ワード：「固定残業代」

この記事の結論 1 みなし労働時間が法定労働時間を超える部分にのみ、残業代が発生する 専門業務型裁量労働制の適用が認められた場合、実労働時間にかかわらず、労使協定で定めたみなし労働時間が法定労働時間（1日8時間）を超える場合に限り、その超過分について残業代が発生します。 2 深夜労働・法定休日労働は、裁量労働制でも別途割増賃金が必要……

残業代を請求された会社経営者の皆様へ 　残業代を請求する内容証明郵便・労働審判申立書・訴状・団体交渉申入書が届いた場合は、お早めにご相談ください。残業代トラブルは「ターゲットにされやすい分野」であり、放置すると大きなリスクになります。 　弁護士法人四谷麹町法律事務所は、会社側・経営者側に特化した法律事務所です。残業代トラブルの予防・解決に全国対応しています。 ▼ このページの内容……

この記事の結論 1 裁判所は、申立書等の写しを相手方に送付しなければならない 裁判所は、労働審判法6条の規定により申立てを却下する場合を除き、申立書の写しおよび証拠書類の写し等を相手方に送付しなければなりません（労働審判規則10条）。争訟性の強い労働審判事件で、相手方に十分な主張の機会を保障するための規定です。 2 後続の書類は、当……

この記事の結論 1 代理人は弁護士が原則。例外は裁判所の許可を要する 労働審判法4条は、代理人を弁護士とすることを原則としつつ、裁判所が、当事者の権利利益の保護および労働審判手続の円滑な進行のために必要かつ相当と認めるときに限り、例外的に弁護士でない者を代理人とすることを認めています。 2 許可の申立てには、5つの事項の記載と証明文……

この記事の結論 1 申立書到達から約1か月で第1回期日。第1回期日までが勝負 労働審判は原則3回以内の期日で終結する短期決戦です。第1回期日での心証形成が結果を大きく左右します。申立書受領後すぐに会社側弁護士に相談し、答弁書の作成・証拠収集・対応方針の検討を進める必要があります。 2 答弁書は証拠の内容を直接引用して20〜30頁程度……

この記事の結論 1 企画業務型裁量労働制は①労使委員会の決議・届出②就業規則の定め③対象業務への従事の3要件が必要 一つでも欠けた場合、みなし労働時間の効力は発生しません。労使委員会は委員の5分の4以上の多数による議決が必要です（労基法38条の4）。 2 休憩・休日・36協定・割増賃金規制は引き続き適用。深夜割増も別途必要 企画業……

この記事の結論 1 日本マクドナルド事件（平成20年）以降、チェーン店の管理監督者性は平成20年通達で厳しく規定 平成20年4月1日の通達（基監発0401001号）により、管理監督者性を否定する「重要な要素」と「補強要素」が具体的に示されました。採用・解雇・人事考課・シフト管理の実質的権限がない場合が特に重視されます。 2 時給換算……

この記事の結論 1 適用除外には必ず労働基準監督署長の許可が必要。許可なしは法違反 労基法41条3号の適用除外は、管理監督者（41条2号）と異なり、行政官庁（労基署長）の許可が必須です。許可なく適用除外を前提に運用することは労基法違反となり得ます。 2 許可を受けても深夜割増賃金の支払義務は免除されない 労基法41条3号の適用除外……

この記事の結論 1 サービス残業は賃金全額払い（労基法24条）・割増賃金（37条）違反となる重大なリスク 36協定の有無にかかわらず実際に時間外労働が行われていれば割増賃金の支払義務が生じます。退職後に過去2〜3年分の残業代を請求されるリスクがあります。 2 厚生労働省の基準（平成13年・基発339号）は始業終業時刻の確認・客観的記……

この記事の結論 1 割増賃金の1時間単価は賃金形態ごとに異なる計算式で算出する（労基則19条） ①時給制＝時給そのもの②日給制＝日給÷所定労働時間数③週給制＝週給÷週所定労働時間数④月給制＝月給÷月平均所定労働時間数⑤歩合給制＝歩合給÷総労働時間数。正確な算定が残業代の適正支払の基礎となります。 2 除外できる賃金は7種類。名称では……

この記事の結論 1 賃金計算と健康確保の両面から、使用者には実質的に労働時間の把握・管理が義務付けられている 労基法に単独の「労働時間管理義務」条文はありませんが、法定労働時間遵守（32条）・36協定（36条）・割増賃金支払（37条）・賃金台帳記録（108条）の履行に労働時間の把握が不可欠です。さらに2019年施行の労安衛法66条の8の3により、客観的方法によ……

この記事の結論 1 実労働時間主義は労基法の原則。遅刻・早退した時間は労働時間に含まれない 実際に労働した時間のみが労働時間として評価され、1日8時間を超えたかも実労働時間で判断します。遅刻後の補填残業が8時間を超えなければ割増賃金は不要です。 2 就業規則の定め方が実務上の鍵。曖昧な規定は残業代請求で不利になる 「所定終業時刻以……

この記事の結論 1 みなし労働時間制を適用しても割増賃金の支払義務はなくならない 事業場外労働のみなし労働時間制を適用しても、時間外・休日・深夜に労働させれば割増賃金（残業代）の支払義務は変わりません。みなし制の適用だけでは残業代請求対策として不十分です。 2 労使協定・定額残業代の活用で、万が一の追加支払を抑制するのがポイント ……

この記事の結論 1 定額残業代制は割増賃金分を定額で支払う制度。指定時間内に収まれば追加賃金は不要 実際の時間外労働の有無にかかわらず、あらかじめ定めた一定額の割増賃金を毎月支払う制度です。制度自体は適法とされています（医療法人社団康心会事件・最判平成29年7月7日）。 2 有効となるには①判別可能性②対価性・法定額以上③超過分の別……

この記事の要点 「管理職＝残業代不要」という誤解は危険で、労基法上の管理監督者かどうかは役職名ではなく実質で判断される 管理監督者の認定基準は①経営者と一体の立場、②出退勤の自由、③一般従業員より優遇された待遇の3点 多数の裁判例でファストフード店長・課長・スタッフ職の管理監督者性が否定され、大量の未払い残業代が認定されている 目次 適用除外の種類と誤……

この記事の要点 労基法41条は農業・畜産業等従事者、管理監督者・機密事務取扱者、許可を受けた監視・断続的労働従事者の3類型を労働時間規制の適用除外としている 適用除外でも年次有給休暇・深夜割増賃金の規定は適用され、深夜業をさせた場合は割増賃金の支払いが必要 管理監督者の認定は役職名ではなく実質的な職務内容・権限・待遇によって判断されるため、安易な適用は危険 目……

この記事の要点 事業場外労働のみなし労働時間制は、使用者の具体的な指揮監督が及ばず労働時間の算定が困難な業務に適用される みなし制が適用されても、時間外・休日・深夜労働が発生した場合は割増賃金の支払い義務がある 携帯電話で随時指示を受けている場合や管理者が随行している場合は適用できない 目次 事業場外労働のみなし労働時間制とは みなし時間の算定方法……

この記事の要点 専門業務型裁量労働制の就業規則には、適用対象・みなし時間・休日深夜労働の取扱い・割増賃金支払いなどを明確に規定する必要がある 労使協定には、対象業務・みなし時間・具体的な健康確保措置・苦情処理手続き・有効期間・記録保存を定めることが必要 規定例はあくまでひな形であり、自社の実態に合わせた内容に修正したうえで運用することが重要 目次 専門業務……

この記事の要点 裁量労働のみなし時間制は、専門業務型（19業務）と企画業務型の2種類があり、導入要件が異なる みなし時間制でも時間外・休日・深夜割増賎金の支払い義務は免除されない 導入には就業規則・労使協定（専門）または労使委員会決議（企画）が必要で、企画型は個人同意も不可欠 目次 裁量労働のみなし時間制とは 専門業務型裁量労働制の要件 企画業……

この記事の要点 清算期間中の総労働時間に超過が生じた場合、超過時間分を翌月に繰り越すことは賃金全額払いの原則（労基法24条）に違反する 不足が生じた場合、翌月の総労働時間に上積みして労働させることは、法定労働時間の総枠内であれば許容される 賃金処理の誤りは未払残業代請求につながるため、清算期間ごとに正確に計算・支払うことが重要 目次 フレックスタイム制と清……