問題社員295 脅すような発言を繰り返す。

動画解説

1.　脅すような発言を繰り返す社員がいると、社員が安心して働けなくなる

職場に脅すような発言を繰り返す社員がいると、周囲の社員は安心して働くことができなくなってしまいます。

もちろん、その社員が述べている内容が正当なものであれば、会社としてその内容をしっかり検討しなければなりません。しかし、必ずしも正当な内容ばかりではなく、自分の感情をぶつけているだけというケースも存在します。

また、仮に正しい内容がある程度含まれていたとしても、言い方というものがあります。周囲の社員を不快にさせ、不安にさせ、職場の雰囲気を悪化させるようなやり方であれば、それはやめさせなければなりません。心理的安全性が確保された職場を維持することは、経営上も極めて重要です。同じ職場で働く社員たちを守るために、会社経営者として何ができるのかを考えていく必要があります。

2.　脅すような発言をする原因を冷静に考える

対応を検討するにあたっては、まず冷静に、その社員がどのようなつもりで脅すような発言をしているのかを考えることが出発点になります。

いずれの場合でも、自分の言い分が通らないことに対する不満を表明している可能性が高いと言えます。少なくとも本人としては、自分は正しいのに受け入れられないのは不当だと考えているケースがほとんどです。

もっとも、これは本人が主観的にそう考えているという話にすぎません。誤った理解に基づいてそのように思い込んでいることも多く、本人の言い分が正しいとは限りません。他方で、言い方が不適切であるだけで、内容の中には会社として聞くべきものが含まれている場合もあります。

3.　基本的な対応：逃げずに会議室で面談する

基本的な対応としては、まず会議室に呼んで面談してみることをお勧めします。対話をして、逃げない姿勢を示すことが重要です。

対応を避けていると、会社が萎縮していると受け取られ、かえって言動が改まらなくなります。「そこまでおっしゃるのであれば話をしましょう」と、逃げずに会議室で面談することによって、良い方向に向かう可能性が高くなります。

もちろん、面談をしても手に負えないということもあります。しかし、まず面談を行い、そこでの反応を見ることによって、次の手を判断しやすくなるという意義があります。

4.　内容と言い方を分けて扱う

面談の結果、言い分の中に正当な部分が含まれているのであれば、その部分については会社としても改善していくべきです。

他方で、周囲の社員の気持ちを考えずに騒ぎ立てるなど、言い方や進め方に問題があるのであれば、その点については明確に指導する必要があります。主張の内容が正しければどのような言い方をしてもよいというものではありません。内容の当否と、伝え方の相当性は、分けて扱うことが重要です。

なお、こうした場面でどのような言葉を用いて伝えるかは、実務上悩ましいところです。伝え方によっては、かえって反発を招き、後の紛争で会社側が不利になることもあります。判断に迷う場合は、弁護士に相談することをお勧めします。

5.　改善しない場合：業務命令・厳重注意書・懲戒処分

対話をしても不当な言動が続き、行動が改まらない場合には、段階を踏んで対応していくことになります。

業務命令の内容を具体的に言語化することは、意外に難しく、失敗が生じやすい部分です。また、懲戒処分を行うには就業規則上の根拠規定が必要であり、処分の内容も、行為の性質・態様等に照らして相当なものでなければなりません（労働契約法15条）。記載内容、処分の種類、実施の時機を誤ると、後から回復することが困難になることが多いところです。この段階に至った場合は、書面の作成を含めて弁護士に相談されることをお勧めします。

6.　パワーハラスメントとの関係：同僚・部下による言動でも成立し得る

脅すような発言を繰り返す社員に関しては、これがハラスメント、いわゆるパワーハラスメントや逆パワーハラスメントに当たるのではないかというご相談を多く受けます。

結論として、相手が上司ではなく同僚や部下であっても、職場におけるパワーハラスメントとなり得ます。

このうち「優越的な関係を背景とした言動」という部分は、上司から部下に対するものであれば認めやすいと言えます。もっとも、優越的な関係は上司・部下の関係に限られません。特定の業務について専門的な知識や経験を有しており、その者の協力を得なければ業務を円滑に進めることが困難であるなど、抵抗や拒絶をすることが困難な関係にある場合には、同僚や部下による言動であっても、この要素を満たすことがあります。

他方で、職場で孤立して不満を述べ続けているだけの社員については、優越的な関係があるとは言えない場合も少なくありません。周囲の社員からも疎まれており、優越的な立場とは到底言えないというケースも現実には存在します。そのような場合には、職場におけるパワーハラスメントには該当しないという整理になり得ます。

7.　パワーハラスメントに該当するかどうかにこだわりすぎない

それでは、パワーハラスメントに該当しなければ、そのような言動を放置してよいのでしょうか。もちろん、そのようなことはありません。

実務上、パワーハラスメントに該当するかどうかにこだわりすぎている会社が少なくありません。パワーハラスメントに該当するかどうかを検討することは一つの検討事項として意味がありますが、それにこだわりすぎるべきではありません。

パワーハラスメントに該当するか、不法行為を構成するかという議論とは別に、職場においてふさわしい言動かという観点から、しっかりと歯止めをかけていく必要があります。

パワーハラスメントの定義への当てはめにばかり意識が向いて身動きが取れなくなってしまうと、社員から見て「職場環境が悪化しているのに、パワーハラスメントの定義に該当しないという理由で会社が助けてくれない」という状態になりかねません。それでは経営者に対する信頼が失われてしまいます。パワーハラスメントに該当するかどうかにかかわらず、必要な対処を行い、心理的安全性を確保して職場環境を整備していくことが重要です。

8.　まとめ

1. 脅すような発言を繰り返す社員がいると、周囲の社員が安心して働けなくなる。経営者が行動する必要がある
2. 本人の多くは、自分は正しいのに受け入れられないのは不当だと考えている。まず原因を冷静に把握する
3. 逃げずに会議室で面談する。面談での反応が、次の手を判断する材料になる
4. 内容と言い方を分けて扱う。正当な部分は改善し、伝え方の問題は明確に指導する
5. 改まらない場合は、業務命令・厳重注意書・懲戒処分と段階を踏む。書面の内容や時機は弁護士に相談する
6. 同僚や部下による言動でも、優越的な関係が認められればパワーハラスメントに該当し得る
7. パワーハラスメントに該当するかどうかにこだわりすぎない。該当しなくても、不法行為や服務規律違反として対処すべき言動は存在する

脅すような発言を繰り返す社員への対応でお悩みの経営者の皆様は、ぜひ弁護士にご相談ください。

監修者弁護士法人四谷麹町法律事務所 代表弁護士 藤田 進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作 / 「会社経営者のための問題社員対応講座」(YouTube)

 

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弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。問題社員、労働審判、残業代トラブルでお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。

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最終更新日：2026年7月17日