ワード：「就業規則」
変形労働時間制で使用者による労働日変更は可能か｜会社側弁護士が判例をもとに解説
{
"@context": "https://schema.org",
"@type": "FAQPage",
"mainEntity": [
{
"@type": "Question",
"name": "1か月単位の変形労働時間制で、使用者が労働日や始業・終業時刻を任意に変更できますか？",
"acceptedAnswe……
1か月単位の変形労働時間制の就業規則規定例｜特定型・指定型を会社側弁護士が解説
{
"@context": "https://schema.org",
"@type": "FAQPage",
"mainEntity": [
{
"@type": "Question",
"name": "1か月単位の変形労働時間制の就業規則規定例を教えてください。",
"acceptedAnswer": {
……
1か月単位の変形労働時間制とは｜導入要件と残業代リスクを会社側弁護士が解説
{
"@context": "https://schema.org",
"@type": "FAQPage",
"mainEntity": [
{
"@type": "Question",
"name": "1か月単位の変形労働時間制とは何ですか？",
"acceptedAnswer": {
"@type"……
変形労働時間制とは何か・3種類の違いと導入要件を会社側弁護士が解説
この記事の要点
✓
変形労働時間制は「繁閑がある職場の残業代コストを合理化する制度」
一定期間を単位として法定労働時間を考えることで、繁忙期の所定労働時間を長く、閑散期を短く設定しても割増賃金が発生しないようにする仕組みです。適切に導入すれば、残業代コストの合理化と弾力的な人員配置が実現できます。
✓
3種類の変形労働時間制は「単位期間」と「対象業種・規模」で使い……
喫煙時間は労働時間に該当するか｜就業規則の整備と対応方法を会社側弁護士が解説
この記事の要点
✓
喫煙時間は原則として「労働時間」に含まれる
常識的な頻度・回数の喫煙であれば、就業時間中のトイレ休憩やコーヒーブレイクと同様、使用者の指揮命令下にある「労働時間」として扱われるのが通常です。休憩時間にはあたりません。
✓
就業規則でルールを明確化することが重要
1日の喫煙回数・時間の上限を就業規則に定め、逸脱し……
所定労働時間7時間30分で、固定給と歩合給両方を支払っている場合の残業代はどのように計算すればいいですか？
[toc]
労働時間の分類と賃金の支払
就業規則上の所定労働時間が7時間30分の企業において、7時間30分を超えて残業させた場合、8時間までの30分間は法内時間外労働となり、8時間を超えた部分は法定時間外労働となります。
法定時間外労働は、労基法37条1項において、一定の割増率以上の割増賃金（残業代）を支払わなければならないとされています。
法内時間外労働につ……
法定時間外労働は、労基法37条1項において、一定の割増率以上の割増賃金（残業代）を支払わなければならないとされています。
法内時間外労働につ……
所定労働時間が7時間30分の会社の残業代計算｜法内・法定時間外の区別を弁護士が解説
{
"@context": "https://schema.org",
"@type": ["Article", "FAQPage"],
"headline": "所定労働時間7時間30分の会社における残業代計算の全実務",
"description": "所定労働時間が7.5時間の会社で発生する『法内残業』の割増賃金計算を弁護士が解説。1日8時間までの扱いと割増率の考……
残業代計算において、日給、月給制、歩合給制、年俸制の通常の賃金の時間単価はどのように計算しますか？
[toc]
1．通常の賃金の時間単価の計算方法
割増賃金（残業代）は、「通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額」（以下、通常の賃金の時間単価という）に割増率を乗じて計算します（労基法37条1項）。
通常の賃金の時間単価については、労基則19条に定めがあり、時間給の場合はその額、日給の場合は日給を所定労働時間数で除した額、月給制の場合は月給を所定労働時間数で除した額、歩合給制の……
通常の賃金の時間単価については、労基則19条に定めがあり、時間給の場合はその額、日給の場合は日給を所定労働時間数で除した額、月給制の場合は月給を所定労働時間数で除した額、歩合給制の……
労働時間等設定改善委員会とは？メリットと設置要件・労使協定代替の注意点を弁護士が解説
この記事の結論 「面倒な労使協定」を一本化し、経営を柔軟にする装置です
労働時間等設定改善委員会は、単なる会議体ではありません。適切に運用すれば、会社経営に以下の大きなメリットをもたらします。
労使協定の代わりになる： 委員の5分の4以上の決議により、36協定や変形労働時間制などの「労使協定」を締結したのと同じ効力が認められます。
届出の免除： 一部の制度（裁量労働制や変形労働時……
有期労働契約の無期労働契約への転換（無期転換ルール）について教えてください。
[toc]
1. 無期転換ルールの概要
労働契約法18条は、期間の定めのある労働契約について、契約期間が5年を超える場合には、労働者に無期転換権が発生すると定めています。これは、有期労働契約を反復更新して労働者を長期間継続雇用するという有期労働契約の濫用的利用を防ぎ、有期労働契約者の雇用の安定を図ることにあります。
2. 無期転換の要件
有期労働契約が無期労働契約へ転換する場合の要件は……
私傷病休職期間中は賃金を支払わなければならないのでしょうか？
私傷病休職期間中の賃金の発生の有無は、就業規則等の定めによるのが通常ですから、就業規則等で私傷病休職期間中に賃金を支払うと定めている場合には、支払う必要があります。
私傷病休職期間中の賃金の有無の定め方について、大企業では、有給期間と無給期間を併用している会社が多いですが、一般的には、私傷病休職は労働者側の事情による欠勤として無給とし、私傷病手当金等を活用することが多いです。 ……
私傷病休職期間中の賃金の有無の定め方について、大企業では、有給期間と無給期間を併用している会社が多いですが、一般的には、私傷病休職は労働者側の事情による欠勤として無給とし、私傷病手当金等を活用することが多いです。 ……
当社の所定労働時間は８時間です。始業時刻に３０分遅刻した労働者が終業時刻後３０分労働した場合，残業代を支払う必要はありますか。
残業代を支払う必要があるのは，法定労働時間（１日８時間，１週４０時間）を超えて労働をした場合であり，ここでいう労働時間とは実労働時間のことをいいます。
ご質問のケースの場合，実労働時間は８時間であり，法定労働時間を超えていませんので，就業規則等で規定していない限り，時間外割増賃金を支払う必要はありません。 ……
ご質問のケースの場合，実労働時間は８時間であり，法定労働時間を超えていませんので，就業規則等で規定していない限り，時間外割増賃金を支払う必要はありません。 ……
労働者が１０人未満であれば就業規則を作成しなくても良いですか。
労基法上，就業規則の作成義務，労基署への届出義務が課されているのは労働者が１０人以上の場合ですので，労働者が１０人未満であれば就業規則の作成義務はありません。
しかし，労働者を懲戒処分する場合や出向させる場合などの企業の人事権を有効に行使するためには，企業規模に関わらず，就業規則で根拠となる規定を定め，周知しておく必要がありますので，労働者が１０人未満の場合であっても，就業規則を……
しかし，労働者を懲戒処分する場合や出向させる場合などの企業の人事権を有効に行使するためには，企業規模に関わらず，就業規則で根拠となる規定を定め，周知しておく必要がありますので，労働者が１０人未満の場合であっても，就業規則を……
就業規則を作成する際の手順を教えてください。
[toc]
1.就業規則の作成義務
常時１０人以上の労働者を使用する場合には，就業規則の作成義務と労基署への届出義務があります。労働者は，正社員，パート，契約社員などの雇用形態を問わず当該事業場で使用されている者をいいます。
常時１０人以上の労働者を使用していない場合であっても，懲戒処分をするためには就業規則を定めて周知させている必要がありますので，会社の規模に関係なく就業規……
常時１０人以上の労働者を使用していない場合であっても，懲戒処分をするためには就業規則を定めて周知させている必要がありますので，会社の規模に関係なく就業規……
所定労働時間が７時間の会社で８時間働いた場合，１時間分の割増賃金を支払う必要がありますか。
この記事の結論
1
割増賃金が必要なのは、法定時間（1日8時間・1週40時間）を超えた場合
割増賃金（25％以上）を支払う必要があるのは、1日8時間・1週40時間を超えて労働させた場合です。所定7時間の会社で8時間労働した1時間は法定時間内のため、割増賃金は不要です。
2
ただし、法内残業の1時間分の「通常賃金」は支払う必要がある
……
人事考課制度に基づいて賃金を引き下げる場合のポイントを教えてください。
この記事の結論
1
人事考課に基づく降給には4つのポイントを満たす必要がある
①就業規則等による降給規定②降給の仕組みの合理性・公正さ③仕組みに沿った措置④個別評価の公正さ、の4点を満たすよう就業規則を整備したうえで適正に人事評価を行う必要があります。
2
特に「仕組みの公正さ」と「個別評価の公正さ」が争われやすい
降給の過程が従……
労働者と合意することなく，就業規則を労働者に不利益な内容に変更することはできますか？
この記事の結論
1
原則として、合意なしの不利益変更はできない（労契法9条）
使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を労働者に不利益な内容に変更することは原則としてできません。
2
例外として、①合理性②周知の2要件を満たせば変更できる（労契法10条）
合理性と周知の2要件を満たす場合には、例外的に合意なしの不利益変更が認め……
社員の退職後に懲戒解雇事由が発覚した場合，退職金を不支給にすることはできますか？
この記事の結論
1
「懲戒解雇された者」という定め方では退職後の不支給はできない
「懲戒解雇された者には退職金を支給しない」と定めても、既に退職した社員を懲戒解雇することはできないため、退職後に事由が発覚しても不支給にできません。
2
「懲戒解雇事由があるとき」という定め方が必要
退職後に懲戒解雇事由が発覚した場合でも退職金を不支……
退職後に競業行為をした元社員の退職金を不支給にするためにはどうすれば良いですか。
この記事の結論
1
退職金を不支給にするには3つの要件が必要
①就業規則に退職金不支給・減額条項があること、②当該社員に課された競業避止義務が有効であること、③競業行為がこれまでの功労を抹消・減殺するほどの背信行為といえること、の3要件が必要です。
2
支払済みの退職金の返還請求も、就業規則に返還条項があれば可能
既に退職金を支払……
競業避止義務に関する就業規則や個別合意の有効性は，どのように判断されますか。
この記事の結論
1
就業規則・個別合意があっても、必要かつ合理的な範囲でのみ有効
退職後の社員には職業選択の自由が認められており、原則として競業避止義務を負いません。就業規則に定め、または個別に合意しても、その有効性は必要かつ合理的な範囲でのみ認められます。
2
有効性は4要素で判断される
①競業禁止の期間と地域、②禁止される業務……
