ワード：「四谷麹町法律事務所」

この記事の要点 ✓ 変形休日制とは、毎週1回の休日付与の原則（労基法35条1項）の例外として、4週間に4日以上の休日を与える制度（労基法35条2項） 「4週4休」とも呼ばれ、業務の繁閑に応じた柔軟な休日設計が可能になります ✓ 変形休日制を採用するには、就業規則等において4週間の起算日を明らかにする必要がある（労基法施行規則12条の……

この記事の要点 ✓ 労基法35条の「週」は「起算日から計算して7日の期間」を意味し、この7日間が休日付与義務の単位期間になる 休日を就業規則で定めていなくても、労基法上の7日周期は自動的に機能します ✓ 休日を定めずに毎日働かせ続けた場合でも、勤務開始日を起算日として7日目・14日目・21日目…が法定休日となる 「7の倍数の日」は……

この記事の要点 ✓ 社員との合意で「休日なし」にすることはできない——労基法35条は強行規定 社員が同意していても「休日なし」の合意は労基法13条により無効となり、法定休日を与えなければなりません ✓ 連続勤務が必要な場合は、法定休日を定めた上で休日出勤させるという扱いになる 「休日なし」ではなく「法定休日に出勤させる」という適法……

この記事の要点 ✓ 「休日」（労基法35条）とは、労働契約において労働義務がないとされている日をいう 単に休んでいる日（欠勤・有給休暇取得日）とは異なります。労働契約・就業規則上あらかじめ労働義務が免除されている日が「休日」です ✓ 「休日」は原則として「午前0時から午後12時までの24時間」の暦日で与えなければならない 行政解釈……

この記事の要点 ✓ 休憩時間中の外出を許可制とすることは、事業場内で自由に休憩できる場合には必ずしも違法ではない 昭和23年10月30日基発第1575号による行政解釈の立場です ✓ 外出許可制を採用しても、労働者が権利として労働から離れることを保障されていれば「休憩時間」と評価される 外出の許可制と休憩の実質（労働からの解……

この記事の要点 ✓ 使用者は労働者に休憩時間を自由に利用させなければならない（労基法34条3項） 休憩時間中は使用者の指揮命令権の拘束を離れ、労働者は自由に過ごすことができます ✓ ただし、事業場の規律保持上必要な制限を加えることは、休憩の目的を損なわない限り差し支えない 行政解釈（昭和22年9月13日基発第17号）による……

この記事の要点 ✓ 原則として休憩時間は事業場ごとに全労働者に一斉に与えなければならない（労基法34条2項） 原則では、交代で休憩時間を与えることは認められません ✓ 運送・販売・飲食店・保健衛生・官公署など特定の業種は一斉付与の適用が除外されている これらの業種では、労使協定がなくても交代で休憩を与えることができます ……

この記事の要点 ✓ 労基法34条は「連続した休憩でなければならない」とは規定しておらず、分割付与は法律上認められている 合計として必要な分数が確保されているかがポイントです ✓ 「45分+15分」のように分割しても、合計1時間以上で途中に与えていれば適法 各分割時間が労働時間の途中に位置し、労働から完全に解放されていること……

この記事の要点 ✓ 休憩時間は「労働時間の途中に与えなければならない」——労基法34条1項の規定 単に一定時間を形式的に休憩と設定するだけでは足りず、労働時間の連続を一度断つ形で与える必要があります ✓ 始業前・終業後を「休憩時間」とすることは認められない 労働が始まる前・終わった後を休憩と扱う運用は、「労働時間の途中」という要件……

この記事の要点 ✓ 6時間超の勤務で休憩を与えることは使用者の強行的な義務であり、社員との合意で免除することはできない 労基法34条は強行規定であり、社員が同意していても、休憩なしの合意は無効となります ✓ 「休憩なし」の合意は労基法13条により無効となり、労基法34条が定める労働条件が適用される 合意が無効であっても、使用者が実……

この記事の要点 ✓ 1日の労働時間が6時間以下の場合、休憩を与える必要はない 労基法34条1項は6時間を超える労働に対して休憩付与を義務付けています ✓ 1日の労働時間が6時間超8時間以内の場合は45分以上、8時間超の場合は1時間以上の休憩が必要 所定労働時間が8時間でも残業で8時間を超えた場合は、1時間以上の休憩が必要です ……

この記事の要点 ✓ 「実作業に従事する可能性がほとんどない」だけでは、労働時間性を否定するには不十分 大星ビル管理事件最高裁判決によれば、実作業の必要が生じることが「皆無に等しい」という特別な事情が必要です ✓ 「実作業の必要が生じることが皆無に等しく、実質的に義務付けがなされていないと認められる場合」は労働時間に当たらない この……

この記事の要点 ✓ 「休憩時間」とは労働者が権利として労働から離れることを保障されている時間をいい、単に作業に従事していない時間は含まれない 行政解釈（昭和22年9月13日基発17号）による定義です。作業に従事していなくても手待ち状態であれば休憩時間にはなりません ✓ 最高裁（大星ビル管理事件・平成14年）も「労働からの解放……

この記事の要点 ✓ 業務命令・不利益・業務上の支障がある合宿研修の時間は、食事・睡眠等を除いて労基法上の労働時間に該当する 使用者の指揮命令下に置かれたものと評価できるため、時間外に及ぶ部分は割増賃金の支払いが必要です ✓ 食事時間・睡眠時間等の休憩時間は、労働から完全に解放されていれば労働時間に非該当 ただし食事中に業務……

この記事の要点 ✓ 労働時間管理の義務は使用者にあり、管理を怠った場合のリスクは使用者が負担する 近年、使用者が労働時間管理を怠った場合の不利益を使用者が負うべきとする発想が強くなっています ✓ 労働時間管理を怠ると、水増しされた残業時間に基づく高額な残業代支払いを命じられるリスクがある 管理を怠っていなければ支払わずに済……

この記事の結論 1 客観的証拠がなくても、社員の手帳・日記等から労働時間が推認されるリスクがある 労働時間管理の責務は使用者にあるため、裁判所は社員側の証明が不十分でも直ちに請求を棄却せず、手帳・日記等から労働時間を推認できるかが審理されます。社員が一応の立証をし、会社が反証できなければ、残業代の支払いを命じられるリスクがあります。 2 ……

この記事の結論 1 有期労働契約は「純粋有期契約タイプ」「実質無期契約タイプ」「期待保護タイプ」（2類型）の4つに分類される 「有期労働契約の反復更新に関する調査研究会」が38件の雇止め裁判例を分析して整理した類型です。 2 会社が目指すべきは「純粋有期契約タイプ」。自社がどの類型かの把握が雇用管理の出発点 業務の臨時性・厳格な更……

この記事の結論 1 雇止めが制限されると、従前と同一条件（契約期間含む）で有期契約が更新される 無期労働契約が成立するわけではありません。 2 雇止め制限は永続するものではなく、再び満了時に問題が生じ得る。無期転換（18条）も視野に入れる必要がある 有期契約の長期管理には、雇止め制限（19条）と無期転換（18条）の両方を視野に入れ……

この記事の結論 1 「遅滞なく」要件は比較的緩やかに解釈される。数週間程度は範囲内、数か月は「遅滞」のリスクが高まる 法律に詳しいわけではない労働者側に要求される要件であることが考慮されます。 2 雇止め後の社員の異議表明は、時期・内容・方法を記録に残すことが重要 雇止め後に申込みがあった場合は、直ちに弁護士に相談することをお勧め……

この記事の結論 1 「更新の申込み」「締結の申込み」は要式行為ではなく、非常に緩やかに解釈される 使用者による雇止めの意思表示に対して、労働者による何らかの反対の意思表示が伝わるものでよいとされています。 2 雇止め面談での「辞めたくない」等の口頭発言だけで申込みが成立し得るため、記録が重要 雇止め面談は事前に弁護士と進め方を確認……