ワード：「就業規則」

　法定年次有給休暇と会社有給休暇は、以下のとおり、発生要件、法的性質、効力等に違いがあります。 １．法定年次有給休暇
①　労働者の希望する時季に与えなければならない
②　労働者が希望する日を特定し、会社に通知することにより年休が確定するため、使用者の承認は必要としない。ただし、労働者が希望する日に法定年次有給休暇を与えることにより事業の正常な運営が妨げられる場合には、……

　時間外労働の命令権は、裁判（静内郵便局事件最高裁昭和59年3月27日判決、日立製作所武蔵工場事件最高裁平成3年11月28日判決）において、①労働者個人の同意を必要とする立場、②企業の命じ得る旨の労働協約、就業規則、労働契約などの根拠規定がある場合は足りるという立場、③36協定の締結と届出があれば足りるという立場等がありましたが、③の支持者はいなかったため、①と②が対立していました。そして、労働者……

1．休日の振替
　休日の振替とは、事前にどの休日とどの労働日を交換するかを特定し、労働者に周知し、予め休日と定められていた日を労働日とし、その代わりに他の労働日を休日とすることをいいます。
　休日の振替について、通達（昭和23年4月19日基発139号、昭和63年3月14日基発150号）では、「就業規則において休日を特定したとしても、別に休日の振替を必要とする場合休日を振……

　実労働時間主義とは、時間外労働の取扱いの基準を、実際の労働時間に置く考え方のことをいいます。
　労基法は、1週40時間、1日8時間の法定労働時間制を定めていますが、これは、労働者が実際に使用者に労務を提供した時間である「実労働時間」を意味しています。
　したがって、始業時刻に遅刻したり、早退したりした場合には、その時間は労働時間と評価できないことになります。たとえば始……

　事業場外労働のみなし労働時間制を適用する場合には、以下の２つの要件を満たす必要があります。
①　「労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合」であること
②　「労働時間を算定し難いとき」に当たること
　事業場外労働のみなし労働時間制は、事業場外で業務に従事した場合の制度なので、事業場外での業務に従事していない場合には、労働時間を算……

　定額残業代制とは、一定の金額により残業代（時間外割増賃金、休日割増賃金、深夜割増賃金）を支払うことをいいます。定額残業代制は固定残業代制とも呼ばれ、実際の時間外労働の有無を問わずに支払うのが一般的です。
　定額残業代制が認められるためには、①賃金の中に割増賃金（残業代）に代わる定額残業代が含まれていることを、合意書または就業規則等により明確にしておくこと、②定額残業代と他の賃金が判……

　管理監督者に支払う深夜割増賃金が、管理職手当の中に含まれているとする場合、労基法が定める深夜割増の計算方法による深夜割増賃金を下回らず、管理職手当に何時間分の深夜手当が含まれているのか明確にする必要があります。つまり、就業規則に、単に「管理職手当には深夜割増賃金も含む」とするだけでは足りず、「何時間分」、「何円分」が深夜割増賃金に充当されるのか、明確にする必要があります。
　裁判例……

　事業場外労働のみなし労働時間制の就業規則規定例及び労使協定例は、以下のとおりです。 就業規則規定例 第○条　社員が労働時間の全部又は一部において事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなす。ただし、その労働が通常所定労働時間を超える場合には、通常必要とされる時間労働したものとみなす。
2　前項ただし書きの場合において、通……

1．休日についての規制
　休日とは、労働契約上労働義務の無い日のことをいいます。
　労働基準法35条1項は、使用者は、労働者に対して、毎週少なくとも1回の休日を与えなければならないとしていますが、同条2項において、4週間を通じて4日の休日を与える場合には、この原則は適用しないとしています。後者の休日の与え方は、週休休日制の原則に対し、変形休日制と呼ばれています。したがっ……

1　休憩時間とは
　休憩時間とは、労働者が権利として労働から離れることを保障される時間のことです（昭和22年9月13日基発17号）。したがって、休憩時間中に来客の対応や電話応対をさせるような待機時間・手待ち時間は労働時間となりますので注意が必要です。
　労基法では、休憩時間について、6時間を超える場合は45分、8時間を超える場合は1時間以上の休憩時間を与えるよう使用者に……

１．企画業務型裁量労働制の就業規則規定例 第○条　企画業務型裁量労働制の対象社員は、労使委員会の決議（決議）において定められ、本人の同意を得たものとする。
2　前項の規定に関わらず、会社が対象社員に企画業務型裁量労働制を適用することが適当でない事情があると認めた場合は、当該社員を対象社員から外し、企画業務型裁量労働制を適用しないことがある。
3　対象社員が所定労働……

１．専門業務型裁量労働制の就業規則規定例
第○条　労使協定において、専門業務型裁量労働制の対象とされた業務に就いている社員については、専門業務型裁量労働制を適用する。
2　専門業務型裁量労働制の適用社員が所定労働日に対象業務に従事した場合は、労使協定で定める時間労働したものとみなす。
3　専門業務型裁量労働制の適用社員には、賃金規程○条のとおり、○……

　専門業務型裁量労働制（労基法38条の3）と企画業務型裁量労働制（労基法38条の4）には、以下のような違いがあります。  １．対象業務
【専門業務型裁量労働制】
　専門業務型裁量労働制は、業務の性質上、その遂行方法を労働者の大幅な裁量に委ねる必要性があり、業務遂行の手段および時間配分につき具体的指示をすることが困難な業務に適用されます。具体的な対象業務は次のとおりです……

　フレックスタイム制を導入する場合、就業規則に、始業・終業時刻の両方を労働者の決定に委ねる旨、規定する必要があります。始業・終業時刻のどちらか一方だけを委ねるという規定では足りず、また、出勤時間は何時でも良いが1日8時間は働くよう命じることについても、終業時刻の選択を労働者に委ねていないことになるため、認めらません。ただし、1日ごとに時間管理をし、割増賃金も法律どおり支払っている場合は、フレックス……

　フレックスタイム制とは，労使協定の定める1か月などの単位期間について，一定の時間数労働することを条件に，始業・終業時刻を個々の労働者が自ら決定する労働時間制のことです（労基法32条の3）。
　フレックスタイム制では，始業・終業時刻を自由に選択できる時間帯（フレキシブルタイム）と，必ず勤務すべき時間帯（コアタイム）を定めるのが一般的です。
　フレキシブルタイムが極端に短……

就業規則規定例 （変形労働時間制）
第○条　労使協定により労働基準法に定める1週間単位の変形労働時間制を採用する場合には、1週間当たりの所定労働時間が40時間を超えず、1日当たりの所定労働時間が10時間を超えない範囲において、1週間の変形勤務制とする。
2　従業員の始業・終業時刻及び休日は、労使協定に基づき従業員に書面で通知するところによる。 労使協定例 ……

　1週間単位の変形労働時間制（労基法32条の5）は、小売業等接客を伴う30人未満の限定された事業場についてのみ認められている変形労働時間制です。具体的には、「日ごとの業務に著しい繁閑の差が生ずることが多く、かつ、これを予測した上で就業規則その他これに準ずるものにより各日の労働時間を特定することが困難であると認められる厚生労働省令で定める事業であって、常時使用する労働者の数が厚生労働省令で定める数未……

1.就業規則
　就業規則では、変形期間と各日・各週の所定労働時間・始業・終業時刻を定めなければなりませんが、具体的な労働時間の記載は複雑になるため、下記のような記載で足ります。また、労使協定も就業規則と同様労働者への周知対象となっているため、「労使協定で定めるところによる」と省略して記載してもよいと考えられます。 就業規則規定例 （変形労働時間制）
　第○条　労……

1年単位の変形労働時間制とは
　1年単位の変形労働時間制（労基法32条の4）は、繁忙期、閑散期が季節などによって生じるような場合に対応した長期の変形労働時間制です。たとえば、衣料品の製造・販売をしている会社で、1年のうち、夏季と年末年始が特に忙しいような業種などが考えられます。
　1年単位の変形労働時間制を導入するためには、労使協定の締結（労基法32条の4第1項）及び就……

　就業規則または労使協定で定めた労働日や始業時刻・終業時刻は、使用者の業務の都合によって任意に変更できないのが原則です。
　しかし、一切認められていないのではなく、勤務ダイヤによる１か月単位の変形労働時間制を採用する場合について、通達（昭和63年3月14日基発150号）では、「業務の実態から月ごとに勤務制を作成する必要がある場合には、就業規則において各直勤務の始業終業時刻、各直勤務の……