ワード：「就業規則」

{ "@context": "https://schema.org", "@type": "FAQPage", "mainEntity": [ { "@type": "Question", "name": "企画業務型裁量労働制を導入するには何を労基署に届け出る必要がありますか？", "acceptedAnswer": { ……

　法定年次有給休暇と会社有給休暇は、以下のとおり、発生要件、法的性質、効力等に違いがあります。 １．法定年次有給休暇 ①　労働者の希望する時季に与えなければならない
②　労働者が希望する日を特定し、会社に通知することにより年休が確定するため、使用者の承認は必要としない。ただし、労働者が希望する日に法定年次有給休暇を与えることにより事業の正常な運営が妨げられる場合には、使用者は時季……

1. 時間外労働の命令権について 　時間外労働の命令権は、裁判（静内郵便局事件最高裁昭和59年3月27日判決、日立製作所武蔵工場事件最高裁平成3年11月28日判決）において、①労働者個人の同意を必要とする立場、②企業の命じ得る旨の労働協約、就業規則、労働契約などの根拠規定がある場合は足りるという立場、③36協定の締結と届出があれば足りるという立場等がありましたが、③の支持者はいなかったため、①と……

[toc] 1．休日の振替 　休日の振替とは、事前にどの休日とどの労働日を交換するかを特定し、労働者に周知し、予め休日と定められていた日を労働日とし、その代わりに他の労働日を休日とすることをいいます。
　休日の振替について、通達（昭和23年4月19日基発139号、昭和63年3月14日基発150号）では、「就業規則において休日を特定したとしても、別に休日の振替を必要とする場合休日を……

この記事の要点 実労働時間主義とは、時間外労働の判断基準を「実際に労働した時間」に置く考え方 労基法の法定労働時間（1日8時間・週40時間）は実労働時間を基準としている 遅刻・早退分は労働時間と評価されず、その分を残業させても割増賃金は不要（実労働時間主義の場合） 多くの企業は独自の取扱いをしており、就業規則の内容確認が重要 目次 実労働時間主義の定……

この記事の要点 事業場外みなし制は「事業場外で業務に従事した場合」が適用要件であり、事業場外業務がなければ適用できない ただし、一部でも事業場外業務があれば適用の余地がある 使用者の具体的な指揮監督が及ぶ場合は、事業場外であっても適用不可 行政解釈（昭和63年基発第1号）によって適用可否の判断基準が示されている 目次 事業場外みなし制の適用要件 事……

この記事の要点定額残業代制は実際の時間外労働の有無にかかわらず割増賎金分を含めて支払う制度で、指定時間内に収まれば追加賎金は不要有効になるためには①割増賎金と特定できること②割増賎金を下回らないこと③超過分を別途支払うことの3要件が必要最高裁判所判決（山巰鉄道建設事件）により3要件が張加備え、近年の法改後は時間外定額手当と賃金の明確区分も求められる目次定額残業代制とは定額残業代制の有効要件定額給制……

この記事の要点管理職手当に深夜割増賎金を含めるためには、就業規則等で明確に含む趣旨で定められていることが必要法定の深夜割増賎金額を下回らないこと、かつ何時間分・何円分が割増分か明確にする必要がある単に「管理職手当に深夜割増も含む」と定めるだけでは足りず、具体的な割増額の特定が不可欠 目次深夜割増賎金の包含の可否法的要件の詳細裁判例・通達の内容就業規則・賎金規程の整備方法よくある質問（FAQ）……

この記事の要点 事業場外みなし労働時間制を適法に運用するには、就業規則への規定と（必要に応じた）労使協定の締結が必要 労使協定では対象者・みなし時間・欠勤時の取扱い・休憩・休日深夜労働・有効期間を明記することが重要 みなし制を適用していても時間外・深夜・休日労働には割増賃金の支払い義務があり、健康管理のための労働時間把握も必要 目次 事業場外みなし労働……

この記事の要点 使用者は毎週1回以上（または4週4日以上）の休日を付与する義務があり、これを法定休日という 交代制勤務の場合は暦日単位でなく継続24時間の休日付与も認められるが、所定要件を満たす必要がある 振替休日制度を活用することで法定休日の労働を適法に行えるが、割増賃金の計算には注意が必要 目次 法定休日の付与義務 休日の原則（暦日単位）と交代制勤務……

この記事の要点 使用者は労働時間に応じた休憩時間（6時間超→45分・8時間超→1時間）を与える義務があり、待機時間・手待ち時間は休憩にならない 休憩は原則として事業場全体に一斉付与しなければならないが、労使協定により例外が認められる 休憩時間は労働者が自由に利用できるのが原則だが、職場秩序保持上の合理的な制限は許容される 目次 休憩時間とは何か 法定休憩……

この記事の要点 企画業務型裁量労働制の就業規則には、対象社員の決定方法・みなし時間・休日深夜労働の取扱い・割増賃金支払いを明確に規定する必要がある 労使委員会の決議には、対象業務・対象労働者・個人同意・みなし時間・健康確保措置・苦情処理・有効期間・記録保存を定める必要がある 労働者の個人同意が必須であり、不同意者への不利益取扱いは禁止される点が専門業務……

この記事の要点 専門業務型裁量労働制の就業規則には、適用対象・みなし時間・休日深夜労働の取扱い・割増賃金支払いなどを明確に規定する必要がある 労使協定には、対象業務・みなし時間・具体的な健康確保措置・苦情処理手続き・有効期間・記録保存を定めることが必要 規定例はあくまでひな形であり、自社の実態に合わせた内容に修正したうえで運用することが重要 ……

この記事の要点 専門業務型は省令所定の特定業務（研究開発・ITシステム分析・デザインなど19業種）に限定され、労使協定＋届出で導入できる 企画業務型は本社等の中枢部門での企画・立案・調査・分析業務が対象で、労使委員会の決議・届出＋労働者の個人同意が必要 どちらの制度も、みなし時間・健康確保措置・苦情処理の定めが必要であり、適法な運用が求められる ……

この記事の要点 ✓ 就業規則では「始業・終業時刻の両方」を労働者に委ねる旨を明記することが必要 どちらか一方だけを委ねる規定や「何時でもよいが8時間は働くこと」という定め方は認められない。始業・終業の両方の決定を従業員に委ねる旨の条文が必要 ✓ 労使協定には対象範囲・清算期間・総労働時間・標準労働時間・コアとフレキシブルの時間帯を記……

この記事の要点 ✓ フレックスタイム制とは、始業・終業時刻を労働者が自ら決定できる制度 清算期間（最大3か月）内に一定の総労働時間を確保することを条件に、各日の始業・終業時刻を個々の労働者が自由に選択できる制度（労基法32条の3）。コアタイムとフレキシブルタイムを設けるのが一般的 ✓ 就業規則への記載と労使協定の締結が必須要件 就……

この記事の要点 ✓ 1週間単位の変形労働時間制は、小売業・旅館・料理飲食店等に限定された制度 常時使用する労働者が30人未満の小売業・旅館・料理店・飲食店に限り適用できる特殊な制度。1週の所定労働時間を40時間以内、1日最大10時間の範囲で変動させられる ✓ 就業規則と労使協定の両方を整備することが必要 就業規則に変形労働時間制の……

{ "@context": "https://schema.org", "@type": "FAQPage", "mainEntity": [ { "@type": "Question", "name": "1週間単位の変形労働時間制とはどのような制度ですか？", "acceptedAnswer": { "……

{ "@context": "https://schema.org", "@type": "FAQPage", "mainEntity": [ { "@type": "Question", "name": "1年単位の変形労働時間制の就業規則規定例を教えてください。", "acceptedAnswer": { ……

{ "@context": "https://schema.org", "@type": "FAQPage", "mainEntity": [ { "@type": "Question", "name": "1年単位の変形労働時間制とはどのような制度ですか？", "acceptedAnswer": { "@……