問題社員261 能力不足の社員の対処法

動画解説

1.　能力不足の正しい意味　「契約で予定された能力とのギャップ」

会社経営者の皆様、こんにちは。弁護士法人四谷麹町法律事務所の代表弁護士、藤田進太郎です。

「能力が極端に低い社員」への対処法を考える前に、まず「能力不足」という概念を正確に理解していただく必要があります。

能力不足とは、絶対的に能力が高いか低いかではありません。雇用契約で予定されている能力と実際の能力のギャップを指します。

「あの人は能力が低い」と感じたとしても、その評価が法的に有効な能力不足として認められるかどうかは、雇用契約で予定されている能力水準との比較によります。この点を見誤ると、後の対応方針が変わってきますので、まず正確に理解してください。

2.　採用段階で能力不足に気づいていたのに採用してしまうケース

相談を受けていると、能力が低い社員で困っているケースの多くが、採用の時点から能力不足にある程度気づいていたにも関わらず、採用してしまったというケースです。

面談の時点でコミュニケーションに違和感があったのに、人手不足のため採用するしかなかった、もしかしたらやってみたらできるようになるかもしれないと期待して採用した——こういった状況です。

「採用してみたら思ったより能力が高かった」というラッキーなケースがゼロではありません。しかし、採用段階で気づいていたなら、基本的には覚悟した上で採用するという姿勢が必要です。困るのは「できると思って採用したのにダメだった」という場合だけにとどめるべきです。

3.　適正な賃金水準での採用　後から給料を下げることはできない

能力の問題で最もよく聞く相談の一つが、「月給30万円で採用したが、どう見ても高すぎる。月給20万円なら納得できるのでは」というものです。

この問題の核心は、後から賃金を下げることが極めて難しいという点にあります。

ですから、採用段階で能力が微妙だと思ったら、最初からその能力に見合った賃金水準で採用することが重要です。もし能力の判断がつかないなら、少し低めの賃金水準で採用し、実際にパフォーマンスが高いと分かったら増額するという契約にしておく方が安全です。

初めから高い給料で採用すると、後から下げることが非常に難しく、かつ相手の抵抗も強くなります。適正な賃金水準での採用ができていれば、ある程度能力が低い人でも、長く付き合える関係になることがあります。

4.　能力が低い社員への教育指導は「具体的に・目の前で見せる」

採用が決まり、実際に働かせた結果として能力が不足していると判断した場合——今後育てていくつもりであれば、できるだけ具体的に、目の前でやって見せる形で教育指導を行うことが必要です。

能力が高い社員であれば、抽象的な指示でも理解して考えて行動してくれます。しかし能力が低い場合は、抽象的な指示では意味が伝わりません。

能力が低い人を育てようとするなら、このような具体的な教育指導と、長い目で時間をかけて育てるという覚悟が当然必要になります。いちいち細かく説明し、目の前でやって見せる必要があるため、指導する側も相当な労力がかかります。

周りの社員が消耗してクタクタになってしまうことがありますので、経営者としてそうならないよう配慮することも大切です。

5.　やめてもらうなら試用期間満了までが勝負　適切な試用期間の長さとは

育成よりも「やめてもらう」という方向で検討する場合、試用期間満了までに話をつけることが最も重要です。

なぜ試用期間が重要なのでしょうか。試用期間中の本採用拒否（雇用関係の終了）は、本採用後の解雇よりも要件が緩やかとされています。また、「試用期間が終わってやめてもらうのは、採用した会社が判断した結果だ」という形になるため、相手にも一定の納得感が生まれやすいのです。

試用期間満了での対応を実行する際のポイントは、試用期間中に「雇い続けるかやめてもらうか」の判断ができるかどうかです。「なんとなく怪しいと思っていたが判断できないまま試用期間が終わった」という会社では、試用期間を6ヶ月に変更することをお勧めします。

なお、試用期間中といえども一定の要件（採用後14日超の場合は解雇予告の必要など）がありますので、具体的な手続きについては弁護士に相談してください。また、一定の上乗せ金を支払うことで円満にまとめる場合もあります。

6.　まとめ

1. 能力不足は「契約で予定された能力とのギャップ」——絶対的な能力評価ではなく、契約内容との対比で判断する
2. 採用段階で気づいていたなら覚悟するか不採用にする——「もしかしたらできるかも」という期待だけで採用すると後で困る
3. 適正な賃金水準での採用が重要——後から下げることは原則として困難。最初から能力に見合った水準で採用する
4. 教育指導は具体的に・目の前でやって見せる——抽象的な指示は通じない。長い目で育てる覚悟も必要
5. やめてもらうなら試用期間満了までが勝負——業種に合った試用期間（3〜6ヶ月）を設定し、判断を試用期間内に行う

能力不足の社員への対応でお悩みの経営者の皆様は、ぜひ弁護士にご相談ください。

監修者 弁護士法人四谷麹町法律事務所 代表弁護士 藤田 進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作 / 「会社経営者のための問題社員対応講座」(YouTube)

 

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弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。問題社員、労働審判、残業代トラブルでお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。

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最終更新日：2026年4月30日