ワード：「就業規則」

就業規則規定例 （変形労働時間制）
第○条　労使協定により労働基準法に定める1週間単位の変形労働時間制を採用する場合には、1週間当たりの所定労働時間が40時間を超えず、1日当たりの所定労働時間が10時間を超えない範囲において、1週間の変形勤務制とする。
2　従業員の始業・終業時刻及び休日は、労使協定に基づき従業員に書面で通知するところによる。 労使協定例 ……

[toc] 1週間単位の変形労働時間制 　1週間単位の変形労働時間制（労基法32条の5）は、小売業等接客を伴う30人未満の限定された事業場についてのみ認められている変形労働時間制です。具体的には、「日ごとの業務に著しい繁閑の差が生ずることが多く、かつ、これを予測した上で就業規則その他これに準ずるものにより各日の労働時間を特定することが困難であると認められる厚生労働省令で定める事業であって、常時……

[toc] 1.就業規則 　就業規則では、変形期間と各日・各週の所定労働時間・始業・終業時刻を定めなければなりませんが、具体的な労働時間の記載は複雑になるため、下記のような記載で足ります。また、労使協定も就業規則と同様労働者への周知対象となっているため、「労使協定で定めるところによる」と省略して記載してもよいと考えられます。 就業規則規定例 （変形労働時間制）
　第○条　……

[toc] 1.  1年単位の変形労働時間制とは 　1年単位の変形労働時間制（労基法32条の4）は、繁忙期、閑散期が季節などによって生じるような場合に対応した長期の変形労働時間制です。たとえば、衣料品の製造・販売をしている会社で、1年のうち、夏季と年末年始が特に忙しいような業種などが考えられます。
　1年単位の変形労働時間制を導入するためには、労使協定の締結（労基法32条の4第1……

　就業規則または労使協定で定めた労働日や始業時刻・終業時刻は、使用者の業務の都合によって任意に変更できないのが原則です。
　しかし、一切認められていないのではなく、勤務ダイヤによる１か月単位の変形労働時間制を採用する場合について、通達（昭和63年3月14日基発150号）では、「業務の実態から月ごとに勤務制を作成する必要がある場合には、就業規則において各直勤務の始業終業時刻、各直勤務の……

[toc] 1.  1か月単位の変形労働時間制の利点 (1) 定義と概要 　1か月単位の変形労働時間制は、1か月以内の一定期間を単位とするもので、この一定期間を平均して1週間の労働時間が40時間（特例措置対象事業場は44時間）以内であれば、1日8時間以上、あるいは1週40時間（特例措置対象事業場は44時間）以上の所定労働時間を就業規則で定めて行うことが可能になる制度です。 (2) 1年単位……

[toc] 労働時間の分類と賃金の支払 　就業規則上の所定労働時間が7時間30分の企業において、7時間30分を超えて残業させた場合、8時間までの30分間は法内時間外労働となり、8時間を超えた部分は法定時間外労働となります。
　法定時間外労働は、労基法37条1項において、一定の割増率以上の割増賃金（残業代）を支払わなければならないとされています。
　法内時間外労働につ……

[toc] 1. 所定労働時間が7時間30分の会社で生じる疑問 　所定労働時間を7時間30分としている会社では、残業代の計算について会社経営者が迷いやすいポイントがあります。それは、「7時間30分を超えて働いた時間は、すべて割増賃金の対象になるのか」という点です。 　多くの会社経営者は、「1日8時間を超えたら残業」「それ未満なら残業ではない」といった大枠の理解はされていますが、所定労働時間が……

[toc] 1．通常の賃金の時間単価の計算方法 　割増賃金（残業代）は、「通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額」（以下、通常の賃金の時間単価という）に割増率を乗じて計算します（労基法37条1項）。
　通常の賃金の時間単価については、労基則19条に定めがあり、時間給の場合はその額、日給の場合は日給を所定労働時間数で除した額、月給制の場合は月給を所定労働時間数で除した額、歩合給制の……

[toc] 1. 無期転換ルールの概要 　労働契約法18条は、期間の定めのある労働契約について、契約期間が5年を超える場合には、労働者に無期転換権が発生すると定めています。これは、有期労働契約を反復更新して労働者を長期間継続雇用するという有期労働契約の濫用的利用を防ぎ、有期労働契約者の雇用の安定を図ることにあります。 2. 無期転換の要件 　有期労働契約が無期労働契約へ転換する場合の要件は……

　私傷病休職期間中の賃金の発生の有無は、就業規則等の定めによるのが通常ですから、就業規則等で私傷病休職期間中に賃金を支払うと定めている場合には、支払う必要があります。
　私傷病休職期間中の賃金の有無の定め方について、大企業では、有給期間と無給期間を併用している会社が多いですが、一般的には、私傷病休職は労働者側の事情による欠勤として無給とし、私傷病手当金等を活用することが多いです。 ……

　残業代を支払う必要があるのは，法定労働時間（１日８時間，１週４０時間）を超えて労働をした場合であり，ここでいう労働時間とは実労働時間のことをいいます。
　ご質問のケースの場合，実労働時間は８時間であり，法定労働時間を超えていませんので，就業規則等で規定していない限り，時間外割増賃金を支払う必要はありません。   ……

　労基法上，就業規則の作成義務，労基署への届出義務が課されているのは労働者が１０人以上の場合ですので，労働者が１０人未満であれば就業規則の作成義務はありません。
　しかし，労働者を懲戒処分する場合や出向させる場合などの企業の人事権を有効に行使するためには，企業規模に関わらず，就業規則で根拠となる規定を定め，周知しておく必要がありますので，労働者が１０人未満の場合であっても，就業規則を……

[toc] 1.就業規則の作成義務 　常時１０人以上の労働者を使用する場合には，就業規則の作成義務と労基署への届出義務があります。労働者は，正社員，パート，契約社員などの雇用形態を問わず当該事業場で使用されている者をいいます。
　常時１０人以上の労働者を使用していない場合であっても，懲戒処分をするためには就業規則を定めて周知させている必要がありますので，会社の規模に関係なく就業規……

　割増賃金を支払う必要があるのは，１日８時間，１週４０時間を超えて労働させた場合です。
　質問の１時間の労働は８時間以内の労働のため，当該時間が１週４０時間を超えていない限り，割増賃金を支払う必要はありません。　
　しかし，貴社の場合，労働契約に基づく賃金支払対象は７時間ですので，賃金支払対象となっていない１時間（法内残業）については，就業規則等により定めがある場合には……

　人事考課制度に基づいて賃金を引き下げる場合，以下の(1) ～(4)を満たすように就業規則を定めた上で適正に人事評価をする必要があります。 (1)　就業規則等による労働契約に降給が規定されている
(2)　降給の仕組み自体に合理性と公正さがある
　①　降給が決定される過程に合理性がある
　②　その過程が従業員に告知されてその言い分を聞く等の公正な手続が存す……

　原則として，使用者は，労働者と合意することなく，就業規則を労働者に不利益な内容に変更することはできません（労契法９条本文）。
　しかし，労働者の合意がなかったとしても，例外的に，①就業規則の変更に「合理性」があり，②それが労働者に「周知」されている場合には，就業規則を労働者に不利益な内容に変更することができます（労契法１０条）。
　①「合理性」があるかどうかは，労働者……

　就業規則に「懲戒解雇された者には退職金を支給しない。」と定めている会社がありますが，この定め方では，社員の退職後に懲戒解雇事由が発覚したとしても退職金を不支給とすることはできません。なぜなら，既に退職している社員を懲戒解雇することはできないからです。
　社員の退職後に懲戒解雇事由が発覚した場合でも退職金を不支給にできるようにするためには，就業規則の退職金不支給条項に「懲戒解雇事由が……

　退職後に競業行為をした元社員の退職金を不支給にするためには，就業規則に退職金不支給・減額条項があること，当該社員に課された競業避止義務が有効であることを前提に，当該社員の競業行為がこれまでの功労を抹消，減殺するほどの背信行為といえることが必要です。
　既に退職金を支払っていた場合であっても，就業規則に退職金返還条項が定められていて，かつ，上記要件が認められるのであれば，返還を求める……

　退職後の社員には職業選択の自由が認められており，原則として競業避止義務を負いませんので，例外的に就業規則に競業避止義務の定めを置いたり，個別合意をしたりしたとしても，その有効性は必要かつ合理的な範囲でしか認められません。
　有効性は，①競業禁止の期間と地域，②禁止される業務の範囲，③禁止対象者の地位，役職，④代償措置の有無等によって判断されます。   ……