ワード：「就業規則」

この記事の結論 1 出向は権利の一部譲渡。個別同意があれば命じられる（民法625条1項） 出向は、法的には、出向元が労働者に対して有する権利の一部を出向先に譲渡するものと解されており（民法625条1項）、労働者の個別同意があれば、使用者は出向を命じることができます。 2 個別同意なしで命じるには、詳細な出向規定が必要 個別同意を得……

この記事の結論 1 労働契約書に定めがあれば、就業規則に規定がなくても支払義務が生じる 就業規則や退職金規定に退職金の定めがない場合でも、個々の労働者との労働契約書に退職金の定めがあれば、当然、当該契約どおりの支払義務があると判断されます。 2 書面に定めがなくても、労使慣行として請求が認められることがある 就業規則や退職金規定、……

この記事の結論 1 退職金には、支払義務があるものと、裁量に委ねられるものがある 退職金には、使用者に支払義務があると考えられる「賃金」に該当するものと、就業規則等に根拠がなく支給が使用者の裁量に委ねられている「任意的恩給的給付」とがあります。 2 支給要件・基準が就業規則で定められていれば「賃金」に該当する 支給要件や支給基準が……

この記事の結論 1 就業規則・労働協約・誓約書に転勤規定があれば認められやすい 労働契約締結時に転勤命令に従う旨の誓約書に労働者が署名押印していたり、就業規則または労働協約で転勤命令に関する規定を設けている場合には、使用者に転勤命令権があると判断されます。 2 転勤の実態と、勤務場所限定合意の不存在も判断要素になる 全国に多くの支……

この記事の結論 1 勤務場所限定合意があると、労働者の同意なしに配転できない 勤務場所限定合意とは、労働者を一定の勤務場所に限定して配置する旨の合意です。この合意がある場合、使用者は、労働者の同意を得ない限り、他の勤務場所への配転を命じることができません。合意は明示・黙示いずれでも成立し得ます。 2 労働契約通知書の記載や職種だけで……

この記事の結論 1 起算点は、各賃金支払日の翌日 残業代の消滅時効期間の起算点は、各賃金支払日の翌日です。民法上、消滅時効は権利を行使することができる時から進行するとされており、残業代を請求できる時、すなわち給料日がこれに当たります。 2 残業代の支給日が別に定められている場合は要注意 就業規則等で、所定内賃金の支給日と残業代の支……

残業代を請求された会社経営者の皆様へ 　残業代を請求する内容証明郵便・労働審判申立書・訴状・団体交渉申入書が届いた場合は、お早めにご相談ください。残業代トラブルは「ターゲットにされやすい分野」であり、放置すると大きなリスクになります。 　弁護士法人四谷麹町法律事務所は、会社側・経営者側に特化した法律事務所です。残業代トラブルの予防・解決に全国対応しています。 ▼ このページの内容……

この記事の結論 1 事案の性質が労働審判手続に適当でない場合、事件を終了させられる 事案の性質が、迅速かつ適正な解決を目的とする労働審判手続に適当でない場合には、労働審判委員会は、当該労働審判事件を終了させることができます（労働審判法24条）。 2 3回以内で審理を終えることが困難な事件が典型。判断は個別に行われる 差別や人事評価……

この記事の結論 1 みなし効力の発生には①労使委員会決議・届出②就業規則の定め③対象業務への従事の3要件が必要 一つでも欠けた場合、みなし労働時間の効力は発生しません。特に「届出」を失念するケースが実務上見られます。届出なしでは就業規則への定めや労使合意があっても法的効力は発生しません（平成12年基発1号）。 2 届出は事業場ごとに……

この記事の結論 1 法定年次有給休暇は会社の承認不要・目的申告不要・繁忙期のみの拒否不可・原則として買上げ不可・消滅時効2年 法定年次有給休暇は労働者が時季を指定することで成立し、会社の承認は不要です。取得手続の遵守を取得の条件にすることも目的の申告を要求することもできません。消滅時効は2年（労基法115条）です。 2 法定外有給休……

この記事の結論 1 時間外労働命令に必要な3要件：①36協定の締結・届出②就業規則等の根拠規定③業務上の必要性 日立製作所武蔵工場事件（最高裁平成3年11月28日）により、時間外労働命令の要件は①36協定の締結・届出②就業規則等に合理的な根拠規定があること③その業務上の事由が協定の範囲内であることの3つと定まりました。 2 個別の労……

この記事の結論 1 振替休日：事前に休日と労働日を交換→休日労働にならず割増賃金不要 就業規則に根拠規定があり、事前に特定した休日と他の労働日を交換した場合、当該休日は労働日となるため休日労働にならず、法定休日割増賃金（35%）の支払義務は生じません。 2 代休：事後に休日を付与しても休日労働の事実は残り35%割増の支払義務が生じる……

この記事の結論 1 実労働時間主義は労基法の原則。遅刻・早退した時間は労働時間に含まれない 実際に労働した時間のみが労働時間として評価され、1日8時間を超えたかも実労働時間で判断します。遅刻後の補填残業が8時間を超えなければ割増賃金は不要です。 2 就業規則の定め方が実務上の鍵。曖昧な規定は残業代請求で不利になる 「所定終業時刻以……

この記事の結論 1 事業場外みなし制は「事業場外で業務に従事した場合」が要件。事業場外業務がなければ適用できない 労基法38条の2は「事業場外で業務に従事した場合」を前提とするため、まったく事業場外業務がなければ、労働時間の算定が困難でも適用できません。一部でも事業場外業務があれば適用の余地があります。 2 使用者の具体的な指揮監督……

この記事の結論 1 定額残業代制は割増賃金分を定額で支払う制度。指定時間内に収まれば追加賃金は不要 実際の時間外労働の有無にかかわらず、あらかじめ定めた一定額の割増賃金を毎月支払う制度です。制度自体は適法とされています（医療法人社団康心会事件・最判平成29年7月7日）。 2 有効となるには①判別可能性②対価性・法定額以上③超過分の別……

この記事の結論 1 管理職手当に深夜割増賃金を含めるには、就業規則等で明確に含む趣旨を定める必要がある 深夜割増賃金を管理職手当に含めて支払うこと自体は可能ですが、就業規則・労働協約等で明確に含む趣旨で定められていることが必要です。 2 法定額を下回らず、何時間分・何円分が割増分か特定できることが必要 単に「管理職手当に深夜割増も……

この記事の要点 事業場外みなし労働時間制を適法に運用するには、就業規則への規定と（必要に応じた）労使協定の締結が必要 労使協定では対象者・みなし時間・欠勤時の取扱い・休憩・休日深夜労働・有効期間を明記することが重要 みなし制を適用していても時間外・深夜・休日労働には割増賃金の支払い義務があり、健康管理のための労働時間把握も必要 目次 事業場外みなし労働……

この記事の要点 使用者は毎週1回以上（または4週4日以上）の休日を付与する義務があり、これを法定休日という 交代制勤務の場合は暦日単位でなく継続24時間の休日付与も認められるが、所定要件を満たす必要がある 振替休日制度を活用することで法定休日の労働を適法に行えるが、割増賃金の計算には注意が必要 目次 法定休日の付与義務 休日の原則（暦日単位）と交代……

この記事の要点 使用者は労働時間に応じた休憩時間（6時間超→45分・8時間超→1時間）を与える義務があり、待機時間・手待ち時間は休憩にならない 休憩は原則として事業場全体に一斉付与しなければならないが、労使協定により例外が認められる 休憩時間は労働者が自由に利用できるのが原則だが、職場秩序保持上の合理的な制限は許容される 目次 休憩時間とは何か 法……

この記事の要点 企画業務型裁量労働制の就業規則には、対象社員の決定方法・みなし時間・休日深夜労働の取扱い・割増賃金支払いを明確に規定する必要がある 労使委員会の決議には、対象業務・対象労働者・個人同意・みなし時間・健康確保措置・苦情処理・有効期間・記録保存を定める必要がある 労働者の個人同意が必須であり、不同意者への不利益取扱いは禁止される点が専門業務型と大きく異なる ……