問題社員313 退職勧奨を断られた後に人事異動を行う場合の注意点

動画解説

1.　退職勧奨を断られ、それから異動させるという流れ

退職勧奨を断られて困った、ということはありませんか。

ところが、退職勧奨を断られてしまいました。毎回話がつくわけではありませんから、どうしてもあることです。

そのとき、「そうか、そんなに辞めたくないという意思が固いのであれば仕方がない。ではこの拠点は閉鎖になるけれども、他の拠点で、少し遠いけれども働いてもらおう」「この仕事は縮小するので人もいらないから、別の仕事をやってもらおう」「周囲とうまくいかないのであれば、ここにいても毎日喧嘩ばかりになってしまうから、少し離れたところへ行ってもらって、新しい人間関係を築いてやり直してもらおう」。そう考えて、別のところへ異動させることがありますよね。

ところが、これはトラブルが多いのです。そこで本記事では、退職勧奨を断られた後に人事異動を行う場合の注意点について解説します。

2.　なぜトラブルが多いのか。労働者の立場から見ると

なぜでしょうか。それは、退職勧奨を断ったから嫌がらせで異動させられたのだ、やりたくもない仕事をやらされるのだ、と受け止められることが多いからです。

経営者の側にその気がないことは分かります。「辞めた方が本人のためにもなると思ったから話したのだけれど、本人が断ってくる、辞めないとなったら、今のままここに置いておくわけにはいかないから、他の場所に移すか別の仕事をやってもらうしかない」。そういう感覚で「別の場所で働いてください」「別の仕事をやってください」と話を持っていっただけだったりするわけです。正直なところ、悪気も何もありません。

したがって、悪気がなく、本人が辞めたくないというから異動させただけだ、別の仕事に就けただけだと言っても、向こうはそういう目でこちらを見てきます。トラブルになりやすいのです。納得しませんし、その後の態度も悪くなりますし、内容証明が届いたり、場合によっては裁判を起こされたりすることだってあります。

3.　裁判で争われる論点：不当な動機・目的

裁判を起こされた場合、どんな論点として争われやすいのでしょうか。他の論点もたくさんありますが、最も多いのは不当な動機・目的による人事異動だと言われることです。

人事異動の権限がないのに異動させられない、というのは分かりやすい話です。ところが、配転の権限があったとしても、不当な動機・目的でなされた配転については、その権限の濫用で無効だと判断されることがあるわけです。

しかし、経営者としては、不当な動機・目的など落ちさらさらない。嫌がらせをする気持ちもまったくない。そうすると、「何を言っているのか、こちらにその気はないのだから、嫌がらせをする気などさらさらないのだから、別にいいでしょう」となってしまうわけです。

ところが、結構争われて苦戦することが多いのです。退職を提案したら断られ、その直後に異動させた、別の仕事をさせたということになると、裁判で苦戦することが多い。もちろん勝つこともありますし、絶対にだめだと言っているのではありません。しかし、裁判官や外部の人の目から見て「これはちょっとないのではないか」と思われてしまうと、こちらにまったく悪気がなくても負けてしまうのです。

4.　悪気がなくても負ける。内心ではなく客観的事実から推認される

ここが、最も重要なポイントです。

これは、普通はできないことです。経営者には本業がありますし、会社経営をやっていかなければならない。もっとやりたい仕事がたくさんある。こんなことを自分でマスターするのは無理ですし、そんな時間があれば本業にエネルギーを注ぎたいわけです。優秀な人事担当者であれば、ある程度うまくできるかもしれませんが、とりわけリスクの高い案件とお考えいただいた方がよいので、人事部長などに任せる場合も、その部長と顧問弁護士が相談し、対話をしながらより良い手段を探っていく作業がどうしても必要になります。

退職勧奨をしたら断られた、というのはトラブルの多い案件です。自力で何とかするというよりは、弁護士に相談しながら、助言を受けながら次の一手を打っていく。「こういう風に話をしたら、向こうはこう返してきたので、では次はこういう話をしましょうか」と進めていくことをお勧めします。

5.　すでにこの状況にある場合のコツ

基本的には弁護士と相談しながら進めるべきなのですが、それとは別に、コツのようなものもお伝えします。

すでに退職勧奨をして断られている事案については、申し上げたとおり、相手はこちらに強い不信感を持っています。こちらに悪気がなくても、不信感を持っている。そういう関係になってしまったと思ってください。

そして、その場合も理由をしっかり説明する。普段であれば、部下に指示を出すときに理由を伝えることはあるにしても、簡易な理由で終わりだったりする。それでも回っているのが普通だと思います。ところが、退職勧奨を断られたという関係になってしまうと、それではうまくいかないことが多いのです。

どうしてこうなっているのか、どうして勤務場所を変えなければならないのか、どうして別の仕事をしなければならないのかについて、具体的に話さなければなりません。ついつい、「周囲とうまくいっていないから、ここは異動することになった。だって断ってきたのはあなたですよね」「この拠点は縮小・閉鎖する方向だから辞めてくれと話したら、あなたが嫌だと言うのだから、残ってもらうのであればこれくらい我慢してもらうしかないですよね」という感覚で話してしまう。それが普通の感覚なのです。しかし、その普通の感覚で話してしまうと、相手は強く反発します。

6.　根本的な対策：そもそも退職勧奨を先にしない

では、そんなに難易度の高いことを言われても大変だ、もっと良い方法はないのか、根本的にこんな事態に陥らない方法はないのか。そう思われるでしょう。

お話しすると、最初から退職勧奨をしなければよいのです。

こう申し上げると、経営者からよく聞くのは「でも、本人だってこんな状況になったら辞めたいと思っているでしょうし、他の提案なんて本人が望んでいるとも思えません。そんなことを言われたこともないですし」というお話です。

では、具体的にどうすればよいのか。いきなり退職の話をするのではなく、異動できる可能性のある拠点があるのならそれも提案する。やってもらえる別の仕事があるのなら、先にそれを提案する。その上で、それでも嫌だという方については、「こういったパッケージで、ある程度の金銭をお支払いして辞めていただくという方法もあります」と、選択肢として並べて「好きなものを選んでください」という話をするのです。

7.　なぜ、この順序が効くのか

まず聞きましょう。「会社としては、この拠点を閉めるので異動してもらうとしたら、ここなのですが、どうですか」「この仕事はどんどん縮小されていって、なくなります。あなたにやってもらえる仕事としては、こちらは仕事の量が増えているのであり得るのですが、どうですか」。そう提案するわけです。

その上で、どうしても嫌だ、どれも自分の望むものではないという話であれば、「こういったパッケージを提案しますので、金銭をお受け取りいただいて辞めていただくという選択肢もありますよ」という話をしていただくのがよいと思います。

そうすると、本人も尊重された気持ちになります。もちろん、提案の内容次第では軽く見られたと思うこともあるでしょうけれども、提案すらないのと比べれば、よほど変な提案をしない限りは「少しはマシだ」と思うに決まっているわけです。たいていは、少なくとも一人の人間として尊重してもらったと解釈することが多いので、多少の不満はあるにしても、「どれにしようかな」と検討する機会が与えられるというのは、本人の納得感を得るために非常に良いのです。

なお、退職勧奨そのものは、労働者の自由な意思を尊重する方法で行われる限り違法ではありません。しかし、執拗な勧奨や退職を強要するような言動は違法と評価され、損害賠償の対象となり得ます。順序を工夫することは、この点のリスクを下げることにもつながります。

8.　まとめ

1. 退職勧奨を断られた直後の異動は、トラブルが非常に多い。悪気がなくても嫌がらせと受け止められる
2. 不当な動機・目的は、内心ではなく客観的事実から推認される。「その気はないから大丈夫」は通用しない
3. とりわけリスクの高い案件である。弁護士に相談しながら、一手ずつ打っていく
4. すでにこの状況なら、顧客に対するのと同じ心構えで、丁寧かつ具体的に説得する
5. コツは「どこなら、どんな仕事なら満足なのか」を聞くこと
6. 根本策は、先に異動先や別業務を提案し、それも嫌なら退職も選択肢として並べること
7. この順序は、納得感を高めるだけでなく、不当な動機・目的の推認材料そのものをなくす

トラブルの多い、難しいものに対してもしっかり対応できるようになってください。これができるようになると、説得力のある、人を導いていくリーダーだという評価が高まり、社員からも尊敬されやすくなります。退職勧奨後の人事異動でお悩みの経営者の皆様は、ぜひ弁護士にご相談ください。

監修者弁護士法人四谷麹町法律事務所 代表弁護士 藤田 進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作 / 「会社経営者のための問題社員対応講座」(YouTube)

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弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。問題社員、労働審判、残業代トラブルでお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。

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最終更新日：2026年7月17日