ワード：「会社経営者」
会社の金銭・備品等を着服したり、通勤手当等を不正受給する
動画解説
[youtube]WHY_icfD2Lo[/youtube]
本記事の内容は、代表弁護士 藤田進太郎が動画でも解説しています。「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）では、問題社員対応の実務を継続的に配信しています。
この記事の結論
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横領や不正受給は特定の社員の資質だけで生じるものではなく、職場環境や管理体制の影響を強……
私生活で刑事事件を起こした。
動画解説
[youtube]bh3VXaDpjpQ[/youtube]
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この記事の結論
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社員の私生活は原則として会社の支配・管理の外にあり、刑事事件を起こしたという事実だけで……
能力が極端に低く仕事ができない。
動画解説
[youtube]RhxS35HOQiI[/youtube]
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この記事の結論
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能力不足とは感覚的な評価ではなく、労働契約との関係で整理されるべき概念であり、「仕事が……
「就労可能」と記載された主治医の診断書を提出して復職したのに、仕事ができない。
動画解説
[youtube]Ko835sraj2U[/youtube]
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この記事の結論
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主治医の「就労可能」診断書は医学的判断に過ぎず、実際に通常の労務提供が可能かを最終的に……
業務知識が多くて傲慢。
動画解説
[youtube]5mS2jAtOmxo[/youtube]
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業務知識が多い社員が傲慢になる背景には「その人しかできない仕事」という属人化の環境があ……
周囲のフォローに感謝しない。
動画解説
[youtube]xMhUpsESiNw[/youtube]
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周囲のフォローに感謝しない態度は、マナーの問題ではなく職場秩序を乱す組織運営上の課題で……
仕事ができないのに知ったかぶりをする。
動画解説
[youtube]dLWirqaf4y4[/youtube]
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この記事の結論
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知ったかぶりをする社員の多くは「知らないことを知らない」状態にあり、一方的な説明では改……
あまり働かない。
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"@type": "Article",
"headline": "あまり働かない社員への対応と真面目な社員の意欲維持｜人事制度を変えずにできること",
"description": "働かない社員が職場に与える悪影響と、制度変更が難しい状況下で経営者が熱心な社員を守るための具体的対応策を詳解。",
……
朝の体操に参加しない。
動画解説
[youtube]766ccGtR3NU[/youtube]
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この記事の結論
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朝の体操に参加しない社員への対応を検討する前に、体操を「義務」とするか「任意」とするか……
個人的な事情で勤怠が不安定。
動画解説
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この記事の結論
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個人的な事情で勤怠が不安定な社員への対応は、法律上必ず守るべき義務と、会社の裁量に委ね……
病気が理由で就業規則どおりの勤務ができない。
動画解説
[youtube]Q9P7RwSlfUQ[/youtube]
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この記事の結論
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病気を理由とした配慮は無制限に行うべきものではなく、業務への影響や他の社員との公平性を……
就業規則に配転規程があっても、労働条件通知書に記載がなければ配転できますか。
この記事の結論
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通知書への記載がなくても配転規程と限定合意の不存在で有効になる
就業規則に配転規程があり、個別の労働契約において勤務地や職種を限定する合意がなければ、配転命令は有効です（東亜ペイント事件、最高裁昭和61年7月14日判決）。労働条件通知書にすべてを列挙する必要はありません。
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黙示の限定合意や権利濫用の有無は別途……
就業規則に定年の定めがない場合、60歳超の正社員に辞めてもらえますか。
この記事の結論
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年齢のみを理由に雇用を終了させることはできない
定年の定めがない場合、労働者は年齢を理由として当然に退職する義務を負わず、使用者側も年齢のみを理由として雇用を終了させることはできません。合意退職か、通常の解雇手続によることが必要です。
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心身の故障・勤務状況の著しい不良があれば解雇が認められ得る
指導・改善機……
賃金を変更する方法と適法に進めるためのポイントについて教えてください。
この記事の結論
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賃金変更は集団的方法と個別的方法に分類される
集団的な変更（就業規則・労働協約の変更）は合理性が求められ、個別的な変更（個別合意・職能資格見直し・役職変更）は使用者の優越的地位の濫用がないかが問われます。
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懲戒処分としての減給には労基法91条の厳格な上限がある
1回の減給は平均賃金1日分の半額以内、1賃金支……
限定正社員（職務・勤務地・時間限定）は解雇できますか。
この記事の結論
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解雇権濫用法理は限定正社員でも変わらない
解雇の有効性は、客観的に合理的な理由があり社会通念上相当であることの二要件によって判断され（労契法16条）、この枠組みは限定正社員であっても変わりません。「限定正社員だから解雇しやすい」という誤解は危険です。
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配転による雇用維持が予定されない分、解雇が肯定されやすい場……
労働組合法上の「使用者性」が肯定された朝日放送事件とはどのような裁判例ですか。
この記事の結論
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直接の雇用関係がなくても使用者性が認められる場合がある
雇用主以外の事業主であっても、労働者の基本的な労働条件について雇用主と部分的とはいえ同視できる程度に現実的かつ具体的に支配・決定できる地位にあれば、労組法上の使用者に該当します（朝日放送事件、最高裁平成7年2月28日判決）。
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労働の過程への指揮命令の有無……
定年後再雇用で有給休暇の勤続年数は通算されますか。
この記事の結論
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引き続き再雇用された場合は原則として継続勤務とされる
定年退職後に引き続き再雇用された場合には、原則として継続勤務として取り扱うべきとされており、有給休暇の勤続年数は通算されます（昭和63年基発第150号、平成6年基発第1号等）。
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再雇用初年度から最大20日の付与が必要な場合がある
継続雇用制度により勤続年……
合意退職と辞職の違いと退職届の撤回可否について教えてください。
この記事の結論
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辞職は到達後、合意退職は承諾後に撤回できなくなる
辞職は会社の承諾を必要とせず、意思表示が到達した後は原則として一方的に撤回できません。合意退職の申込み（退職願）は、会社が承諾するまでの間は撤回が可能です。
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速やかな承諾通知で法的効果を確定できる
会社は退職届を受理した後、速やかに承諾の意思表示（書面による……
退職後の競業避止義務の有効性はどのように判断されますか。
この記事の結論
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5つの要素を総合考慮して有効性が判断される
禁止期間の合理性、禁止地域の合理性、禁止される業務・職種の範囲、対象者の地位・職務内容、代償措置の有無・内容という5要素を総合考慮して有効性が判断されます。
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誓約書があるだけでは安心できない
誓約書の文言が広範すぎる場合や代償措置がない場合には、裁判で競業避止義務……
持ち帰り残業の時間は労働時間になりますか。
この記事の結論
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会社の指示・黙認があれば労働時間になる
持ち帰り残業が労働時間に該当するかは、使用者の指揮命令下にあるかで判断されます。業務量が所定時間内に処理できない状況での持ち帰りを会社が把握しながら黙認していれば、黙示の業務命令として労働時間になります。
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禁止するだけでなく業務量の見直しが不可欠
「持ち帰り残業を禁止……
