ワード：「就業規則」

　 民法92条（任意規定と異なる慣習）は、「法令中の公の秩序に関しない規定と異なる慣習がある場合において、法律行為の当事者がその慣習による意思を有しているものと認められるときは、その慣習に従う。」と規定しており、就業規則に反する労使慣行が同条にいう慣習（事実たる慣習）として認められれば、労働契約の内容となることになります。
　問題は、どのような場合に就業規則に反する労使慣行が同条にい……

　「既発生の」賃金債権の減額に対する同意は、既発生の賃金債権の一部を放棄することにほかなりませんから、それが有効であるというためには、それが労働者の自由な意思に基づいてされたものであることが明確である必要があります（シンガーソーイングメシーン事件最高裁昭和48年1月19日第二小法廷判決）。
　「未発生の」賃金債権の減額に対する同意についても「賃金債権の放棄と同視すべきものである」とす……

　賃金は、その全額を支払わなければならないのが原則ですので（労基法24条1項本文）、社宅の費用を賃金から控除することが直ちに認められるわけではありません。労働者の過半数で組織する労働組合又は労働者の過半数を代表する者（過半数組合がない場合）との間で賃金控除協定（労基法24条1項但書）を締結し、就業規則等に賃金から社宅の費用を控除し得る旨を定めて労働契約の内容とした上で、社宅の費用を賃金から控除する……

　労基法91条は、「就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない。」と規定しています。
　そして、労基法91条は、同条の制限に違反する減給の制裁を就業規則に定めることを禁止するのみならず、同条の制限に違反して減給することをも禁止しているものと考えられます……

　これは例えば、ある企業が、A事業場で7名、B事業場で7名の労働者を常時使用しているような場合に問題となります。
　反対説もありますが、労基法が事業に使用される労働者に適用されるものであること、労基法90条が就業規則の作成変更の際の意見聴取を事業場単位で行うものとしていることから、常時使用する労働者の人数は事業場単位で考えるのが一般です。
　したがって、上記事例では、A……

　年次有給休暇（労基法39条）は労基法上の権利ですので、使用者が強制的に買い上げることはできませんし、労働者との買い上げ合意があったとしても、労基法39条の趣旨に反するようなものについては無効となり、使用者は労働者の年休取得を拒むことができなくなると考えられます（労基法13条）。合意による年休買い上げが認められるかどうかは、労基法39条の趣旨に反しないかを個別に検討して判断するほかありません。続きを見る