ワード：「就業規則」

この記事の結論 1 退職後には原則として競業避止義務を負わない 退職後の社員には職業選択の自由があり、原則として競業避止義務を負いません。 2 競業避止義務を課すには就業規則の規定＋退職時の個別合意が必要 例外的に競業避止義務を課すためには、就業規則に競業避止義務に関する定めを置いたうえで、退職時に社員から個別合意（誓約書）を取る……

この記事の結論 1 退職後の競業避止義務は、必要かつ合理的な範囲でのみ有効 退職時に個別に合意したり就業規則に定めたりして競業避止義務を課すことは可能ですが、退職後の労働者には職業選択・営業の自由が認められるため、その効力は必要かつ合理的な範囲でのみ有効と考えられています。 2 有効性は4つの要素から総合的に判断される ①競業禁止……

この記事の結論 1 就業時間中の組合活動は、原則として正当な行為とはいえない 労働者は就業時間中に職務に専念すべき義務（職務専念義務）を負います。そのため、組合員が就業時間中に組合活動をすることは、原則としてこの義務や就業規則に反し、正当性は否定されます。 2 例外的に正当性が認められる3つの場合 ①就業規則や労働協約上の許容規定……

この記事の結論 1 包括的な配転規定があっても、個別の職種限定合意が優先する 就業規則に包括的な配転規定があっても、個別の労働契約で「職種限定」の合意が成立していれば、就業規則を下回らない限り、個別の合意が優先します。 2 職種限定合意がある場合、本人の同意なき他職種への配転は原則無効 職種限定合意がある労働者に対する、本人の同意……

この記事の結論 1 定年規定がなければ、年齢を理由とする退職は「無効な解雇」のリスクが高い 就業規則に定年の定めがない場合、年齢到達を理由とする退職処理は、実質的に解雇と評価され、無効と判断されるリスクが極めて高くなります。 2 適法な導入には3つの手法のいずれかが必要 ①個別合意（労契法8条）、②同意による就業規則変更（労契法9……

この記事の結論 1 賃金の一方的な減額は原則として認められない 賃金は労働契約の中核的な条件であり、会社側による一方的な減額は原則として認められません。適法に減額するには、法的根拠と合理性が必要です。 2 減額の手法は複数あるが、それぞれに厳格な要件がある 懲戒・降格・査定・就業規則変更・労働協約・個別合意など手法は多岐にわたりま……

この記事の結論 1 「年度内消滅規定」は労働基準法違反で無効 有給休暇の時効は労基法上2年と定められています。年度末の未消化分を切り捨てる運用は違法であり、就業規則に定めてもその部分は無効です。 2 翌年度への「繰り越し」は法的義務であり、最大40日が保持される 未消化分は翌年度へ繰り越されます。「当年度付与分（最大20日）＋前年……

この記事の結論 1 「祝日＝休日割増」とは限らない 休日割増賃金（35％以上）の要否を決めるのは「祝日」という名称ではなく、その日が労働基準法上の「法定休日」に該当するかどうかです。 2 法定休日でなくても、時間外割増（25％以上）が発生する場合がある 祝日が法定休日でない場合でも、その日の労働により週40時間（または1日8時間）……

この記事の結論 1 適法な休日振替には、労働者の個別同意は不要 休日の振替は、一定の法的要件を満たせば、労働者の個別同意がなくても業務命令として実施できます。ただし要件を欠けば業務命令としての拘束力は認められません。 2 適法な休日振替には3つの要件が必要 ①就業規則に振替の根拠規定があること、②振替後も法定休日が確保されているこ……

この記事の結論 1 就業規則に公表の規定を定め周知していれば、氏名を含めた公表も可能 就業規則に「懲戒事実を公表することがある」旨の規定を定め、従業員に周知していれば、労働者の氏名も含めて公表することはできます。 2 公表内容がプライバシー侵害・名誉毀損にならないよう注意が必要 規定があっても、公表の内容や方法がプライバシー侵害や……

この記事の結論 1 試用期間の長さ・延長の可否に法律上の定めはなく、原則は合意による 試用期間の長さや延長の可否について、法律上の定めはありません。そのため、原則として当事者間の合意によることになります。 2 合理的範囲を超える長さの定めは無効。6か月程度が適当 試用期間の長さは、合理的範囲を超える期間の定めは無効と判断されます。……

この記事の結論 1 有効に懲戒解雇できても、当然に退職金を不支給にできるわけではない 懲戒解雇が有効であることと、退職金を不支給にできることは別問題です。懲戒解雇したからといって、当然に退職金を不支給にできるわけではありません。 2 不支給には規定と「勤続の功を抹消するほどの背信行為」が必要 退職金を不支給とするには、就業規則に不……

この記事の結論 1 リハビリ出社は法律上の制度ではなく、原則として導入義務はない リハビリ出社は法律上の制度ではなく、定義や内容が明確に決まっているものではありません。労使間の合意や就業規則等の定めがない場合、原則として、使用者にリハビリ出社制度を導入・実施する義務はありません。 2 リハビリ出社をしたことが当然に「復職」となるわけ……

この記事の結論 1 出勤停止の懲戒処分をした上で懲戒解雇することはできない 一つの非違行為に対して2回懲戒処分することはできません（一事不再理）。そのため、懲戒解雇するかを検討するために一旦出勤停止の懲戒処分をした上で、改めて懲戒解雇することはできません。 2 調査・審議のためには業務命令としての出勤停止（自宅待機）を使う 懲戒処……

この記事の結論 1 懲戒処分の有効要件は3つ 懲戒処分の有効要件は、①就業規則の懲戒事由に該当すること、②処分が相当であること、③手続が相当であることの3つです。これらを満たさない懲戒処分は無効となります。 2 不当に重い処分は権利の濫用として無効になる 処分の内容は使用者の裁量に委ねられていますが、行為の態様・動機・影響・処分歴……

この記事の結論 1 懲戒処分には就業規則に懲戒事由を定め、周知していることが必要 懲戒解雇などの懲戒処分をするためには、就業規則に懲戒事由を定め、かつこれを周知していなければなりません。これらを欠く懲戒処分は無効となります。 2 常時10人未満で就業規則の作成義務がない会社でも、定めがなければ懲戒処分は不可 労基法上、就業規則の作……

この記事の結論 1 14日以内なら解雇予告は不要だが、自由に解雇できるわけではない 雇入れから14日以内の試用期間中の労働者には、解雇予告義務・解雇予告手当支払義務は生じません（労基法21条）。しかし、これは手続的な義務が免除されるにすぎず、解雇の有効性は別途問われます。 2 解雇権濫用法理は試用期間中も適用される 試用期間中であ……

この記事の結論 1 労働契約の終了原因は多様で、類型ごとにリスク・対応が大きく異なる 解雇・辞職・合意退職・雇止め・休職期間満了・定年・死亡など、終了原因は多様です。どの原因に該当するかによって、会社が負う法的リスクや求められる対応が大きく異なります。 2 「会社の一方的意思」か「労働者の意思」か「双方の合意」かの区別が重要 終了……

この記事の結論 1 「本来なら懲戒解雇」という発言は非常にリスクが高い 退職勧奨は任意の退職を促す行為であり、退職を強制することは許されません。懲戒解雇という重大な処分を示唆して社員を追い込むと、退職強要と評価されるおそれがあります。 2 発言の適否は「客観的証拠で懲戒解雇事由を認定できるか」で分かれる 懲戒解雇に言及してよいかは……

この記事の結論 1 年次有給休暇は労働者の時季指定が原則 年次有給休暇は、労働者が取得時季を指定して取得するのが原則です（労基法39条5項）。会社が一方的に取得日を決めたり自由に変更させたりできる制度ではありません。 2 時季変更権は「事業の正常な運営を妨げる場合」に限り行使できる 使用者が時季変更権を行使できるのは、労働者が指定……