ワード：「会社側」

[toc] 1. 従来の解雇紛争と訴訟利用の実情 　従来、労働者が解雇に不満を抱いたとしても、実際に訴訟を提起して解雇の効力を争うケースは必ずしも多くありませんでした。その大きな理由は、通常の民事訴訟では解決までに長期間を要し、労働者にとって現実的な負担が大きかったからです。 　多くの労働者は、解雇された会社に対して強い不信感を抱いており、本気で元の職場に復帰したいと考えることは少ないのが実……

[toc] 1. 労働審判手続における迅速性の重要性 　労働審判手続の最も大きな特徴の一つは、紛争の迅速な解決が制度として予定されている点です。通常の民事訴訟では、解決までに1年以上を要することも珍しくありませんが、労働審判手続では、原則として数回の期日で結論に至る運用がされています。 　この迅速性は、労働者側だけでなく、会社経営者にとっても重要な意味を持ちます。労働紛争が長期化すると、経営……

[toc] 1. 労働審判法制定の背景 　労働審判法が制定された背景には、個別労働紛争の増加と、従来の訴訟手続の限界があります。解雇、雇止め、賃金、配置転換など、労働者と事業主との間の紛争は多様化・複雑化していましたが、通常の民事訴訟では、解決までに長期間を要し、当事者双方にとって大きな負担となっていました。 　特に、労働紛争は、事実関係の評価や現場の実情を踏まえた判断が重要であるにもかかわ……

　特定社労士は、社労士会労働紛争解決センターでも代理人となることができますが、社労士会労働紛争解決センターの場合は、60万円を超える請求については、弁護士との共同代理が必要となります。   ……

　労働局のあっせんで特定社会保険労務士が代理できる請求金額に制限はありません。   ……

　労働局のあっせんは、「特定社会保険労務士」であれば、代理人になることができます。   ……

　労働局のあっせんへの参加は義務ではありません。
　ただ、労働審判や訴訟になった場合と比較して解決金の相場が低めですので、直ちに参加を拒絶するのではなく、有効利用すべきと考えています。   ……

　労働者の請求に全く理由がないため、会社側は1円も解決金を支払う意思がないなど、全く譲歩の余地がない場合は、あっせんに参加しない旨記載した連絡票を紛争調整委員会宛、郵送又はFAXすることになります。あっせんに参加しない理由が客観的にもっともな内容で、労働者の納得を得ることができる可能性がある場合は、その理由を会社意見欄に記入した上で、「会社意見等について申請人（労働者）に知らせることについて」欄の……

　東京労働局によると、紛争調整委員会が労働局長の委任を受けて行うあっせんには、以下のような特徴があるとされています。
　①　労働問題に関するあらゆる分野の紛争（募集・採用に関するものを除く。）がその対象となります。
　　（例）解雇、雇止め、配置転換・出向、降格、労働条件の不利益変更等労働条件に関する紛争、いじめ・嫌がらせ等、職場の環境に関する紛争、労働契約の承継、同業他……

　個別労使紛争の解決のために、労働局では以下のようなことを行っています。
　①　総合労働相談コーナーにおける情報提供・相談
　②　都道府県労働局長による助言・指導
　③　紛争調整委員会によるあっせん
　④　労働局雇用均等室の援助と調停   ……

　ニュースで報道されるような重大事件や、刑事告訴されている事件を除き、是正勧告に対し誠実に対応すれば、送検されるリスクは低いです。起訴されて有罪判決を受けるリスクは更に低くなります。   ……

　指導票とは、労働基準監督官などが事業所調査や臨検をした場合において、労働法令違反には該当しないが、労働法令の趣旨に照らして改善した方が望ましいと思われる事項、又は後々労働法令違反につながる可能性がある事項などを確認した場合に交付されるもののことをいいます。   ……

　是正勧告とは、労働基準監督官が事業所調査や臨検（立入検査）をした場合において、その事業所で労働法令違反に該当する事実を確認した時に行なわれる行政指導のことをいいます。   ……

　内容証明郵便での請求が届いたからといって、必ずしも内容証明郵便で回答する必要はありません。特に、労働者側に代理人弁護士がついている場合は、回答書を代理人事務所宛FAXすれば足りるのが通常です。
　万全を期すのであれば、通常のビジネスマナーと同様、回答書をFAXした後、代理人事務所に電話して回答書のFAXが届いたかどうかを確認し、メモに残しておくとよいでしょう。
　もっ……

　一概には言えませんが、相手方から示された回答期限は必ずしも守る必要はないケースがほとんどです。一般論としては、しっかり準備して合理的期間内に回答すれば十分です。
　もっとも、合理的期間を超えて回答が遅れると訴訟や労働審判を申し立てられてしまう可能性が高まりますので、合理的期間内に回答する必要はあります。回答の準備に時間がかかるようでしたら、その旨事前に連絡してから回答を準備すること……

　パワハラ・セクハラ問題に関する実務上の留意点としては、以下のようなものが考えられます。
　まず、第一に、業務指導の重要性を強調したいと思います。パワハラ・セクハラと言われるのを恐れて、必要な業務指導ができなくなるようなことがあってはなりません。
　次に、コミュニケーションの重要性が挙げられると思います。上手にコミュニケーションが取れていないと、パワハラ・セクハラの問題……

　パワハラ・セクハラの被害者が精神疾患を発症している場合に、パワハラ・セクハラの心理的負荷が「強」と判断されれば、業務起因性が肯定され、労災認定される可能性が高くなります。
　労災認定の可否は、行政レベルでは、『心理的負荷による精神障害の認定基準』を参考に判断されることになります。   ……

　懲戒解雇できるような事案でないにもかかわらず、懲戒解雇すると脅されるなどのパワハラにより退職届を提出させられたなどとして、合意退職の効力が争われることがあります。   ……

　精神疾患発症の原因が職場のパワハラ・セクハラの場合は、療養のための休業期間及びその後30日間は、原則として解雇したり、休職期間満了退職扱いにしたりすることができません（労基法19条、同条類推）。 （解雇制限）
労基法19条　使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のため休業する期間及びその後30日間並びに産前産後の女性が第65条の規定によって休業する期間及びその後30……

[toc] 1. 使用者の安全配慮義務 　使用者は、労働者の身体の安全等を確保しつつ働けるよう配慮する労働契約上の義務（安全配慮義務、労契法５条）を負っており、安全配慮義務に違反し、被害者に損害を与えた場合は、損害賠償義務を負うことになります（民法415条）。 2. 使用者の責任（パワハラ・セクハラ） 　従業員が不法行為法上の注意義務に違反して、パワハラ・セクハラにより他の従業員に損害を与……