ワード：「懲戒解雇」

この記事の結論 出向先ができるのは「注意・指導・軽い処分」までです 出向社員が問題を起こした場合、出向先のルールで対処できますが、以下の法的限界に注意が必要です。 懲戒処分は可能： 出向先の企業秩序を守るため、戒告や減給などは原則として可能です。 懲戒解雇は不可： 雇用契約がないため、出向先が直接「クビ」にすることは法律上できません。 重大事案の正解： 出向契約を解除して「出……

　出向とは、社員が自己の雇用先の会社に在籍したまま、他の会社の従業員となって長期間にわたって業務に従事することをいいます。
　労働者と雇用契約を締結しているのは出向元ですから、出向先の会社は出向してきた社員に問題があったとしても解雇することはできません。
　出向してきた社員が出向元の会社の解雇事由に該当するような行動を取った場合、出向先は、出向元と出向先との間の出向契約……

　出向は、労働者と出向元・出向先との二重の労働契約関係が生じることになります。
　労働者に対する懲戒権や解雇権が出向元と出向先のどちらにあるかが問題になりますが、契約自由の原則により、三者間の合意内容に委ねられることになります。
　もっとも、通常の出向の場合、賃金の支払義務及び解雇権などの労働契約の基本的部分は出向元が有しており、労働時間等の就業管理及び職場秩序維持に関……

[toc] 1. 労働時間の規制 　規制なく残業し、休日にも出勤せざるを得ない管理監督者に対し、厳格な労働時間の規制をするのは問題ではありますが、だからといって、何時に出勤し、何時に帰宅するのかは全くの自由であると考えるべきではありません。
　管理監督者も労基法が適用される労働者であることは間違いなく、フレックスタイム制のフレキシブルタイムの時間帯の範囲内でない限り、労基法が適用……

　専門業務型裁量労働制の適用労働者が、勤務時間中に組合活動を行った場合、当該労働者には勤務時間中は就労義務及び職務専念義務がありますので、労働契約等により就業時間中の組合活動を認めている等の特段の事情が無い限り、組合活動を止めるように注意し、改善しない場合には懲戒処分を行うことも許されると考えます。
　専門業務型裁量労働制は、具体的な指揮命令権限がないとはいえ、明らかに労働を行ってい……

[toc] 1. 定義 　裁量労働のみなし時間制とは、労働遂行や労働時間の配分に関して裁量性が高く、労働の量よりも労働の質、つまり内容や成果に着目して報酬を支払われる労働者に関して、労使協定等で定めれば、実際の労働時間にかかわらず、それだけの時間労働したとみなす制度のことです。 2. 裁量労働制の適用労働者 　裁量労働制の適用労働者は、フレックスタイム制のフレキシブルタイムのように出退勤が……

　近年、職場に対する喫煙対策として、事業場全体を禁煙とする方法や、喫煙室でのみ喫煙を認め、それ以外の場所では禁煙とする方法が多く行われています。
　このため、喫煙者は、喫煙するために業務を一時中断し、喫煙室に移動して喫煙する必要があり、このような喫煙の時間が労働時間といえるかどうかが問題となります。
　喫煙の時間は、作業に従事していないことが明らかですから、手待ち時間と……

　労基法上，就業規則の作成義務，労基署への届出義務が課されているのは労働者が１０人以上の場合ですので，労働者が１０人未満であれば就業規則の作成義務はありません。
　しかし，労働者を懲戒処分する場合や出向させる場合などの企業の人事権を有効に行使するためには，企業規模に関わらず，就業規則で根拠となる規定を定め，周知しておく必要がありますので，労働者が１０人未満の場合であっても，就業規則を……

[toc] 1.就業規則の作成義務 　常時１０人以上の労働者を使用する場合には，就業規則の作成義務と労基署への届出義務があります。労働者は，正社員，パート，契約社員などの雇用形態を問わず当該事業場で使用されている者をいいます。
　常時１０人以上の労働者を使用していない場合であっても，懲戒処分をするためには就業規則を定めて周知させている必要がありますので，会社の規模に関係なく就業規……

　就業規則に「懲戒解雇された者には退職金を支給しない。」と定めている会社がありますが，この定め方では，社員の退職後に懲戒解雇事由が発覚したとしても退職金を不支給とすることはできません。なぜなら，既に退職している社員を懲戒解雇することはできないからです。
　社員の退職後に懲戒解雇事由が発覚した場合でも退職金を不支給にできるようにするためには，就業規則の退職金不支給条項に「懲戒解雇事由が……

　不当労働行為における不利益取扱い（労働組合法７条１号）は，労働者が①労働組合の組合員であること，労働組合に加入しもしくは結成しようとしたこと，労働組合の正当な行為をしたことを，②理由に当該労働者を不利益に取り扱うことをいいます。
　不利益取扱いは，雇用関係上の地位に関するもの（解雇，再採用拒否等），人事上の処遇に関するもの（配転，出向，昇給・昇格差別，懲戒処分，基本給等の賃金差別等……

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{ "@context": "https://schema.org", "@type": "FAQPage", "mainEntity": [ { "@type": "Question", "name": "労働者が「異議を申し出ない」という書面に署名していれば、解雇は常に有効ですか？", "acceptedAnswer":……

　就業規則に「懲戒事実を公表することがある」旨の規定を定め，従業員に周知していれば，労働者の氏名も含めて公表することはできます。
　しかし，公表内容等がプライバシー侵害や名誉毀損に該当しないように注意する必要がありますので，原則として氏名は公表せずに，例外的に氏名を公表するのは，懲戒事実が悪質・重大で企業内外への影響が大きいといった場合に限るのが妥当だと考えます。   ……

　有効に懲戒解雇できるからといって，当然に退職金を不支給にできるわけではありません。
　退職金を不支給とするためには，就業規則に退職金を不支給とする規定を定めることが必要ですし，規定があったとしても退職金を不支給とするためには，労働者のそれまでの勤続の功績を抹消する程の著しく信義に反する行為があったと認められる必要があります。
　裁判例には，鉄道会社の職員が電車内で３度……

　一つの非違行為に対して２回懲戒処分することはできませんので，出勤停止の懲戒処分をした上で，懲戒解雇することはできません。
　これに対して，懲戒処分としての出勤停止ではなく，業務命令として出勤停止や自宅待機を命じることができます。これは処分するかの調査または審議決定をするまでの間，就業を禁止する前置措置としての意味を持ちます。ただし，会社側の都合で出社させないものですので，出勤停止の……

　一つの非違行為に対して２回懲戒処分することはできませんので，懲戒解雇するかを検討するために一旦出勤停止の懲戒処分をした上で，懲戒解雇することはできません。
　しかし，懲戒処分としての出勤停止とは別に，業務命令として出勤停止や自宅待機を命じることができます。これは処分するかの調査または審議決定をするまでの間，就業を禁止する前置措置としての意味を持ちます。
　もっとも，業……

　懲戒処分の有効性は懲戒処分時に理由とした具体的な非違行為について判断すべきものですので，特段の事情のない限り，使用者が懲戒解雇時には認識していなかった事実を主張することはできません。
　懲戒処分の理由とされた非違行為と密接に関連した同種の非違行為等の場合には「特段の事情」に該当するので主張できます。
　たとえば，一連の横領行為の一部のみの調査が先行し，これのみで労働者……

　減給処分は，本来支払われるべき賃金額からある期間一定額を控除するものです。
　賃金は労働者の生活の基盤であることから，労基法上，減給額には次の制限があります（労基法９１条）ので，減給額を自由に決めることはできません。
　①一つの事案における減給額は平均賃金の１日分の半額以下
　②減給の総額は一賃金支払期の賃金総額の１０分の１以下
　ただし，……

[toc] 1. 懲戒処分の有効要件 　懲戒処分の有効要件は，①就業規則の懲戒事由に該当すること，②処分が相当であること，③手続が相当であることです。 2. 懲戒事由 　①の懲戒事由には経歴詐称，業務命令違反，職場規律違反，無断欠勤，会社物品の私用，私生活上の非行，二重就職・兼業規制などがあります。 懲戒処分時に使用者が認識していなかった非違行為は，原則として，当該懲戒処分が有効であること……