労働問題667 労働時間の管理義務はなぜ使用者に課されるのか【会社側弁護士が解説】

「労基法のどこにも労働時間を管理しろとは書いていない」という疑問を持つ経営者の方もいらっしゃいます。確かに労基法には使用者に直接的な「労働時間管理義務」を定めた条文はありません。しかし、法律全体の仕組みを見ると、使用者が労働時間を適切に管理・算定する義務があることは疑いようがありません。本記事ではその根拠を整理します。

01使用者が労働時間を管理しなければならない理由

労基法が使用者に課している各種の義務を履行するためには、労働時間の正確な把握・管理が不可欠です。労働時間の管理なしには、これらの義務を適法に履行することができないため、使用者には実質的な労働時間管理義務があると考えられます。

02法定労働時間遵守義務・36協定・割増賃金との関係

使用者は、労基法32条により1日8時間・週40時間の法定労働時間を超えて労働者を働かせてはなりません。この義務を遵守するためには、各労働者の日々の実労働時間を正確に把握していなければなりません。

また、時間外・休日労働を行わせる場合には、労基法36条に基づき労使間で36協定を締結し、所轄の労働基準監督署に届け出なければなりません。この協定で定めた上限時間を遵守するためにも、労働時間の正確な管理が必要です。

これらの割増賃金を正確に計算・支払うためには、時間外・深夜・休日ごとの実労働時間を正確に把握することが前提条件となります。

03賃金台帳への記録義務（労基法108条・労基則54条）

労基法108条は、使用者に対して各事業場ごとに賃金台帳を調製し、賃金計算の基礎となる事項及び賃金の額その他厚生労働省令で定める事項を記入することを義務付けています。

さらに、労基則54条1項は、賃金台帳に記入すべき事項として以下を定めています。

これらの記録義務を履行するためには、当然ながら各労働者の実際の労働時間を正確に把握していなければなりません。賃金台帳の記録義務は、実質的に労働時間管理義務を間接的に義務付けるものといえます。

04労働時間管理を怠った場合のリスク

適切な労働時間管理を行わない場合、会社はさまざまな法的リスクに直面します。

特に残業代請求訴訟において、使用者側が労働時間を証明する証拠を持っていない場合、労働者の主張する労働時間が認定されやすくなる傾向があります。「管理していなかった」ことが使用者にとって不利に働く構造になっているため、適切な記録・管理が不可欠です。

05適切な労働時間管理のための実務対応

適切な労働時間管理を実現するためには、以下の実務対応が重要です。

労働時間管理体制の整備は、法的リスクの低減だけでなく、社員の健康管理・モチベーション維持にも繋がります。自社の管理体制に不安がある場合は、労働問題に詳しい弁護士への相談をお勧めします。

06よくある質問（FAQ）

最終更新日：2025年6月1日