡易呼出し」で行われ、会社側には普通郵便で届くことが多い 労働審判の呼出しは、迅速な進行のため「簡易呼出し」によることが一般的で、会社側には特別送達ではなく普通郵便で呼出状が届きます。ただし、普通郵便であっても正式な呼出しであり、送達方法が簡易だからといって効力が弱いわけではありません。 2 不出頭は、……

この記事の結論 1 労働審判は原則3回以内。4回目は「特別の事情」がある例外的な場合に限られる 労働審判は、特別の事情がある場合を除き、原則として3回以内の期日で審理を終結しなければなりません（労働審判法15条2項）。4回目の期日が設けられるのは、参考人の出頭不能や調停成立が目前といった例外的な場合に限られます。 2 会社側は「次が……

この記事の結論 1 労働審判の代理人は、原則として弁護士でなければならない（労働審判法4条1項） 労働審判は権利関係を踏まえて審理・判断される手続であり、原則3回以内の期日で、早い段階から十分な主張立証を行う必要があります。そのため、法令により裁判上の行為を代理できる者のほかは、弁護士でなければ代理人となることができません。 2 裁……

この記事の結論 1 管轄違いの場合、申立ては却下されず適切な裁判所へ移送される。自庁処理は認められない 申立先の裁判所が管轄を有しない場合、裁判所は申立てを却下せず、管轄裁判所へ移送しなければなりません（労働審判法3条1項）。労働審判では、管轄がないのにその裁判所が処理を続ける「自庁処理」は認められていません。 2 管轄があっても、……

この記事の結論 1 14日以内なら解雇予告は不要だが、自由に解雇できるわけではない 雇入れから14日以内の試用期間中の労働者には、解雇予告義務・解雇予告手当支払義務は生じません（労基法21条）。しかし、これは手続的な義務が免除されるにすぎず、解雇の有効性は別途問われます。 2 解雇権濫用法理は試用期間中も適用される 試用期間中であ……

この記事の結論 1 解雇は30日前の予告か、30日分以上の解雇予告手当の支払いが必要 使用者が労働者を解雇する場合、少なくとも30日前に予告するか、30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払わなければなりません（労基法20条）。予告と手当の組合せも可能です。 2 解雇予告制度を満たしても、解雇が有効になるわけではない 解雇予告制……

この記事の結論 1 労働契約の終了原因は多様で、類型ごとにリスク・対応が大きく異なる 解雇・辞職・合意退職・雇止め・休職期間満了・定年・死亡など、終了原因は多様です。どの原因に該当するかによって、会社が負う法的リスクや求められる対応が大きく異なります。 2 「会社の一方的意思」か「労働者の意思」か「双方の合意」かの区別が重要 終了……

この記事の結論 1 「本来なら懲戒解雇」という発言は非常にリスクが高い 退職勧奨は任意の退職を促す行為であり、退職を強制することは許されません。懲戒解雇という重大な処分を示唆して社員を追い込むと、退職強要と評価されるおそれがあります。 2 発言の適否は「客観的証拠で懲戒解雇事由を認定できるか」で分かれる 懲戒解雇に言及してよいかは……

この記事の結論 1 年次有給休暇は労働者の時季指定が原則 年次有給休暇は、労働者が取得時季を指定して取得するのが原則です（労基法39条5項）。会社が一方的に取得日を決めたり自由に変更させたりできる制度ではありません。 2 時季変更権は「事業の正常な運営を妨げる場合」に限り行使できる 使用者が時季変更権を行使できるのは、労働者が指定……