問題社員256 教育指導の仕方

動画解説

1.　注意指導の最重要原則　「事実を伝えること」

会社経営者の皆様、こんにちは。弁護士法人四谷麹町法律事務所の代表弁護士、藤田進太郎です。

本日は、問題社員に対する注意指導の仕方について、私が最も大事だと考えることをお話しします。その答えはシンプルです。「事実をしっかり伝えること」——これに尽きます。

ここでいう「事実」とは、いわゆる5W1Hで表現されるものです。

この5W1Hに沿った具体的事実を示した上で、「このような行動は業務上問題があり、改めていただく必要があります」という形で注意指導を行うことが、教育効果・法的有効性・パワハラ防止のすべてを一度に実現します。

2.　よくある失敗：評価的言葉で終わらせる注意指導の問題点

実際に相談を受けていると、多くの会社の注意指導が次のようなものになっています。

このような注意指導には根本的な問題があります。「勤務態度が悪い」「迷惑をかけてばかり」という言葉は、評価であって事実ではありません。

こうした評価的言葉による注意指導を受けた問題社員は、「一体何のことを言っているのか分からない」「社長が自分のことを嫌いだから言っているだけだ」「好き嫌いで物を決める経営者だ」という受け取り方をすることがあります。それは行動改善につながらず、反発を招くだけです。

また、「これはみんなの共通認識だから言わなくても分かるでしょ」「胸に手を当てて考えればあなた自身分かっていることでしょ」という発想で、具体的事実を伝えることを省略してしまう経営者の方も少なくありません。これは失敗の元です。

3.　注意指導の目的は「裁判のアリバイ作り」ではない

注意指導の目的は何でしょうか。裁判のアリバイ作りではありません。本人に態度なり問題行動を改めてもらいたいから行うものです。ここをしっかり押さえてください。

「以前は放置していたが、あいつはダメだと判断したから今後はしっかりうるさく言っていこう」という、いわば人工的な注意指導が生み出す問題があります。本人の行動を改善させるためではなく、後々の解雇や懲戒処分のための証拠作りを目的として、急に注意指導を始めるケースです。

これは注意指導の本来の目的から逸脱しており、また証拠としての価値も低くなりがちです。注意指導は、しっかりその人の行動を改めてもらいたいから行うものです。教育効果が高くない注意指導は、単なるパフォーマンスに過ぎません。

4.　「自分で気づかせる」指導は問題社員に通じない理由

「相手が自分で気づいて改善することが理想だから、直接言わずに遠回しに伝えよう」「ソクラテス式に自問自答させて気づかせよう」という指導法を採る方がいらっしゃいます。

しかし、これは問題社員には通用しません。そのような指導法が効果を発揮するのは、自分の頭でものを考えて気づくことができる、ある程度優秀な社員に対してのものです。そのような方は、そもそも最初から問題行動をすることがほとんどないのです。

周りに迷惑をかけていて、なんとか直さなければいけない問題社員に対して、自分で気づかせるという指導法は大体失敗します。そのような遠回しの方法では、直接「何月何日の何時頃、あなたが誰にこんなことをやった。これはやりましたよね」と事実を特定して伝えることにはなりません。

5.　具体的事実を伝えることで議論の対象がはっきりする

具体的な事実を特定して伝えることには、教育効果以外にも大きなメリットがあります。議論の対象・テーマがはっきりするという点です。

「何月何日の何時頃、どこであなたが誰に対してどんな風にどんなことをやったのか」と具体的事実を示されれば、相手も「やったけど、こういう理由で正当な理由があります」などと反論を具体的に出さざるを得なくなります。

事実が特定されてしまえば、議論の対象がはっきりします。どちらの言っていることが正しいのか、客観的に判断できるようになります。これは、注意指導が後に懲戒処分・解雇へと進む場合においても、証拠としての価値が大幅に高まることを意味します。

一方、「勤務態度が悪い」「協調性がない」などの評価的言葉だけで終わると、相手は「そんなことはない」「社長の評価がおかしい」と言うだけで、議論はどこまでも平行線をたどります。事実を特定した議論ができないままでは、後の懲戒処分や解雇においても証拠として弱いものにしかなりません。

6.　パワハラを恐れて事実を伝えないことの危険性

「具体的なことを言ったらパワハラになるのではないか」と心配して、事実をはっきり伝えることを躊躇する経営者の方が多くいらっしゃいます。しかし、これは逆です。

パワハラとして裁判所で認められるのは、業務上必要のない侮辱的な言葉を用いたり、仕事と関係のない個人的なことを攻撃したりした場合です。業務上の問題に関する具体的事実を、礼儀正しい日本語で伝えてパワハラと認定されることは、裁判所ではほぼありません。

「違法かどうか」「パワハラかどうか」という低いレベルを目標にするのではなく、「どうすれば教育効果が高くなるか、相手の行動を改善させられるか」という高いレベルを目指してください。教育効果の高い適切な日本語を使って指導すれば、違法になることはほとんどありません。

7.　事実を伝える注意指導は「立派な経営者」への評価につながる

具体的事実に基づいた注意指導を続けていくと、思わぬ効果があります。以前は「単に自分の感情を発散するだけで、俺は怒っているぞということを示しているだけだ」と思われていた社長が、「最近、何がどう問題なのかしっかり言ってくれるから本当に助かる。立派な人に見えてきた」と言われるようになったという例があります。

これは単に裁判対策・パワハラ対策という話だけではありません。しっかり教育ができ、コミュニケーションが取れ、従業員が納得して言うことを聞いてくれる立派な経営者になるために、この「事実を伝える注意指導」を習得していただきたいと思います。

事実を伝えて注意指導するというのがスタートラインです。これを習得することで、問題社員への対応の質が根本的に変わります。

8.　まとめ

教育効果が高く、裁判でもパワハラと評価されない注意指導のポイントを整理します。

1. 事実を伝えることが最重要——5W1H（いつ・どこで・誰が・何を・どのように）に基づいて具体的事実を示す
2. 評価的言葉で終わらせない——「勤務態度が悪い」などの評価ではなく、その評価の根拠となる具体的事実を伝える
3. 注意指導の目的は本人の行動改善——裁判のアリバイ作りではなく、本当に直してもらいたいという姿勢で行う
4. ソクラテス式は問題社員に通用しない——直接ずばり事実を伝えることが必要
5. 事実を伝えることはパワハラにならない——礼儀正しい日本語で業務上の事実を伝えることが最も安全で効果的

注意指導の仕方でお悩みの経営者の皆様は、ぜひ弁護士にご相談ください。

監修者 弁護士法人四谷麹町法律事務所 代表弁護士 藤田 進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作 / 「会社経営者のための問題社員対応講座」(YouTube)

 

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弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。問題社員、労働審判、残業代トラブルでお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。

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最終更新日：2026年4月30日