問題社員26 会社の業績が悪いのに賃金減額に同意しない。
１ はじめに
会社の業績が悪いため賃金原資を確保することが難しい場合、労働者の賃金を減額したり、辞めてもらう必要があることもあります。しかし、賃金を減額するにしても、辞めてもらうにしても、自由に行うことはできず、一定のルールを守らなければなりません。
本FAQでは、会社の業績が悪いのに賃金減額に同意してもらえない場合の対処法について解説します。
２ 業績が悪いことへの対処法全般の検討
会社の業績が悪い場合に検討すべき対処法は、賃金減額だけではありません。例えば次のような対処法についても検討した上で、賃金減額が適切と判断される場合に賃金減額を行うことになります。例えば、残業抑制や休業で対処できるのであれば、賃金を減額する必要はないかもしれません。
① 残業抑制
② 休業
③ 配置転換、在籍出向等
④ 労働者派遣契約の打ち切り、有期契約労働者の雇止め
⑤ 早期退職募集・退職勧奨
⑥ 整理解雇
３ 賃金を減額しなければならない理由の説明
賃金を減額することを選択した場合に、最初にしなければならないことは、賃金が減額される労働者に対し、賃金を減額しなければならない理由を説明することです。売上、損益等の金額を記載した資料を交付して会社の財務内容を説明したり、会社が行ってきた他の施策の成果が不十分であることを説明するなどして、賃金を減額しなければならない理由をできるだけ丁寧に説明しましょう。賃金を減額しなければならない十分な理由がある場合は、賃金減額に応じてもらえることも珍しくありません。賃金を減額しなければならない理由について具体的に検討していくうちに、他の手段で対応するのが適切なことに気づくこともあります。
業績の悪さを労働者や金融機関に知られたくないなどの理由から、売上、損益等の金額を伝えたくないことがあると思います。しかし、売上、損益等の金額を具体的に説明できないのでは、賃金を減額しなければならないほど会社の業績が悪いとは理解してもらえず、賃金減額に同意してもらうことも難しくなります。賃金減額に応じてもらう必要性と売上、損益等の金額を秘密にする必要性とを天秤にかけて、どの程度の説明をするのか決めて下さい。
４ 賃金減額の方法
賃金減額の方法には、次の3つがあります。
① 労働協約の締結
② 就業規則の変更
③ 個別合意
自社の労働者が労働組合に加入している場合には、労働組合と交渉して労働協約を締結することにより、当該組合員の賃金を減額することができます。労働組合に対し賃金減額の必要性を説明し、減額幅などについて交渉し、労働協約を締結するという手順を踏むことになります。
就業規則で定められている賃金については、就業規則を変更することにより賃金を減額することも考えられます。就業規則変更による賃金減額が有効となるためには、賃金が減額される労働者の同意があるか、就業規則変更に高度の必要性に基づいた合理性があることが必要です。就業規則を変更することにより賃金を減額する場合は、就業規則変更の同意を取得した上で就業規則を変更するのが原則です。同意のないまま就業規則を変更して賃金を減額するのは、いくら説得しても同意してもらえなかったごく少数の労働者についてのみ例外的に行うのが一般的です。
個別の合意により支払うこととされている賃金を減額する場合は、労働者個人と交渉して賃金減額の同意を取得し、賃金を減額します。賃金を減額した結果、就業規則で定められているものよりも労働者に不利になる場合は、就業規則についても変更を行います（就業規則の最低基準効）。
賃金減額（の就業規則変更）に同意する内容の同意書を取得していたとしても、賃金減額の同意があったと認めてもらえないことがあることは理解しておいて下さい。同意書の作成提出により賃金減額に同意したと評価できるかは、様々な事情を考慮して、労働者の自由な意思に基づいて同意書が作成されたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するか否かを考慮して判断されます。労働者が賃金減額により被る不利益の内容を具体的に理解できるだけの情報を提供することが必要です。
５ 減額する賃金項目の検討
(1) 賞与
業績が悪い場合、月例賃金の減額に先立ち、賞与の不支給または支給額の抑制を行って下さい。基本給や諸手当を減額をするのは、賞与を不支給とするか、労働契約上支払うこととされている最低額としてからにしましょう。
(2) 基本給
業績が悪いことを理由に基本給を減額することは、法律上も事実上も困難なのが一般的です。基本給の減額は、最後の選択肢とするのが妥当なケースがほとんどです。どうしても基本給の減額が必要な場合は、少なくとも大部分の労働者からは同意を取得するようにして下さい。
(3) 諸手当
諸手当の不支給や減額は、難易度が高めです。諸手当の減額は、基本給と比べれば労働者の理解を得られやすい面がありますが、諸手当であれば、不支給としたり減額したりできるわけではないことは、理解しておいて下さい。
(4) 退職金
退職金の減額は、基本的には労働者の同意を得て行うべきものです。同意があったといえるようにするためには、同意書を取得するだけでなく、退職金の減額に同意しない場合の金額、同意した場合の金額、減額幅等、被る不利益の内容を記載した書面を交付して説明を行うべきでしょう。
(5) 年俸
年度の途中に年俸を減額する場合は、労働者の同意が必要となるケースがほとんどです。最低限、書面で減額後の金額について合意するようにして下さい。
(6) 定額残業代（固定残業代）の新設・廃止
従来の賃金の一部を定額残業代（固定残業代）に振り替える場合は、定額残業代（固定残業代）に振り替えられた従来の賃金が減額されることになりますので、労働条件の不利益変更となります。この場合は、同意書を取得する等の対応が必要となります。
６ おわりに
有効に賃金減額を行うことは、容易ではありません。賃金減額は、基本的には労働者の同意を得て行うべきものだと考えるのが適切だと思います。
また、賃金減額について労働者の同意を得ることができたとしても、減額後の賃金水準次第では、有能な労働者の勤労意欲が減退し、退職してしまうかもしれません。意欲的に働いてもらうためにはどうすればいいかといった観点からの手段選択も必要です。
弁護士法人四谷麹町法律事務所 代表弁護士 藤田 進太郎
東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作 ／ 「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）
日本全国各地の会社経営者の皆様へ
弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。問題社員、労働審判、残業代トラブルでお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。
最終更新日：2026年2月28日
