ワード：「懲戒解雇」
私生活で刑事事件を起こした。
動画解説
[youtube]bh3VXaDpjpQ[/youtube]
本記事の内容は、代表弁護士 藤田進太郎が動画でも解説しています。「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）では、問題社員対応の実務を継続的に配信しています。
この記事の結論
1
社員の私生活は原則として会社の支配・管理の外にあり、刑事事件を起こしたという事実だけで……
作業指示に従わない派遣社員。
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"headline": "作業指示に従わない派遣社員への対応｜派遣先の指揮命令権と派遣会社との連携実務",
"description": "派遣社員が指示に従わない場合、派遣先としてどこまで指導できるのか。指揮命令の具体化から派遣会社との協議、懲戒権の所在まで……
極端に仕事が遅い。
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"headline": "極端に仕事が遅い社員への対応｜「早くできない」と開き直る部下への指導と法的判断",
"description": "極端に仕事が遅い社員や「無理だ」と開き直る社員に対し、会社経営者が行うべき段階的な教育指導と、改善が見込めない場合の現……
上司が見ていないと態度が乱暴。
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"headline": "上司が見ていないと態度が乱暴な社員が経営問題になる理由と適切な対応実務",
"description": "上司の目がない場面で態度が急変し、乱暴な言動を繰り返す社員への対応について、事実確認の方法や法的リスクを解説。",
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同僚を誹謗中傷する。
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動画解説
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1. 同僚を誹謗中傷する社員が経営問題に発展する理由
社員同士の人間関係の中で、不満や愚痴が出ること自体は珍しくありません。しかし、その内容が特定の同僚を貶める発言や、人格や能力を否定するような言動に変わった瞬間、この問題は単なる職場の人間関係ではなく、会社経営上のリスクに変わります。
……
仕事時間中にスマホゲームをする。
[toc]
動画解説
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1. 仕事時間中のスマホゲームが経営問題になる理由
社員が仕事時間中にスマホゲームをしている場面を目にしたとき、「そこまで大きな問題だろうか」「少し息抜きしているだけではないか」と感じる会社経営者もいるかもしれません。しかし、この問題を軽く考えることは、経営上のリスクを見落とすことにつなが……
男女トラブルで職場の雰囲気を悪くする。
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動画解説
[youtube]SEuenNq5LY0[/youtube]
1. 男女トラブルが「プライベートの問題」で済まなくなる瞬間
社員同士の男女トラブルが発覚した際、「あくまでプライベートの問題だ」「会社が口を出すことではない」と考える会社経営者は少なくありません。確かに、私的な交際そのものに会社が介入することは原則としてできません。
しかし、この考え……
職場で上司を誹謗中傷する。
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動画解説
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1. 上司を誹謗中傷する社員がもたらす深刻な経営リスク
職場で上司を誹謗中傷する社員が現れた場合、その影響は当事者間の問題にとどまりません。会社経営者としてまず認識すべきなのは、これは職場秩序や組織運営の根幹を揺るがす、極めて重大な経営リスクであるという点です。
誹謗中傷が放置されると……
挨拶ができない。
[toc]
動画解説
[youtube]Lu02rFf0XsE[/youtube]
1. 挨拶ができない社員は経営上どのような問題か
挨拶ができない社員の問題は、単なるマナーや礼儀の話として軽く扱われがちですが、会社経営者の視点から見ると、組織運営や対外的評価に直結する経営上の問題です。「挨拶くらいで大げさではないか」と感じる場合こそ、注意が必要です。
まず、社内にお……
愚痴が極端に多い。
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動画解説
[youtube]aJ-wKHG7iWQ[/youtube]
1. 愚痴が極端に多い社員はどの職場にも存在する
職場で愚痴をこぼす社員は、どの会社にも一定数存在します。仕事をする以上、不満やストレスが生じること自体は珍しいことではありません。会社経営者としても、「多少の愚痴は仕方がない」と受け止めているケースが多いでしょう。
しかし、問題となるの……
報連相ができない。
[toc]
動画解説
[youtube]y6RotENTPQg[/youtube]
1. 報連相ができない社員が会社経営に与える影響
報連相ができない社員がいると、会社経営にさまざまな支障が生じます。単に「連絡が足りない」「相談してこない」という現場レベルの問題にとどまらず、経営判断や組織全体の安定性にも影響を及ぼす点を、会社経営者としては軽視できません。
報告や連絡……
整理解雇の4要素とは、どのようなものですか。
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"name": "整理解雇の4要素とは何ですか？",
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労働組合の「正当な行為」と認められないのはどのようなケースですか。
労働組合が行うストライキや団体行動には「正当性」が求められます。正当性のない組合活動に対して会社が懲戒処分を行っても、不当労働行為には該当しません。しかし、どのような行為が「正当性なし」とされるかを正確に理解しておかなければ、誤った対応をして紛争を拡大させるリスクがあります。
本記事では、労働組合の正当行為と認められないケースと、会社としての適切な対応方法を、使用者側専門の弁護士が解説します……
賃金を変更する方法と適法に進めるためのポイントについて教えてください。
この記事の結論
1
賃金変更は集団的方法と個別的方法に分類される
集団的な変更（就業規則・労働協約の変更）は合理性が求められ、個別的な変更（個別合意・職能資格見直し・役職変更）は使用者の優越的地位の濫用がないかが問われます。
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懲戒処分としての減給には労基法91条の厳格な上限がある
1回の減給は平均賃金1日分の半額以内、1賃金支……
年次有給休暇中に組合加入を勧誘したことを理由に、懲戒処分をすることはできますか。
この記事の結論
1
年休の取得目的だけを理由とする懲戒処分はできない
年次有給休暇の取得目的について会社が干渉することはできません（労基法39条）。「年休中に組合加入を勧誘していた」という事実だけを根拠に懲戒処分を行うことはできず、これを理由とした不利益取扱いは不当労働行為（労組法7条）に当たり得ます。
2
業務妨害に当たる場合は処……
業務命令としての降格に伴って賃金を減額する場合、どのような要件が必要ですか。
この記事の結論
1
降格の種類ごとに賃金減額の要件が異なる
役職・職位の降格は就業規則の根拠規定は不要ですが、賃金減額が労働契約上あらかじめ予定されている必要があります。職能資格制度上の等級引下げには、就業規則等の明確な根拠が必要です。
2
職務・役割等級のグレード引下げも濫用審査を受ける
職務・役割等級制のグレード引下げは原則使……
降格をするには就業規則上の根拠が必要ですか。
この記事の結論
1
降格の種類によって就業規則上の根拠の要否が異なる
降格は4つの類型（懲戒処分としての降格、人事権による役職・職位の降格、職能資格の引下げ、職務・役割等級の引下げ）に分けられ、それぞれ就業規則上の根拠の要否が異なります。
2
職能資格の引下げは根拠規定が必須、他は原則不要
職能資格制度上の資格・等級は本来引下げが……
降格にはどのようなものがありますか。
降格について法律上の定義はありませんが、一般的には、懲戒処分としての降格と、業務命令としての降格に分類されます。
懲戒処分としての降格は、懲戒処分に対する法規制を受け、その要件と効果について就業規則で定められていることが必要です。
業務命令としての降格は、人事権の行使として行われるものですから、就業規則の根拠は必ずしも必要とせず、使用者が業務命令や人事に関して有す……
懲戒処分としての降格は、懲戒処分に対する法規制を受け、その要件と効果について就業規則で定められていることが必要です。
業務命令としての降格は、人事権の行使として行われるものですから、就業規則の根拠は必ずしも必要とせず、使用者が業務命令や人事に関して有す……
普通解雇の理由を後で追加することはできますか。
この記事の結論
1
解雇当時に存在した理由であれば普通解雇では追加できる
普通解雇した当時に存在していた理由であれば、追加することができるとされています。
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懲戒解雇は制裁罰であるため理由の追加はできない
懲戒解雇は普通解雇とは異なり労働者に対する制裁罰であるため、懲戒処分の有効性はその理由とされた事実との関係においてのみ判断さ……
突然行方不明になった労働者との労働契約を終了させるためには、どのような方法が考えられますか。
この記事の結論
1
当然退職規定と長期無断欠勤による懲戒解雇の2つの方法がある
労働者が突然行方不明になった場合、労働契約を終了する方法は、①就業規則の当然退職規定による退職、②長期無断欠勤による懲戒解雇の2つが考えられます。
2
当然退職規定は意思表示の到達が不要な点で実務上有利
当然退職規定は解雇の意思表示を到達させる必要がな……
