ワード：「退職勧奨」
退職勧奨を断られた後に人事異動を行う場合の注意点
動画解説
[youtube]yvXwPrPlBVI[/youtube]
この記事の要点
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退職勧奨を断られた直後の人事異動は、トラブルが非常に多い
経営者に悪気がまったくなくても、本人からは「断ったから嫌がらせで異動させられた」と受け止められることが多い
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不当な動機・目的の有無は、経営者の内心の問題ではない。客観的な事実関……
独り言が多い。
動画解説
[youtube]xe2RLP7sA6U[/youtube]
この記事の要点
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まずは問題の程度を評価する。内容、声の大きさ、頻度、場所、時間帯という要素から分析する
独り言には、ほとんど害のないものから、放置できないものまで幅がある。程度に応じて対応を決めていく
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大きく三つの類型がある。自分でも気づいていない場……
同僚の財布から金銭を盗む。
動画解説
[youtube]_Aucc3Lde3k[/youtube]
この記事の要点
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最初にすべきは事実確認。被害者・目撃者・本人からの聴取に加え、防犯カメラなど客観的な証拠との照合を行う
本人が否認している場合、判断が難しいこともある。処分の前提となる事実固めが、その後のすべてを左右する
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事実であれば、辞めてもらうの……
気に入らないスタッフに嫌がらせをする。
動画解説
[youtube]DYETuHG23Ys[/youtube]
この記事の要点
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最も大事なのは放置しないこと。証拠が揃うのを待つ前に、まず嫌がらせを止めるために動く
動くことと処分することは別。「証拠が揃っていないから聞き取りもできない」というのは本末転倒である
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放置は「黙認された」という誤解を生み、社員の信頼を……
いちいち指示しないと仕事をしない。
動画解説
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この記事の要点
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まず原因を見極める。できるのにやらないのか、そもそもできないのか
サボっている場合のほか、指示の意味が理解できない、意味は分かっても実行に移せないという場合がある
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サボっている場合は、むしろ対応しやすい。具体的で明確な指示を出し、それ……
横領・不正受給した社員を退職勧奨する場合の注意点
動画解説
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この記事の要点
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「解雇できるか否か」で退職勧奨の進め方が大きく変わる——解雇できる場合はシンプルな対応でよく、できない/微妙な場合は工夫が必要
解雇できれば本人が拒否しても解雇すればよいため退職勧奨で妥協する必要が少ない。解雇が難しい場合は退職してもらうための工夫（理由の丁寧な説明……
退職勧奨が紛争に発展しやすい事例
動画解説
[youtube]DJ1_QNxbtrc[/youtube]
この記事の要点
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パターン①：退職届・合意書を取らないまま出社しなくなったケース——「納得してやめた」と思っていたら「解雇された」と内容証明が来る
話がついたと思っても退職届・合意書がなければ「在籍中」になりかねない。最低でもメール・LINEで退職日を確定させることが必須
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勤務態度が悪い社員への懲戒処分
動画解説
[youtube]cexxOjPHhhg[/youtube]
この記事の要点
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「懲戒処分すると職場の雰囲気が悪くなる」は逆——懲戒処分が必要なほどひどい社員はすでに雰囲気を悪くしている
懲戒処分をしないまま退職勧奨や解雇に進もうとすることの方が、法的リスクが高く雰囲気も悪化しやすい。周りの社員を守るためにも懲戒処分は必要
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事業場閉鎖・支店閉鎖に抗議する社員への対処法
動画解説
[youtube]_Nro-xCYkBI[/youtube]
この記事の要点
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説明会を開いて「閉鎖の必要性」と「社員の今後の処遇」の両方をしっかり説明する——納得感を得ることがその後の対応をスムーズにする
配布資料（A4最低1枚）と口頭説明の組み合わせが基本。資料には閉鎖の理由と今後の選択肢（他拠点勤務または退職条件）を明記する
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問題社員の配置転換
動画解説
[youtube]PmgNj-XpgY4[/youtube]
この記事の要点
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注意指導・教育で改善しない問題社員には「配置転換」という選択肢を持つ——やめてもらう前に試みる価値がある
ある職種・部署で全くうまくいかない社員も、別の仕事・環境では力を発揮することがある。人の才能・適性は絶対的なものではなく、担当業務によって大きく変わる
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問題社員の人事評価
動画解説
[youtube]CmhtiOSmTBg[/youtube]
この記事の要点
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問題社員の評価を実態より高くつけ続けると、後の処分を正当化できなくなる——ずっとC評価の社員を突然最低評価にすると「処分のための不当な操作」に見える
解雇・退職勧奨の場面で「ずっと普通の評価だったのに突然低くなった」という状況は裁判で非常に不利になる。実態を反映した……
協調性がない問題社員の対処法
動画解説
[youtube]eLJNpQChPU4[/youtube]
この記事の要点
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「協調性がない」は評価的言葉であり、評価する前に具体的事実を確定することが先決——事実なき評価で処分すると失敗の典型例になる
「みんなが協調性がないと言っている」だけでは不十分。5W1H（いつ・どこで・誰が・何を・どのように）に基づいて具体的事実を特定することが出発……
中途採用した管理職が仕事できない
動画解説
[youtube]NbsqCv1qT80[/youtube]
この記事の要点
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管理職採用の失敗は個人採用の失敗より影響が格段に大きい——部門・事業所全体が機能不全に陥り、高い給与コストも重なる
アルバイト1人のダメージと、部門を丸ごと任せた管理職が機能しないダメージは全く次元が違う。月給40万〜100万円の人材が機能しない状況の深刻さを認……
労働審判申立書が届いた場合
動画解説
[youtube]YQtS_lHptwk[/youtube]
この記事の要点
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申立書が届いたらすぐに動く——第1回期日まで約1ヶ月、答弁書提出期限まで実質2〜3週間しかない
通常の裁判と違い、労働審判は時間が極めて限られている。のんびりしていると答弁書を十分に準備できないまま第1回期日を迎えてしまう
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労働審……
能力不足の社員の対処法
動画解説
[youtube]NC432qAhK58[/youtube]
この記事の要点
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能力不足とは「絶対的な能力の低さ」ではなく「雇用契約で予定された能力とのギャップ」——同じ能力でも契約内容次第で評価が変わる
月給100万円で採用した部長候補が同じ能力を発揮しても能力不足になるが、時給1,100円のアルバイトがその水準の仕事をすれば能力不足には……
勤務態度が悪い。
動画解説
[youtube]Gf323OjsiTI[/youtube]
この記事の要点
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勤務態度の悪さは「マネジメントの問題」として会社側が主体的に対処する——本人の問題と捉えて放置することが最大の失敗
「本人の素質の問題だから仕方ない」と放置すると問題はエスカレートする。会社経営者・管理職の問題として主体的に向き合うことが出発点
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解雇のタイミング
動画解説
[youtube]xEmz-6VBRSo[/youtube]
この記事の要点
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解雇には「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」の両方が必要——社長の主観だけでは解雇は無効になる
「裁判官でも客観的に合理的な理由があると思えるもの」があって初めて解雇は有効となる。社長個人がダメだと思うだけでは不十分
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退職勧奨の進め方
動画解説
[youtube]hDwi15P7gNY[/youtube]
この記事の要点
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退職勧奨は「合意退職」を目指すもの——相手が同意しなければ成立しない。テクニックより前に押さえるべき基本がある
退職勧奨はあくまで合意退職であり、相手の同意なしには何も成立しない。説得できなければ会社の雰囲気が悪化するだけで終わるリスクがある
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教育指導の仕方
動画解説
[youtube]_c_w6K7u4IM[/youtube]
この記事の要点
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注意指導で最も大切なのは「具体的事実を伝えること」——5W1H（いつ・どこで・誰が・何を・どのように）で伝えることがすべての出発点
「勤務態度が悪い」「常日頃から迷惑をかけている」などの評価的言葉で終わらせる注意指導は失敗の元。具体的事実を特定して伝えることで、……
健康・介護・賃金減額・退職勧奨後の人事異動の注意点
トップ›人事異動・配置転換トラブル対応›健康・介護・賃金減額・退職勧奨後の人事異動の注意点
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健康・介護・賃金減額・退職勧奨後の
人事異動の注意点。
特殊事情を伴う人事異動のリスクと対処法を
会社側専門の弁護士が解説します。 社員の健康・家族の介護事情がある場合の転勤対応、退職勧奨を断られた直後……
人事異動の注意点。
特殊事情を伴う人事異動のリスクと対処法を
会社側専門の弁護士が解説します。 社員の健康・家族の介護事情がある場合の転勤対応、退職勧奨を断られた直後……
