ワード:「会社側」
労働局のあっせんへの参加は義務ですか。
労働局のあっせんへの参加は義務ではありません。
ただ、労働審判や訴訟になった場合と比較して解決金の相場が低めですので、直ちに参加を拒絶するのではなく、有効利用すべきと考えています。 弁護士法人四谷麹町法律事務所
代表弁護士 藤田 進太郎……
ただ、労働審判や訴訟になった場合と比較して解決金の相場が低めですので、直ちに参加を拒絶するのではなく、有効利用すべきと考えています。 弁護士法人四谷麹町法律事務所
代表弁護士 藤田 進太郎……
紛争調整委員会から、「あっせん開始通知書」が会社に届きました。どのように対応すればいいでしょうか。
労働者の請求に全く理由がないため、会社側は1円も解決金を支払う意思がないなど、全く譲歩の余地がない場合は、あっせんに参加しない旨記載した連絡票を紛争調整委員会宛、郵送又はFAXすることになります。あっせんに参加しない理由が客観的にもっともな内容で、労働者の納得を得ることができる可能性がある場合は、その理由を会社意見欄に記入した上で、「会社意見等について申請人(労働者)に知らせることについて」欄の……
紛争調整委員会が労働局長の委任を受けて行うあっせんには、どのような特徴がありますか。
東京労働局によると、紛争調整委員会が労働局長の委任を受けて行うあっせんには、以下のような特徴があるとされています。
① 労働問題に関するあらゆる分野の紛争(募集・採用に関するものを除く。)がその対象となります。
(例)解雇、雇止め、配置転換・出向、降格、労働条件の不利益変更等労働条件に関する紛争、いじめ・嫌がらせ等、職場の環境に関する紛争、労働契約の承継、同業他……
① 労働問題に関するあらゆる分野の紛争(募集・採用に関するものを除く。)がその対象となります。
(例)解雇、雇止め、配置転換・出向、降格、労働条件の不利益変更等労働条件に関する紛争、いじめ・嫌がらせ等、職場の環境に関する紛争、労働契約の承継、同業他……
個別労使紛争の解決のために、労働局ではどのようなことを行っていますか。
個別労使紛争の解決のために、労働局では以下のようなことを行っています。
① 総合労働相談コーナーにおける情報提供・相談
② 都道府県労働局長による助言・指導
③ 紛争調整委員会によるあっせん
④ 労働局雇用均等室の援助と調停 弁護士法人四谷麹町法律事務所
代表弁護士 藤田 進太郎……
① 総合労働相談コーナーにおける情報提供・相談
② 都道府県労働局長による助言・指導
③ 紛争調整委員会によるあっせん
④ 労働局雇用均等室の援助と調停 弁護士法人四谷麹町法律事務所
代表弁護士 藤田 進太郎……
是正勧告を受けた労基法違反についての送検リスクはどれだけありますか。
ニュースで報道されるような重大事件や、刑事告訴されている事件を除き、是正勧告に対し誠実に対応すれば、送検されるリスクは低いです。起訴されて有罪判決を受けるリスクは更に低くなります。
弁護士法人四谷麹町法律事務所
代表弁護士 藤田 進太郎……
代表弁護士 藤田 進太郎……
指導票とはどういうものですか。
指導票とは、労働基準監督官などが事業所調査や臨検をした場合において、労働法令違反には該当しないが、労働法令の趣旨に照らして改善した方が望ましいと思われる事項、又は後々労働法令違反につながる可能性がある事項などを確認した場合に交付されるもののことをいいます。
弁護士法人四谷麹町法律事務所
代表弁護士 藤田 進太郎……
代表弁護士 藤田 進太郎……
是正勧告とはどういうものですか。
是正勧告とは、労働基準監督官が事業所調査や臨検(立入検査)をした場合において、その事業所で労働法令違反に該当する事実を確認した時に行なわれる行政指導のことをいいます。
弁護士法人四谷麹町法律事務所
代表弁護士 藤田 進太郎
代表弁護士 藤田 進太郎
内容証明郵便での請求に対する回答は、内容証明郵便でする必要がありますか。
内容証明郵便での請求が届いたからといって、必ずしも内容証明郵便で回答する必要はありません。特に、労働者側に代理人弁護士がついている場合は、回答書を代理人事務所宛FAXすれば足りるのが通常です。
万全を期すのであれば、通常のビジネスマナーと同様、回答書をFAXした後、代理人事務所に電話して回答書のFAXが届いたかどうかを確認し、メモに残しておくとよいでしょう。
もっ……
万全を期すのであれば、通常のビジネスマナーと同様、回答書をFAXした後、代理人事務所に電話して回答書のFAXが届いたかどうかを確認し、メモに残しておくとよいでしょう。
もっ……
会社を辞めた社員の代理人弁護士から内容証明郵便が届き、7日以内に回答するよう要求されていますが、今が会社の繁忙期ということもあり、間に合いそうもありません。2週間後の回答では遅過ぎますか。
一概には言えませんが、相手方から示された回答期限は必ずしも守る必要はないケースがほとんどです。一般論としては、しっかり準備して合理的期間内に回答すれば十分です。
もっとも、合理的期間を超えて回答が遅れると訴訟や労働審判を申し立てられてしまう可能性が高まりますので、合理的期間内に回答する必要はあります。回答の準備に時間がかかるようでしたら、その旨事前に連絡してから回答を準備すること……
もっとも、合理的期間を超えて回答が遅れると訴訟や労働審判を申し立てられてしまう可能性が高まりますので、合理的期間内に回答する必要はあります。回答の準備に時間がかかるようでしたら、その旨事前に連絡してから回答を準備すること……
パワハラ・セクハラ問題に関し、実務上の留意点を教えて下さい。
パワハラ・セクハラ問題に関する実務上の留意点としては、以下のようなものが考えられます。
まず、第一に、業務指導の重要性を強調したいと思います。パワハラ・セクハラと言われるのを恐れて、必要な業務指導ができなくなるようなことがあってはなりません。
次に、コミュニケーションの重要性が挙げられると思います。上手にコミュニケーションが取れていないと、パワハラ・セクハラの問題……
まず、第一に、業務指導の重要性を強調したいと思います。パワハラ・セクハラと言われるのを恐れて、必要な業務指導ができなくなるようなことがあってはなりません。
次に、コミュニケーションの重要性が挙げられると思います。上手にコミュニケーションが取れていないと、パワハラ・セクハラの問題……
④パワハラ・セクハラに関する労災認定の概要を教えて下さい。
パワハラ・セクハラの被害者が精神疾患を発症している場合に、パワハラ・セクハラの心理的負荷が「強」と判断されれば、業務起因性が肯定され、労災認定される可能性が高くなります。
労災認定の可否は、行政レベルでは、『心理的負荷による精神障害の認定基準』を参考に判断されることになります。 弁護士法人四谷麹町法律事務所
代表弁護士 藤田 進太郎……
労災認定の可否は、行政レベルでは、『心理的負荷による精神障害の認定基準』を参考に判断されることになります。 弁護士法人四谷麹町法律事務所
代表弁護士 藤田 進太郎……
③合意退職の錯誤無効・強迫取消等を理由とした地位確認請求には、どのようなものがありますか。
懲戒解雇できるような事案でないにもかかわらず、懲戒解雇すると脅されるなどのパワハラにより退職届を提出させられたなどとして、合意退職の効力が争われることがあります。
弁護士法人四谷麹町法律事務所
代表弁護士 藤田 進太郎
代表弁護士 藤田 進太郎
②解雇、休職期間満了退職無効を理由とした地位確認請求の内容はどのようなものですか。
精神疾患発症の原因が職場のパワハラ・セクハラの場合は、療養のための休業期間及びその後30日間は、原則として解雇したり、休職期間満了退職扱いにしたりすることができません(労基法19条、同条類推)。
(解雇制限)
労基法19条 使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のため休業する期間及びその後30日間並びに産前産後の女性が第65条の規定によって休業する期間及びその後30……
労基法19条 使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のため休業する期間及びその後30日間並びに産前産後の女性が第65条の規定によって休業する期間及びその後30……
①安全配慮義務違反や不法行為(使用者)責任を理由とした損害賠償請求は、どのようなものですか。
使用者は、労働者の身体の安全等を確保しつつ働けるよう配慮する労働契約上の義務(安全配慮義務、労契法5条)を負っており、安全配慮義務に違反し、被害者に損害を与えた場合は、損害賠償義務を負うことになります(民法415条)。
また、従業員が不法行為法上の注意義務に違反して、パワハラ・セクハラにより他の従業員に損害を与えた場合には、使用者は、被害者に生じた損害を賠償する責任(使用者責任)……
また、従業員が不法行為法上の注意義務に違反して、パワハラ・セクハラにより他の従業員に損害を与えた場合には、使用者は、被害者に生じた損害を賠償する責任(使用者責任)……
パワハラ・セクハラ紛争の類型には、どのようなものがありますか。
パワハラ・セクハラ紛争の類型には、以下のようなものがあります。
① 安全配慮義務違反や不法行為(使用者)責任を理由とした損害賠償請求
② 解雇、休職期間満了退職無効を理由とした地位確認請求
③ 合意退職の錯誤無効・強迫取消等を理由とした地位確認請求
④ 労災認定の問題 弁護士法人四谷麹町法律事務所
代表弁護士 藤田 ……
① 安全配慮義務違反や不法行為(使用者)責任を理由とした損害賠償請求
② 解雇、休職期間満了退職無効を理由とした地位確認請求
③ 合意退職の錯誤無効・強迫取消等を理由とした地位確認請求
④ 労災認定の問題 弁護士法人四谷麹町法律事務所
代表弁護士 藤田 ……
パワハラとセクハラの主な違いを教えて下さい。
パワハラとセクハラの主な違いは、以下のとおりです。
① 性的言動は業務を遂行する上で不要なものであるのに対し、注意指導、業務命令等は業務を遂行する上で必要なものである。
② 注意指導、業務命令等は業務を遂行する上で必要なものであるため、業務を遂行する上で必要のない性的言動と比較して、違法とまでは評価されにくい。
③ セクハラは個人的な問題であること……
① 性的言動は業務を遂行する上で不要なものであるのに対し、注意指導、業務命令等は業務を遂行する上で必要なものである。
② 注意指導、業務命令等は業務を遂行する上で必要なものであるため、業務を遂行する上で必要のない性的言動と比較して、違法とまでは評価されにくい。
③ セクハラは個人的な問題であること……
パワハラ・セクハラを法的に分析する際の視点を教えて下さい。
パワハラ・セクハラを法的に分析する際の視点としては、「適法性」の問題と「適切性」の問題に分けて考える必要があります。
パワハラ・セクハラが問題とされる言動には、
① 違法な言動
② 適法だが不適切な言動
③ 適法かつ適切な言動
の3段階があります。
訴訟等において、損害賠償請求がなされた場合に問題となる……
パワハラ・セクハラが問題とされる言動には、
① 違法な言動
② 適法だが不適切な言動
③ 適法かつ適切な言動
の3段階があります。
訴訟等において、損害賠償請求がなされた場合に問題となる……
セクハラの定義を教えて下さい。
いわゆる「セクハラ指針」は、「職場におけるセクシュアルハラスメント」を「職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されること」と定義しています。
弁護士法人四谷麹町法律事務所
代表弁護士 藤田 進太郎……
代表弁護士 藤田 進太郎……
パワハラの定義を教えて下さい。
「パワハラ」は法律用語ではないこともあり、明確な定義はありません。
『職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告』(平成24年1月30日)が、「職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう。」としているのが参……
『職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告』(平成24年1月30日)が、「職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう。」としているのが参……
少数組合の組合員など労働協約の効力が及ばない社員に対し平均賃金の60%の休業手当を超えて賃金を支払う必要があるかどうかについては、従来、どのような問題として争われてきましたか。
少数組合の組合員など労働協約の効力が及ばない社員に対し平均賃金の60%の休業手当を超えて賃金を支払う必要があるかどうかについては、従来、民法536条2項の「使用者の責めに帰すべき事由」の存否の問題として争われてきました。
例えば、いすゞ自動車事件宇都宮地裁栃木支部平成21年5月12日決定は、使用者が労働者の正当な(労働契約上の債務の本旨に従った)労務の提供の受領を明確に拒絶した場……
例えば、いすゞ自動車事件宇都宮地裁栃木支部平成21年5月12日決定は、使用者が労働者の正当な(労働契約上の債務の本旨に従った)労務の提供の受領を明確に拒絶した場……