ワード：「就業規則」

{ "@context": "https://schema.org", "@type": "FAQPage", "mainEntity": [ { "@type": "Question", "name": "祝日に仕事をさせた場合、必ず35％以上の割増賃金を支払う必要がありますか？", "acceptedAnswer": {……

{ "@context": "https://schema.org", "@type": "FAQPage", "mainEntity": [ { "@type": "Question", "name": "休日の振替を行えば、35％の割増賃金は一切不要になりますか？", "acceptedAnswer": { ……

　就業規則に「懲戒事実を公表することがある」旨の規定を定め，従業員に周知していれば，労働者の氏名も含めて公表することはできます。
　しかし，公表内容等がプライバシー侵害や名誉毀損に該当しないように注意する必要がありますので，原則として氏名は公表せずに，例外的に氏名を公表するのは，懲戒事実が悪質・重大で企業内外への影響が大きいといった場合に限るのが妥当だと考えます。   ……

　試用期間の長さや延長の可否について，法律上の定めはありませんので，原則，当事者間の合意によることになります。
　もっとも，試用期間の長さについては，合理的範囲を超える期間の定めは無効と判断されます。
　一般的には３か月～１年の範囲で定められていることが多く，多くの会社では試用期間を３か月と定めていることが比較的多いと思いますが，３か月で適格性を判断し，本採用するのか本……

　有効に懲戒解雇できるからといって，当然に退職金を不支給にできるわけではありません。
　退職金を不支給とするためには，就業規則に退職金を不支給とする規定を定めることが必要ですし，規定があったとしても退職金を不支給とするためには，労働者のそれまでの勤続の功績を抹消する程の著しく信義に反する行為があったと認められる必要があります。
　裁判例には，鉄道会社の職員が電車内で３度……

[toc] 1. リハビリ出社とは 　リハビリ出社は法律上の制度ではなく，定義や内容が明確に決まっているものではありません。また，労使間の合意や就業規則等の定めがない場合，例外的に使用者の配慮義務として求められることはあっても，原則として，使用者にリハビリ出社制度を導入・実施する義務はありません。
　リハビリ出社とは，例えば，通常の通勤時間と同様の時間帯に短時間又は通常の通勤時間……

　一つの非違行為に対して２回懲戒処分することはできませんので，懲戒解雇するかを検討するために一旦出勤停止の懲戒処分をした上で，懲戒解雇することはできません。
　しかし，懲戒処分としての出勤停止とは別に，業務命令として出勤停止や自宅待機を命じることができます。これは処分するかの調査または審議決定をするまでの間，就業を禁止する前置措置としての意味を持ちます。
　もっとも，業……

[toc] 1. 懲戒処分の有効要件 　懲戒処分の有効要件は，①就業規則の懲戒事由に該当すること，②処分が相当であること，③手続が相当であることです。 2. 懲戒事由 　①の懲戒事由には経歴詐称，業務命令違反，職場規律違反，無断欠勤，会社物品の私用，私生活上の非行，二重就職・兼業規制などがあります。 懲戒処分時に使用者が認識していなかった非違行為は，原則として，当該懲戒処分が有効であること……

　懲戒解雇といった懲戒処分をするためには就業規則に懲戒事由を定め，かつ，これを周知していなければいけませんので，常時１０人以上を雇用していなく，労基法上，就業規則の作成・届出義務が課せられていない会社であっても，就業規則に懲戒事由を定めていなければ，懲戒処分はできません。
　なお，普通解雇は就業規則に解雇事由を定めていなくても可能ですが，当該解雇に客観的合理的な理由があり，社会通念上……

[toc] 1. 試用期間14日以内の解雇を巡る誤解 　「試用期間中で、しかも雇い入れから14日以内なのだから、解雇予告義務もなく、自由に解雇できるはずだ」と考える会社経営者は少なくありません。確かに、労働基準法上、試用期間中の労働者で雇い入れから14日以内であれば、解雇予告義務および解雇予告手当支払義務は生じません。 　しかし、この点だけを捉えて、「14日以内であれば、どのような理由でも解……

[toc] 1. 労働契約が終了する原因を整理する重要性 　労働契約がどのような理由で終了するのかについて、体系的に整理できている会社経営者は、実はそれほど多くありません。日常の実務では、「解雇」「退職」「契約終了」といった言葉が混在して使われがちですが、それぞれ法的な意味合いやリスクは大きく異なります。 　労働契約の終了原因を正確に理解していないと、「解雇のつもりはなかった」「合意のつもり……

[toc] 1. 退職勧奨の場面で生じやすい発言リスク 　社員に対して退職勧奨を行う場面では、「できるだけ円満に辞めてもらいたい」「紛争は避けたい」という思いから、つい強い言葉を使ってしまうケースがあります。その典型例が、「本来であれば懲戒解雇だが、退職願を出してもらえれば自主退職として扱う」といった発言です。 　一見すると、会社として譲歩しているようにも見えるこの言い方ですが、実務上は非常……

[toc] 1. 年次有給休暇の時季変更権に悩む会社経営者へ 　社員から年次有給休暇の申請があった際、「この日に休まれると業務が回らない」「別の日に変更してもらえないだろうか」と感じることは、会社経営者であれば一度は経験する場面でしょう。そこで問題となるのが、時季変更権を行使できるのはどのような場合かという点です。 　年次有給休暇は、労働者の権利として認められている制度であるため、「会社の都……

[toc] 1. 欠勤後に年次有給休暇扱いを求められる場面 　社員が欠勤した後になってから、「あの日の欠勤を年次有給休暇として処理してほしい」と申し出てくるケースは、実務上それほど珍しいものではありません。特に、無断欠勤や当日朝の急な欠勤があった後に、このような相談を受けることがあります。 　会社経営者としては、「欠勤扱いにするのは厳しすぎるのではないか」「後からでも有給にしてあげるべきなの……

[toc] 1. 出勤停止の日数設定に悩む会社経営者へ 　就業規則を見直す際、「懲戒処分としての出勤停止の日数を、どれくらいに定めておくのが適切なのか」と悩む会社経営者は少なくありません。短すぎると抑止力に欠け、長すぎると重すぎる処分になってしまうため、判断が難しい項目です。 　実務では、「とりあえず数日程度にしておけばよいのではないか」「長期間の出勤停止は現実的ではないのではないか」といっ……

[toc] 　従業員の休日労働に対する割増賃金（いわゆる残業代）の支払い義務は、その休日が「法定休日」か「所定休日」かで取扱いが変わります。誤った理解を放置すると、割増賃金の未払いとして労務トラブルや労働基準監督署からの指導を受けるリスクがあるため、会社として明確に区分・運用することが重要です。 1. 法定休日とは何か？ 　法定休日とは労働基準法が定める休日のことです。日本の法律では、1週間……

[toc] 　近年、従業員の残業代の支払い方法として「定額残業代」（いわゆるみなし残業代）制度を導入する企業が増えています。ただし、この制度が割増賃金（残業代）の支払いとして法的に有効になるためには、明確な要件を満たす必要があります。条件を満たさずに運用すると、未払い残業代の請求や労働基準監督署からの指導といったリスクにつながるため注意が必要です。 定額残業代（みなし残業代）とは？ 　定額残……

[toc] 1年単位の変形労働時間制とは何か 　1年単位の変形労働時間制とは、1か月を超え1年以内の一定期間を平均して、1週間あたりの労働時間が法定労働時間以内になるように労働時間を配分する制度です。繁忙期と閑散期がはっきりしている業種では、労働時間を柔軟に設計できる制度として活用されています。 　もっとも、この制度は自由に導入できるものではなく、法令で定められた要件を満たさなければ無効とな……

　使用者が有効なチェックオフを行うためには、チェックオフ協定の他に、個々の組合員から、組合費相当分を賃金から控除して労働組合に支払うことにつき委任を受けることが必要であり、組合員はいつでもチェックオフの中止を求めることができるとするのが最高裁判例です（エッソ石油事件最高裁平成5年3月25日第一小法廷判決等参照）。したがって、組合員から、自分の組合費のチェックオフを中止するよう要請された場合は、チェ……

　基本給月額10万円、歩合給8万円（合計18万円）が最低賃金額以上かどうかを確かめるためには、基本給月額10万円、歩合給8万円それぞれについて所定の時間額に換算し、それを合計したものと最低賃金額を比較することになります。
　仮に、一月平均所定労働時間数が160時間、当該賃金計算期間の総労働時間数が200時間とした場合、
　基本給10万円÷160時間＋歩合給8万円÷200……