問題社員260 勤務態度が悪い。

動画解説

1.　勤務態度の悪さが職場に与える影響　放置すると周囲の社員が離れていく

会社経営者の皆様、こんにちは。弁護士法人四谷麹町法律事務所の代表弁護士、藤田進太郎です。

勤務態度が悪い社員がいると、職場の雰囲気は悪くなりがちです。周りの社員も「あんな人と一緒に働きたくない」「嫌な思いをしてばかりだ」と感じ、最悪の場合「こんな職場にいるぐらいなら転職しよう」という気持ちになります。優秀な人材が先に辞めていくというのは、多くの会社が経験していることです。

また、勤務態度の悪さはハラスメントにつながることもあります。周りへの嫌がらせ的な言動、気持ちのたるみによるパフォーマンスの低下——これらは放置すればするほどエスカレートしやすいという特徴があります。

勤務態度の問題は、小さいうちに対処してください。周りの大事な社員を守るためにも、早期着手が不可欠です。

2.　勤務態度の問題はマネジメントの問題　「本人が悪い」と決めつけて放置しない

勤務態度が悪い社員への対処法として、まず押さえていただきたい考え方があります。

これは「マネジメントの問題」として会社側が主体的に対処するものです。「勤務態度が悪い社員の問題」と捉えてしまうと、自分が被害者のように感じてしまい、放置することにつながります。

「言うことを聞いてもらう。周りに嫌な思いをさせないような働かせ方をする。」これは経営者の責任であり、管理を任されている管理職の責任です。会社経営者としての価値が問われているのだ、という認識を持ってください。

本人の問題であるかのように放置しておいて、後から評価を低くしたり、やめてもらおうとするのは本末転倒です。まずはしっかり働いてもらうことが目標です。

3.　最初にすべきこと　問題行動のその都度、会議室で面談する

勤務態度が悪い社員への最初の対処法は、問題行動があった際にその都度、会議室でしっかり面談することです。

重要なのは「まとめて後からやろう」ではなく「その都度やる」という点です。これにはとても大きなメリットがあります。

「今すぐ無理な場合でもその日のうちに話す」というスタンスで臨んでください。一生懸命記録を溜め込んでから後でまとめて懲戒処分しようという発想では、その間に問題がどんどん大きくなってしまいます。

4.　面談では「具体的事実」を伝える　評価的言葉では伝わらない

面談では、「勤務態度が悪いから改善しろ」「自分の頭で考えろ」という評価的な言い方をするだけでは伝わらないことが多いです。

なぜなら、問題のある当事者は「これぐらいいいじゃないか」「自分にとってはこれが普通だ。人生こうやって生きてきた」と思っていることが多いからです。「勤務態度が悪い」という評価の言葉だけでは、一体何のことを言っているのか分からない、という反応になりやすいのです。

問題行動のその都度に会議室で話すからこそ、「今起きたこと」を具体的事実として説明できます。これが「その都度面談」の最大のメリットです。

5.　早期対応で多くの問題は通常のマネジメントレベルで解決する

問題がエスカレートする前の段階で、具体的事実に基づいた面談・注意指導を行うと、多くの場合は次のどちらかの方向に向かいます。

反対に、放置して問題がエスカレートしてしまうと、もともと勤務態度が悪い傾向のある人がますます問題を大きくして、手がつけられなくなることが多いです。そうなってからでは、懲戒処分や退職勧奨・解雇など、重い対応しか選択肢がなくなってしまいます。

6.　それでも改善しない場合　懲戒処分から退職勧奨へ

具体的事実に基づいた面談・注意指導を繰り返しても改善しない場合、次のステップとして懲戒処分を検討します。

多くの会社が陥りがちなのは、懲戒処分のステップを飛ばして、いきなり「退職してほしい」という話に進もうとすることです。懲戒処分（けん責・減給・出勤停止など）を行わずに、突然退職勧奨するのは、相手に「なぜ今さらやめなければならないのか」という疑問を与えることになり、合意が得られにくくなります。

懲戒処分通知書の書き方が分からない、どう進めればいいか分からないという場合は、弁護士に相談してください。事実関係を確定した上で、法的に有効な懲戒処分通知書を作成するサポートをします。

退職勧奨を行う際には、なぜやめなければならないのか理由をしっかり説明することが重要です。「本人も分かっているはずだ」ではなく、具体的事実に基づいた理由を丁寧に伝えましょう。退職勧奨は合意退職を目指すものですので、相手が拒否した場合は成立しません。退職勧奨の方法・進め方については弁護士に相談しながら進めることをお勧めします。

7.　まとめ

1. マネジメントの問題として主体的に対処する——放置が最大の失敗。会社経営者・管理職の問題として向き合う
2. 問題行動のその都度、会議室で面談する——まとめて後から対応ではなく、直後に話すことで事実説明が容易になる
3. 面談では具体的事実を伝える——「勤務態度が悪い」という評価ではなく、「いつ・どこで・何をしたか」を伝える
4. 早期対応で多くの問題は解決する——改善されるか自主退職するかのどちらかになることが多い
5. 改善しない場合は懲戒処分→退職勧奨の順で進める——弁護士に相談しながら法的に適切な手続きを踏む

勤務態度が悪い社員への対応でお悩みの経営者の皆様は、ぜひ弁護士にご相談ください。

監修者 弁護士法人四谷麹町法律事務所 代表弁護士 藤田 進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作 / 「会社経営者のための問題社員対応講座」(YouTube)

 

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弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。問題社員、労働審判、残業代トラブルでお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。

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最終更新日：2026年4月30日