問題社員297 後輩や新入社員に嫌がらせして辞めさせる。

動画解説

1.　後輩や新入社員に嫌がらせして辞めさせる社員がいると何が起きるか

後輩や新入社員に嫌がらせをして辞めさせることを繰り返している社員がいる会社では、業務に必要な人員を揃えることができなくなってしまいます。その部門の人員は減り続け、事業が先細りになりかねません。

そして何より、嫌がらせを受けて辞めさせられた後輩や新入社員の立場を考えなければなりません。本来であれば、その会社で経験を積み、キャリアを築いていくことができたはずの社員です。会社経営者には、こうした社員を守る責任があります。そこで本記事では、後輩や新入社員に嫌がらせして辞めさせる社員への対処法について解説します。

2.　典型的な原因：自分に頼らざるを得ない状況を作ろうとしている

なぜ後輩や新入社員に嫌がらせをするのか、そしてなぜ辞めさせるところまで至ってしまうのか。その原因は千差万別であり、一概には言えません。もっとも、典型的なものを挙げるとすれば、会社が自分に頼らざるを得ない状況を作るためという動機があります。

すでにいる後輩や、新しく入ってきた新入社員に嫌がらせをして辞めさせ、その業務を担える人材が自分しかいないという状況を作り出す。そうした社員が一定の割合で存在します。

会社から信頼されているわけではありません。しかし、本人は信頼されることまでは期待していません。「他に代わりがいない。この社員が突然いなくなったら困る」と経営者に思わせることさえできれば、当面は自分の立場を守ることができるからです。

3.　「辞められると困る」と考えているうちは、注意指導ができない

その業務を担える社員が他にいなければ、会社としても強い対応を取りにくくなります。仕事の出来が悪くても、改善を求めて機嫌を損ねられては困る。突然辞められては業務が止まってしまう。せめて引き継ぎをしてから辞めてほしい。そう考えて、新たに人を配置したり新入社員を採用したりするものの、そのたびに嫌がらせを受けて辞めさせられてしまう。いつまで経っても引き継ぎができないまま、同じことが繰り返されていく。このような経過をたどるケースが多く見られます。

問題があるとは認識しているのに、状況を変えられない。まさに、それこそが本人の狙いです。

問題行動があっても、辞められると困るからと考えていては、まともな注意指導はできません。よほどのことがない限り踏み込めないという状態に陥っている経営者は少なくありません。その結果、職場の雰囲気は悪化し、被害を受ける社員が増え続けることになります。

4.　最も重要なのは、気づいたらすぐ着手すること

このようなケースで最も重要なのは、気づいたらすぐに着手するということです。時間が経てば経つほど、ダメージは大きくなっていきます。

状況が進行するほど、踏み込んで対応した場合に会社が受けるダメージも大きくなります。だからこそ、多少の痛みを覚悟の上で、できるだけ早い段階で介入する必要があります。このまま同じやり方を続けていても、必要な人員が揃うことは永遠にありません。

5.　放置は会社自身の法的責任につながる

後輩や新入社員をいじめて辞めさせる社員がいた場合、直接の加害者はその社員です。しかし、会社が手をこまねいたまま、あるいは「まあまあ、うまくやってください」といった対応で放置した結果、被害が生じたのであれば、それは会社の責任でもあります。これは、経営姿勢の問題であると同時に、法的な問題でもあります。

加害者への対応を先送りにすることは、被害を受けた社員を守れないというだけでなく、会社自身をリスクにさらす行為でもあります。会社経営者として、避けなければならない事態です。

6.　具体的なマネジメント：接触機会を減らし、育成を任せない

具体的なマネジメントの方法は事情に応じて個別に検討する必要がありますが、分かりやすい方針としては、後輩や新入社員との接触機会を減らすことが挙げられます。

とりわけ重要なのが、その社員に後輩や新入社員の育成・教育指導を任せないことです。実際には、問題があると認識しながら、まさにその社員に育成を任せ続けている会社が少なくありません。

状況によっては別の方法を検討せざるを得ないこともありますし、他の方法の方が効果的な場合もあります。個別の状況に応じた対応については、弁護士に相談することをお勧めします。

7.　反発を覚悟して、逃げずに注意指導・懲戒処分を進める

このように介入していくと、本人から反発を受けるのが通常です。しかし、ここで逃げて妥協すると、状況はさらに悪化します。会社の業務に相応の支障が生じることになったとしても、できるだけ早い段階で着手する必要があります。

注意指導もしっかり行っていかなければなりません。状況次第では、相手が態度を硬化させることを覚悟の上で、厳重注意書を交付したり、懲戒処分通知書を交付したりせざるを得ないこともあります。懲戒処分を行うには就業規則上の根拠規定が必要であり、処分の内容も、行為の性質・態様、被害の程度等に照らして相当なものでなければなりません（労働契約法15条）。

反発が強く、辞められてしまうのではないかという不安を抱えながらの対応になりますので、経営者にとって負担の大きい局面です。その中で、適切な程度と時機を見極めていく作業が必要になります。書面の作成や交付のタイミングを含め、不安がある場合は弁護士に相談されることをお勧めします。

8.　まとめ

1. 典型的な原因は、会社が自分に頼らざるを得ない状況を作ろうとしていること。代わりになりそうな人材を入るたびに追い出してしまう
2. 「辞められると困る」と考えているうちは、まともな注意指導ができない。それこそが本人の狙いである
3. 気づいたらすぐ着手する。時間が経つほど被害者が増え、業務が集中し、ますます対応しにくくなる
4. 放置は会社自身の法的責任につながる。職場環境配慮義務、使用者責任、ハラスメント防止措置義務の問題となり得る
5. 後輩や新入社員との接触機会を減らす。とりわけ育成・教育指導を任せない
6. 反発を覚悟して逃げずに進める。厳重注意書・懲戒処分の程度と時機は弁護士に相談する

会社を守るためだけでなく、嫌がらせさえなければ辞めずに済んだかもしれない後輩や新入社員を守るためにも、経営者が対応していく必要があります。後輩や新入社員に嫌がらせして辞めさせる社員への対応でお悩みの経営者の皆様は、ぜひ弁護士にご相談ください。

監修者弁護士法人四谷麹町法律事務所 代表弁護士 藤田 進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作 / 「会社経営者のための問題社員対応講座」(YouTube)

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弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。問題社員、労働審判、残業代トラブルでお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。

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最終更新日：2026年7月17日