ワード：「就業規則」

　労基法上，就業規則の作成義務，労基署への届出義務が課されているのは労働者が１０人以上の場合ですので，労働者が１０人未満であれば就業規則の作成義務はありません。
　しかし，労働者を懲戒処分する場合や出向させる場合などの企業の人事権を有効に行使するためには，企業規模に関わらず，就業規則で根拠となる規定を定め，周知しておく必要がありますので，労働者が１０人未満の場合であっても，就業規則を……

[toc] 1.就業規則の作成義務 　常時１０人以上の労働者を使用する場合には，就業規則の作成義務と労基署への届出義務があります。労働者は，正社員，パート，契約社員などの雇用形態を問わず当該事業場で使用されている者をいいます。
　常時１０人以上の労働者を使用していない場合であっても，懲戒処分をするためには就業規則を定めて周知させている必要がありますので，会社の規模に関係なく就業規……

　割増賃金を支払う必要があるのは，１日８時間，１週４０時間を超えて労働させた場合です。
　質問の１時間の労働は８時間以内の労働のため，当該時間が１週４０時間を超えていない限り，割増賃金を支払う必要はありません。　
　しかし，貴社の場合，労働契約に基づく賃金支払対象は７時間ですので，賃金支払対象となっていない１時間（法内残業）については，就業規則等により定めがある場合には……

　人事考課制度に基づいて賃金を引き下げる場合，以下の(1) ～(4)を満たすように就業規則を定めた上で適正に人事評価をする必要があります。 (1)　就業規則等による労働契約に降給が規定されている
(2)　降給の仕組み自体に合理性と公正さがある
　①　降給が決定される過程に合理性がある
　②　その過程が従業員に告知されてその言い分を聞く等の公正な手続が存す……

　原則として，使用者は，労働者と合意することなく，就業規則を労働者に不利益な内容に変更することはできません（労契法９条本文）。
　しかし，労働者の合意がなかったとしても，例外的に，①就業規則の変更に「合理性」があり，②それが労働者に「周知」されている場合には，就業規則を労働者に不利益な内容に変更することができます（労契法１０条）。
　①「合理性」があるかどうかは，労働者……

　就業規則に「懲戒解雇された者には退職金を支給しない。」と定めている会社がありますが，この定め方では，社員の退職後に懲戒解雇事由が発覚したとしても退職金を不支給とすることはできません。なぜなら，既に退職している社員を懲戒解雇することはできないからです。
　社員の退職後に懲戒解雇事由が発覚した場合でも退職金を不支給にできるようにするためには，就業規則の退職金不支給条項に「懲戒解雇事由が……

　退職後に競業行為をした元社員の退職金を不支給にするためには，就業規則に退職金不支給・減額条項があること，当該社員に課された競業避止義務が有効であることを前提に，当該社員の競業行為がこれまでの功労を抹消，減殺するほどの背信行為といえることが必要です。
　既に退職金を支払っていた場合であっても，就業規則に退職金返還条項が定められていて，かつ，上記要件が認められるのであれば，返還を求める……

　退職後の社員には職業選択の自由が認められており，原則として競業避止義務を負いませんので，例外的に就業規則に競業避止義務の定めを置いたり，個別合意をしたりしたとしても，その有効性は必要かつ合理的な範囲でしか認められません。
　有効性は，①競業禁止の期間と地域，②禁止される業務の範囲，③禁止対象者の地位，役職，④代償措置の有無等によって判断されます。   ……

[toc] 1. 競業避止義務の原則 　退職後の社員には，職業選択の自由がありますから，原則として競業避止義務を負いません。 2. 競業避止義務を課すための条件 　例外的に競業避止義務を課すためには，就業規則に競業避止義務に関する定めを置いた上で，退職時に社員から個別合意を取る必要があります。 3. 就業規則の例 　経済産業省の「営業秘密管理指針」参考資料６では，次のとおり，就業規則や……

　退職時に個別に合意したり就業規則に定めたりして，退職後の競業避止義務を課すことが考えられますが，退職後の労働者には職業選択・営業の自由が認められますので，その効力は必要かつ合理的な範囲でのみ有効であると考えられています。有効性は，①競業禁止の期間と地域，②禁止される業務の範囲，③禁止対象者の地位・役職，④代償措置の４つの要素から総合的に判断していくことになります。   ……

　労働者は，労働契約上の義務として就業時間中は職務に専念すべき義務を負いますので，組合員が就業時間中に組合活動をすることは，原則として同義務ないしは同義務を規定した就業規則に反し，正当性は否定されます。
　ただし，就業規則や労働協約上の許容規定がある場合，慣行上許されている場合，使用者の許諾がなされている場合には，労働義務の内容が修正され，就業時間中の組合活動が許され，正当性は肯定さ……

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　就業規則に「懲戒事実を公表することがある」旨の規定を定め，従業員に周知していれば，労働者の氏名も含めて公表することはできます。
　しかし，公表内容等がプライバシー侵害や名誉毀損に該当しないように注意する必要がありますので，原則として氏名は公表せずに，例外的に氏名を公表するのは，懲戒事実が悪質・重大で企業内外への影響が大きいといった場合に限るのが妥当だと考えます。   ……

　試用期間の長さや延長の可否について，法律上の定めはありませんので，原則，当事者間の合意によることになります。
　もっとも，試用期間の長さについては，合理的範囲を超える期間の定めは無効と判断されます。
　一般的には３か月～１年の範囲で定められていることが多く，多くの会社では試用期間を３か月と定めていることが比較的多いと思いますが，３か月で適格性を判断し，本採用するのか本……

　有効に懲戒解雇できるからといって，当然に退職金を不支給にできるわけではありません。
　退職金を不支給とするためには，就業規則に退職金を不支給とする規定を定めることが必要ですし，規定があったとしても退職金を不支給とするためには，労働者のそれまでの勤続の功績を抹消する程の著しく信義に反する行為があったと認められる必要があります。
　裁判例には，鉄道会社の職員が電車内で３度……