ワード：「就業規則」
専門業務型裁量労働制の就業規則規定例・労使協定例にはどのようなものがありますか。
この記事の要点
専門業務型裁量労働制の就業規則には、適用対象・みなし時間・休日深夜労働の取扱い・割増賃金支払いなどを明確に規定する必要がある
労使協定には、対象業務・みなし時間・具体的な健康確保措置・苦情処理手続き・有効期間・記録保存を定めることが必要
規定例はあくまでひな形であり、自社の実態に合わせた内容に修正したうえで運用することが重要
目次
専門業務……
専門業務型裁量労働制と企画業務型裁量労働制の違いはどのようなものですか。
この記事の要点
専門業務型は省令所定の特定業務（研究開発・ITシステム分析・デザインなど19業種）に限定され、労使協定＋届出で導入できる
企画業務型は本社等の中枢部門での企画・立案・調査・分析業務が対象で、労使委員会の決議・届出＋労働者の個人同意が必要
どちらの制度も、みなし時間・健康確保措置・苦情処理の定めが必要であり、適法な運用が求められる
目次
2つ……
フレックスタイム制の就業規則規定例・労使協定例について教えてください。
この記事の要点
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就業規則では「始業・終業時刻の両方」を労働者に委ねる旨を明記することが必要
どちらか一方だけを委ねる規定や「何時でもよいが8時間は働くこと」という定め方は認められない。始業・終業の両方の決定を従業員に委ねる旨の条文が必要
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労使協定には対象範囲・清算期間・総労働時間・標準労働時間・コアとフレキシブルの時間帯を記……
フレックスタイム制の仕組みと導入方法について教えてください。
この記事の要点
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フレックスタイム制とは、始業・終業時刻を労働者が自ら決定できる制度
清算期間（最大3か月）内に一定の総労働時間を確保することを条件に、各日の始業・終業時刻を個々の労働者が自由に選択できる制度（労基法32条の3）。コアタイムとフレキシブルタイムを設けるのが一般的
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就業規則への記載と労使協定の締結が必須要件
就……
1週間単位の変形労働時間制の就業規則規定例・労使協定例にはどのようなものがありますか。
この記事の要点
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1週間単位の変形労働時間制は、小売業・旅館・料理飲食店等に限定された制度
常時使用する労働者が30人未満の小売業・旅館・料理店・飲食店に限り適用できる特殊な制度。1週の所定労働時間を40時間以内、1日最大10時間の範囲で変動させられる
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就業規則と労使協定の両方を整備することが必要
就業規則に変形労働時間制の……
1週間単位の変形労働時間制とはどのようなものですか。
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1年単位の変形労働時間制の就業規則・労使協定規定例にはどのようなものがありますか。
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1年単位の変形労働時間制とはどのようなものですか。
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変形労働時間制で使用者による労働日変更は可能ですか。
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1か月単位の変形労働時間制の就業規則規定例にはどのようなものがありますか。
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1か月単位の変形労働時間制とはどのようなものですか。
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変形労働時間制とはどのようなものですか。
この記事の要点
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変形労働時間制は「繁閑がある職場の残業代コストを合理化する制度」
一定期間を単位として法定労働時間を考えることで、繁忙期の所定労働時間を長く、閑散期を短く設定しても割増賃金が発生しないようにする仕組みです。適切に導入すれば、残業代コストの合理化と弾力的な人員配置が実現できます。
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3種類の変形労働時間制は「単位……
喫煙時間は労働時間に該当しますか。
この記事の要点
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喫煙時間は原則として「労働時間」に含まれる
常識的な頻度・回数の喫煙であれば、就業時間中のトイレ休憩やコーヒーブレイクと同様、使用者の指揮命令下にある「労働時間」として扱われるのが通常です。休憩時間にはあたりません。
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就業規則でルールを明確化することが重要
1日の喫煙回数・時間の上限を就業規則に定め、逸脱し……
所定労働時間7時間30分で、固定給と歩合給両方を支払っている場合の残業代はどのように計算すればいいですか。
この記事の結論
1
固定給部分と歩合給部分を別々に計算して合算する
固定給部分は一月平均所定労働時間数で除して時間単価を算出し各割増率を乗じます。歩合給部分は総労働時間数で除して時間単価を算出し割増部分のみ（×0.25等）追加します。
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モデルケース（B氏）の当月残業代合計は11万2,690円
法内時間外賃金17,390円＋時間……
所定労働時間が7時間30分の会社では、残業代はどのように計算しますか。
この記事の結論
1
7時間30分〜8時間の30分間は法内残業（割増なし）、8時間超が法定時間外（割増あり）
所定7時間30分の会社では、7時間30分〜8時間の30分間は法内時間外労働（割増不要・通常賃金のみ）、8時間を超えた部分が法定時間外労働（25%以上の割増必要）となります。
2
月給制の時間単価は「月給÷一月平均所定労働時間数……
残業代計算において、日給、月給制、歩合給制、年俸制の通常の賃金の時間単価はどのように計算しますか。
この記事の結論
1
通常の賃金の時間単価は賃金形態ごとに異なる計算方法による（労基則19条）
日給制は日給÷所定労働時間数、月給制は月給÷一月平均所定労働時間数、歩合給制は歩合給÷賃金計算期間の総労働時間数、年俸制は年俸÷12÷一月平均所定労働時間数で計算します。
2
割増賃金は「時間単価×割増率×時間外労働時間数」で計算する
時……
労働時間等設定改善委員会とはどのようなものですか。
この記事の結論
1
5分の4以上の決議で労使協定に代わる効力が認められる
労働時間等設定改善委員会（労時法6条）は、委員の5分の4以上の多数による決議がなされた場合、変形労働時間制・裁量労働制・36協定等の労使協定に代わる効力が認められます。
2
委員構成・議事録・運営規程の整備が有効性の前提
有効な委員会として認められるには、委……
有期労働契約の無期労働契約への転換（無期転換ルール）とは何ですか。
この記事の結論
1
通算5年超で無期転換権が発生する（労契法18条）
同一企業との有期労働契約が通算5年を超えた場合、労働者は無期転換権を取得します。申し出があれば会社は拒否できません。
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転換を避けるには更新上限の設定または不更新条項が有効
無期転換を避けるためには、更新上限規制の導入、または5年目の契約に「本契約は更新せず最……
私傷病休職期間中は賃金を支払わなければなりませんか。
この記事の結論
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賃金発生の有無は就業規則等の定めによる
私傷病休職期間中の賃金発生の有無は、就業規則等の定めによります。就業規則等で支払うと定めている場合には支払いが必要ですが、定めがなければ支払い義務はありません。
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一般的には無給とし傷病手当金を活用。大企業は有給・無給の併用も
一般的には、私傷病休職は労働者側の事情によ……
所定労働時間8時間の会社で、30分遅刻した労働者が終業後30分労働した場合、残業代を支払う必要はありますか。
この記事の結論
1
実労働時間が8時間以内であれば割増賃金は不要
30分遅刻・30分残業の場合、実労働時間は8時間です。法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えていないため、就業規則等に規定がない限り、割増賃金（時間外割増賃金）を支払う必要はありません。
2
ただし、遅刻分の欠勤控除と残業分30分の賃金支払は別問題
割増賃金の……
