ワード：「労働問題」

動画解説 [youtube]CmhtiOSmTBg[/youtube] この記事の要点 ✓ 問題社員の評価を実態より高くつけ続けると、後の処分を正当化できなくなる——ずっとC評価の社員を突然最低評価にすると「処分のための不当な操作」に見える 解雇・退職勧奨の場面で「ずっと普通の評価だったのに突然低くなった」という状況は裁判で非常に不利になる。実態を反映した……

動画解説 [youtube]xH-gVUhWXFc[/youtube] この記事の要点 ✓ 長年放置・黙認した問題行動を後から改めさせようとすると紛争になりやすい——本人が既得権益だと感じているため反発が強くなる ずっと黙認されてきた問題行動を突然改めさせようとすると「今まで許されていたのにおかしい」という発想になる。しかも重い処分をしようにも放置が長いと……

動画解説 [youtube]ERsoC_3pqi0[/youtube] この記事の要点 ✓ 注意指導の目的は「本人の問題行動を改めさせること」——証拠作り・アリバイ作りを目的にすると裁判でも見破られて失敗する 半年以上放置したのに、やめさせようと決めた途端に一気に注意指導・懲戒処分を重ねる——こうした急激な動きはアリバイ作りとして裁判で印象が悪くなる ……

動画解説 [youtube]YXRpn_F-5-k[/youtube] この記事の要点 ✓ 注意指導の上達には「練習」が不可欠——知識の習得（本・セミナー・YouTube）だけでは上達しない ゴルフや楽器と同じで、いくら本を読んでイメージを掴んでも実際に練習しなければ上達しない。注意指導も実際に練習することで初めて上手になる ✓ ……

動画解説 [youtube]eLJNpQChPU4[/youtube] この記事の要点 ✓ 「協調性がない」は評価的言葉であり、評価する前に具体的事実を確定することが先決——事実なき評価で処分すると失敗の典型例になる 「みんなが協調性がないと言っている」だけでは不十分。5W1H（いつ・どこで・誰が・何を・どのように）に基づいて具体的事実を特定することが出発……

動画解説 [youtube]dz2j1CVqVF4[/youtube] この記事の要点 ✓ 第一の心構えは「逃げない」——周りの社員を守ることは経営者・管理職の仕事であり、問題から目を背けることは許されない 問題社員への注意指導から逃げると職場の雰囲気が悪化し、会社が機能しなくなる。嫌でも踏ん張ることが経営者・管理職の本来の仕事 ✓ ……

動画解説 [youtube]NbsqCv1qT80[/youtube] この記事の要点 ✓ 管理職採用の失敗は個人採用の失敗より影響が格段に大きい——部門・事業所全体が機能不全に陥り、高い給与コストも重なる アルバイト1人のダメージと、部門を丸ごと任せた管理職が機能しないダメージは全く次元が違う。月給40万〜100万円の人材が機能しない状況の深刻さを認……

動画解説 [youtube]YQtS_lHptwk[/youtube] この記事の要点 ✓ 申立書が届いたらすぐに動く——第1回期日まで約1ヶ月、答弁書提出期限まで実質2〜3週間しかない 通常の裁判と違い、労働審判は時間が極めて限られている。のんびりしていると答弁書を十分に準備できないまま第1回期日を迎えてしまう ✓ 労働審……

動画解説 [youtube]Repkirx_1bM[/youtube] この記事の要点 ✓ まず「その指示は本当に仕事の指示か」を確認する——仕事と関係のない指示に強く従わせようとするとハラスメントになりやすい 雇用契約で予定された仕事の指示であれば、従わないことは契約の核心部分を履行しないことに等しい。しかし仕事と関係のない指示を強制しようとするのは……

動画解説 [youtube]NC432qAhK58[/youtube] この記事の要点 ✓ 能力不足とは「絶対的な能力の低さ」ではなく「雇用契約で予定された能力とのギャップ」——同じ能力でも契約内容次第で評価が変わる 月給100万円で採用した部長候補が同じ能力を発揮しても能力不足になるが、時給1,100円のアルバイトがその水準の仕事をすれば能力不足には……

動画解説 [youtube]Gf323OjsiTI[/youtube] この記事の要点 ✓ 勤務態度の悪さは「マネジメントの問題」として会社側が主体的に対処する——本人の問題と捉えて放置することが最大の失敗 「本人の素質の問題だから仕方ない」と放置すると問題はエスカレートする。会社経営者・管理職の問題として主体的に向き合うことが出発点 ……

動画解説 [youtube]cdPOoddBffg[/youtube] この記事の要点 ✓ 残業代は労基法37条で定められた割増賃金——「法律と喧嘩しても勝てない」ことを前提に対応する 残業代の支払いは法律上の義務であり、感情論や会社の方針で回避することはできない。この前提を理解した上で、適切な対策を講じることが必要 ✓ 「……

動画解説 [youtube]xEmz-6VBRSo[/youtube] この記事の要点 ✓ 解雇には「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」の両方が必要——社長の主観だけでは解雇は無効になる 「裁判官でも客観的に合理的な理由があると思えるもの」があって初めて解雇は有効となる。社長個人がダメだと思うだけでは不十分 ✓ ……

動画解説 [youtube]hDwi15P7gNY[/youtube] この記事の要点 ✓ 退職勧奨は「合意退職」を目指すもの——相手が同意しなければ成立しない。テクニックより前に押さえるべき基本がある 退職勧奨はあくまで合意退職であり、相手の同意なしには何も成立しない。説得できなければ会社の雰囲気が悪化するだけで終わるリスクがある ……

動画解説 [youtube]_c_w6K7u4IM[/youtube] この記事の要点 ✓ 注意指導で最も大切なのは「具体的事実を伝えること」——5W1H（いつ・どこで・誰が・何を・どのように）で伝えることがすべての出発点 「勤務態度が悪い」「常日頃から迷惑をかけている」などの評価的言葉で終わらせる注意指導は失敗の元。具体的事実を特定して伝えることで、……

動画解説 [youtube]j_Z3sl4Czgs[/youtube] この記事の要点 ✓ 問題社員対応で最も大切なのは「誰かと相談しながら対応すること」——一人で抱え込むと感情的になり、判断を誤りやすくなる 社員は「身内」のような感覚で関わっているため、問題が起きると感情的になりがち。自分以外の誰かと話しながら対応するだけで、判断の精度が大きく上がる……

動画解説 [youtube]rg1fTvE_3VY[/youtube] この記事の要点 ✓ 「真面目」な社員でもパワハラ的言動は許されない——周囲への配慮も仕事の一部 労働契約はどんな態度でも仕事をすればよいというものではない。職場秩序を守り、周りの足を引っ張らない形で仕事をすることまで含めて労働義務の範囲。本人が「真面目」と思っていても、会社とし……

動画解説 [youtube]qLgAoPrD_WQ[/youtube] この記事の要点 ✓ まず嘘の中身が「仕事と関連するか」を判別する——プライベートな嘘は深追いしない 職場は仕事をする場所。仕事と関係のないプライベートな嘘は、信用できる・できないという人間関係の問題に過ぎず、会社として深く立ち入る問題ではない ✓ 仕……

動画解説 [youtube]EKPtqazWnco[/youtube] この記事の要点 ✓ 「パワハラを認めさせる」発想から「具体的な言動を認めさせる」発想へ転換する 「パワハラをやりました」と認めさせても、実際の言動が証明できなければ裁判でひっくり返される。いつ・どこで・誰が誰に・どのように・何をしたか、という事実を認めさせることが本質的な目標 ……

動画解説 [youtube]GFEfjmubg3s[/youtube] この記事の要点 ✓ パワハラと言われたからといってひるまない——必要な業務指示・注意指導は継続する 注意指導は本人の成長だけでなく、周囲の社員・パート・アルバイトを守るため、仕事を円滑に進めるためにも必要。会社を守る責任としてひるまず継続する ✓ パ……