ワード：「会社側」
パワハラが疑われる管理職の注意指導
解説動画
[youtube]P_ajOy-vPM4[/youtube]
この記事の要点
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「注意するとモチベーションが下がる」という懸念は視野が狭い
パワハラをしている管理職のモチベーションだけ考えていては、周りで嫌な思いをしている社員全員のモチベーションを見落とす。社長が配慮すべきは社員・パートアルバイトも含めた全員のモチベーション。パワハ……
「仕事」を真面目にやっているという認識で パワハラまがいの言動を繰り返す。
動画解説
[youtube]rg1fTvE_3VY[/youtube]
この記事の要点
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「真面目」な社員でもパワハラ的言動は許されない——周囲への配慮も仕事の一部
労働契約はどんな態度でも仕事をすればよいというものではない。職場秩序を守り、周りの足を引っ張らない形で仕事をすることまで含めて労働義務の範囲。本人が「真面目」と思っていても、会社とし……
教育効果が高く、裁判でもパワハラと評価されないような教育指導の仕方
動画解説
[youtube]_c_w6K7u4IM[/youtube]
この記事の要点
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注意指導で最も大切なのは「評価ではなく事実を伝える」こと——5W1Hで具体的に
「勤務態度が悪い」「協調性がない」といった評価的な言葉ではなく、「いつ・どこで・誰が・誰に対して・何を・どのようにしたか」という事実を具体的に伝える
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メンタルが不安定な問題社員の対処法
動画解説
[youtube]c9RUVkD7vf0[/youtube]
この記事の要点
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レッテルを貼らない——専門医の診断なしに病名で判断しない
「あの人はアスペルガーだから」「○○だから」と病名で安心すると、思考停止に陥り実態に即した対応ができなくなる。差別にもつながりうる。個々の言動・状況を丁寧に観察して判断する
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「復職可」という診断書のみで復職を認めてはいけない理由
動画解説
[youtube]porIr69v0-s[/youtube]
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「復職可」という診断書は「日常生活に支障がない程度の回復」を意味することが多く、職場で求められる業務遂行能力の回復を保証するものではない
主治医は職場の仕事内容・業務強度を直接知らない。「復職可」は医学的観点からの回復度合いの判断であり、「その仕事ができる」という保証ではない
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「休職を要する」という診断書のみで休職を認めてはいけない理由
動画解説
[youtube]sPOLo5E9L34[/youtube]
この記事の要点
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主治医の「休職を要する」は医学的意見であって、休職期間のスタートを命じる意味ではない
主治医は「このまま働かせると病状が悪化するので休ませてほしい」という意味で「休職を要する」と書いていることが多い。就業規則の休職要件を踏まえた上での意見ではない
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体調が悪く仕事がまともにできないのに出社する
動画解説
[youtube]nn2QNLniTH0[/youtube]
この記事の要点
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この問題は会社・本人・周囲の社員すべてにとってマイナス——早期対応が最も重要
仕事ができないのに出社して給与を払い続ける状態は、戦力にならず人件費だけが発生し、周りの社員の士気も低下させ、本人の体調悪化リスクも高める。長引くほど解決が難しくなる
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能力不足の社員に退職勧奨をする場合、どのように進め、退職条件をどのように設計すればよいですか。
FOR COMPANY OWNERS
能力不足社員への退職勧奨。
合意退職を成立させる進め方と
退職条件の設計を解説します。 退職勧奨は「合意退職」を目指す手続です。成功の鍵は、辞めなければならない理由を具体的事実に基づいて説明することと、退職条件を適切に設計することの2点に尽きます。本ページでは、会社側専門の弁護士が、退職勧奨の実務を会社経営者向……
合意退職を成立させる進め方と
退職条件の設計を解説します。 退職勧奨は「合意退職」を目指す手続です。成功の鍵は、辞めなければならない理由を具体的事実に基づいて説明することと、退職条件を適切に設計することの2点に尽きます。本ページでは、会社側専門の弁護士が、退職勧奨の実務を会社経営者向……
合同労組・ユニオン対応の専門解説
FOR COMPANY OWNERS
合同労組（ユニオン）から
団体交渉申入書が届いた経営者の方へ。
自滅しないことが、最大の鍵となります。 社内に労働組合がない中小企業の社員が、外部の合同労組（ユニオン）に加入し、突然「団体交渉申入書」「労働組合加入通知書」を会社に送付してくる事案が増えています。経験のない経営者にとって慣れない手続であり、感情……
団体交渉申入書が届いた経営者の方へ。
自滅しないことが、最大の鍵となります。 社内に労働組合がない中小企業の社員が、外部の合同労組（ユニオン）に加入し、突然「団体交渉申入書」「労働組合加入通知書」を会社に送付してくる事案が増えています。経験のない経営者にとって慣れない手続であり、感情……
団体交渉対応の総合解説
FOR COMPANY OWNERS
団体交渉対応の総合解説。
合同労組からの申入れに自滅しないために、
会社側専門弁護士が実務を解説します。 団体交渉は、労働組合法に基づく労働者の権利として保障された手続です。社内に労働組合のない中小企業に対し、社員が外部の合同労組（ユニオン）に加入して突然申入書を送ってくる事案が増えており、初期対応を間違える……
合同労組からの申入れに自滅しないために、
会社側専門弁護士が実務を解説します。 団体交渉は、労働組合法に基づく労働者の権利として保障された手続です。社内に労働組合のない中小企業に対し、社員が外部の合同労組（ユニオン）に加入して突然申入書を送ってくる事案が増えており、初期対応を間違える……
労働組合との間で賃金減額に関する労働協約を締結した場合、賃金減額の効力は非組合員にも及びますか。
労働協約締結による賃金減額の効力が及ぶのは、原則として労働協約を締結した労働組合の労働組合員に限られることになりますが、労働協約には、労組法17条により、一の工場事業場の4分の3以上の数の労働者が一の労働協約の適用を受けるに至ったときは、当該工場事業場に使用されている他の同種労働者に対しても右労働協約の規範的効力が及ぶ旨の一般的拘束力が認められており、この要件を満たす場合には、賃金減額に反対する……
「仕事を真面目にやっている」という認識でパワハラまがいの言動を繰り返す
トップ› 「仕事を真面目にやっている」という認識でパワハラまがいの言動を繰り返す社員の対処法
FOR COMPANY OWNERS
「仕事を真面目にやっている」という
認識でパワハラまがいの言動を繰り返す
社員の対処法。 本人はよかれと思っている。仕事を真面目にやろうとしている。しかしその結果として周りの社員が嫌な思いをし、メンタル不調にな……
認識でパワハラまがいの言動を繰り返す
社員の対処法。 本人はよかれと思っている。仕事を真面目にやろうとしている。しかしその結果として周りの社員が嫌な思いをし、メンタル不調にな……
パワハラを行ったのに今の部署で働き続けたいと言い張る
トップ› パワハラを行ったのに今の部署で働き続けたいと言い張る社員の対処法
FOR COMPANY OWNERS
パワハラを行ったのに
今の部署で働き続けたいと言い張る社員の
対処法。 パワハラを行った社員に指導したところ、最初は反省した様子だったのに後になってから「自分は悪くない」と言い出した。被害者との関係も悪化しており、このままでは被……
今の部署で働き続けたいと言い張る社員の
対処法。 パワハラを行った社員に指導したところ、最初は反省した様子だったのに後になってから「自分は悪くない」と言い出した。被害者との関係も悪化しており、このままでは被……
パワハラが疑われる管理職の注意指導
トップ› パワハラが疑われる管理職の注意指導
FOR COMPANY OWNERS
パワハラが疑われる管理職の
注意指導。
モチベーション低下を恐れて逃げてはいけない。 大声を出して圧力をかけるなどのパワハラの訴えが複数の部下からあった管理職がいる。配置転換で被害者と引き離すことにしたが、配転先でも同様の行為をする懸念がある。パワハラを注意……
注意指導。
モチベーション低下を恐れて逃げてはいけない。 大声を出して圧力をかけるなどのパワハラの訴えが複数の部下からあった管理職がいる。配置転換で被害者と引き離すことにしたが、配転先でも同様の行為をする懸念がある。パワハラを注意……
管理能力がない管理職の降格
トップ› 管理能力がない管理職の降格
FOR COMPANY OWNERS
管理能力がない管理職の
降格。
懲戒処分と人事異動の違いを整理する。 プレイヤーとしてはそれなりに結果を出していた方を管理職に上げてみたところ、管理の仕事はうまくできない。そういったケースは珍しくありません。本ページでは、管理能力がない管理職を降格させる場合の種類の……
降格。
懲戒処分と人事異動の違いを整理する。 プレイヤーとしてはそれなりに結果を出していた方を管理職に上げてみたところ、管理の仕事はうまくできない。そういったケースは珍しくありません。本ページでは、管理能力がない管理職を降格させる場合の種類の……
能力が給与額に見合わない社員の対処法
トップ› 能力が給与額に見合わない社員の対処法
FOR COMPANY OWNERS
能力が給与額に見合わない社員の
対処法。
賃金減額の要件と同意取得の注意点。 能力やパフォーマンスが給与額に見合わない社員がいると、周りの社員に不公平感が漂い、賃金原資の適正配分という観点からも問題があります。しかし給与は労働者の生活の基盤ですから、自由に……
対処法。
賃金減額の要件と同意取得の注意点。 能力やパフォーマンスが給与額に見合わない社員がいると、周りの社員に不公平感が漂い、賃金原資の適正配分という観点からも問題があります。しかし給与は労働者の生活の基盤ですから、自由に……
能力が極端に低い社員の人事評価・賃金の問題
トップ› 能力が極端に低い社員の人事評価・賃金の問題
FOR COMPANY OWNERS
能力が極端に低い社員の
人事評価・賃金の問題。
「ありのまま」に評価することの大切さ。 能力が低いと言いながら人事評価は普通につけている。よかれと思って高めの給料を払っている。実はこうした対応が、いざやめてもらいたい場面で大きな障害になります。本ペー……
人事評価・賃金の問題。
「ありのまま」に評価することの大切さ。 能力が低いと言いながら人事評価は普通につけている。よかれと思って高めの給料を払っている。実はこうした対応が、いざやめてもらいたい場面で大きな障害になります。本ペー……
能力不足と気づいていても採用してしまうことの問題点
トップ› 能力不足と気づいていても採用してしまうことの問題点
FOR COMPANY OWNERS
能力不足と気づいていても
採用してしまうことの問題点。 面接の段階で「この人ちょっと微妙だな」「うちの仕事に向いていないかもしれない」と気づいているにもかかわらず、採用してしまっているケースが結構あります。本ページでは、能力不足と気づきながら採用してしまう……
採用してしまうことの問題点。 面接の段階で「この人ちょっと微妙だな」「うちの仕事に向いていないかもしれない」と気づいているにもかかわらず、採用してしまっているケースが結構あります。本ページでは、能力不足と気づきながら採用してしまう……
能力が極端に低い社員に対する教育指導の仕方
トップ› 能力が極端に低い社員に対する教育指導の仕方
FOR COMPANY OWNERS
能力が極端に低い社員に対する
教育指導の仕方。
「とにかく具体的に」が最大のポイント。 極端に能力が低い社員に対する教育指導は、平均以上の方に教えるのと同じやり方では足りません。最も効果があるのは、とにかく具体的に教育指導することです。本ページでは、……
教育指導の仕方。
「とにかく具体的に」が最大のポイント。 極端に能力が低い社員に対する教育指導は、平均以上の方に教えるのと同じやり方では足りません。最も効果があるのは、とにかく具体的に教育指導することです。本ページでは、……
能力が極端に低いことを立証する方法
トップ› 能力が極端に低いことを立証する方法
FOR COMPANY OWNERS
能力が極端に低いことを
立証する方法。
「評価」ではなく「事実」で示す。 「能力が低い」「出来が悪い」という評価だけでは、本人の納得も得られず、裁判でも通用しません。能力不足を立証するには、いつ・どこで・どのように・何をやったのか（やらなかったのか）という具……
立証する方法。
「評価」ではなく「事実」で示す。 「能力が低い」「出来が悪い」という評価だけでは、本人の納得も得られず、裁判でも通用しません。能力不足を立証するには、いつ・どこで・どのように・何をやったのか（やらなかったのか）という具……
