ワード：「就業規則」

[toc] 1. 欠勤後に年次有給休暇扱いを求められる場面 　社員が欠勤した後になってから、「あの日の欠勤を年次有給休暇として処理してほしい」と申し出てくるケースは、実務上それほど珍しいものではありません。特に、無断欠勤や当日朝の急な欠勤があった後に、このような相談を受けることがあります。 　会社経営者としては、「欠勤扱いにするのは厳しすぎるのではないか」「後からでも有給にしてあげるべきなの……

[toc] 1. 出勤停止の日数設定に悩む会社経営者へ 　就業規則を見直す際、「懲戒処分としての出勤停止の日数を、どれくらいに定めておくのが適切なのか」と悩む会社経営者は少なくありません。短すぎると抑止力に欠け、長すぎると重すぎる処分になってしまうため、判断が難しい項目です。 　実務では、「とりあえず数日程度にしておけばよいのではないか」「長期間の出勤停止は現実的ではないのではないか」といっ……

[toc] 　従業員の休日労働に対する割増賃金（いわゆる残業代）の支払い義務は、その休日が「法定休日」か「所定休日」かで取扱いが変わります。誤った理解を放置すると、割増賃金の未払いとして労務トラブルや労働基準監督署からの指導を受けるリスクがあるため、会社として明確に区分・運用することが重要です。 1. 法定休日とは何か？ 　法定休日とは労働基準法が定める休日のことです。日本の法律では、1週間……

[toc] 　近年、従業員の残業代の支払い方法として「定額残業代」（いわゆるみなし残業代）制度を導入する企業が増えています。ただし、この制度が割増賃金（残業代）の支払いとして法的に有効になるためには、明確な要件を満たす必要があります。条件を満たさずに運用すると、未払い残業代の請求や労働基準監督署からの指導といったリスクにつながるため注意が必要です。 定額残業代（みなし残業代）とは？ 　定額残……

[toc] 1年単位の変形労働時間制とは何か 　1年単位の変形労働時間制とは、1か月を超え1年以内の一定期間を平均して、1週間あたりの労働時間が法定労働時間以内になるように労働時間を配分する制度です。繁忙期と閑散期がはっきりしている業種では、労働時間を柔軟に設計できる制度として活用されています。 　もっとも、この制度は自由に導入できるものではなく、法令で定められた要件を満たさなければ無効とな……

　使用者が有効なチェックオフを行うためには、チェックオフ協定の他に、個々の組合員から、組合費相当分を賃金から控除して労働組合に支払うことにつき委任を受けることが必要であり、組合員はいつでもチェックオフの中止を求めることができるとするのが最高裁判例です（エッソ石油事件最高裁平成5年3月25日第一小法廷判決等参照）。したがって、組合員から、自分の組合費のチェックオフを中止するよう要請された場合は、チェ……

　基本給月額10万円、歩合給8万円（合計18万円）が最低賃金額以上かどうかを確かめるためには、基本給月額10万円、歩合給8万円それぞれについて所定の時間額に換算し、それを合計したものと最低賃金額を比較することになります。
　仮に、一月平均所定労働時間数が160時間、当該賃金計算期間の総労働時間数が200時間とした場合、
　基本給10万円÷160時間＋歩合給8万円÷200……

　 民法92条（任意規定と異なる慣習）は、「法令中の公の秩序に関しない規定と異なる慣習がある場合において、法律行為の当事者がその慣習による意思を有しているものと認められるときは、その慣習に従う。」と規定しており、就業規則に反する労使慣行が同条にいう慣習（事実たる慣習）として認められれば、労働契約の内容となることになります。
　問題は、どのような場合に就業規則に反する労使慣行が同条にい……

　「既発生の」賃金債権の減額に対する同意は、既発生の賃金債権の一部を放棄することにほかなりませんから、それが有効であるというためには、それが労働者の自由な意思に基づいてされたものであることが明確である必要があります（シンガーソーイングメシーン事件最高裁昭和48年1月19日第二小法廷判決）。
　「未発生の」賃金債権の減額に対する同意についても「賃金債権の放棄と同視すべきものである」とす……

　賃金は、その全額を支払わなければならないのが原則ですので（労基法24条1項本文）、社宅の費用を賃金から控除することが直ちに認められるわけではありません。労働者の過半数で組織する労働組合又は労働者の過半数を代表する者（過半数組合がない場合）との間で賃金控除協定（労基法24条1項但書）を締結し、就業規則等に賃金から社宅の費用を控除し得る旨を定めて労働契約の内容とした上で、社宅の費用を賃金から控除する……

　労基法91条は、「就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない。」と規定しています。
　そして、労基法91条は、同条の制限に違反する減給の制裁を就業規則に定めることを禁止するのみならず、同条の制限に違反して減給することをも禁止しているものと考えられます……

　これは例えば、ある企業が、A事業場で7名、B事業場で7名の労働者を常時使用しているような場合に問題となります。
　反対説もありますが、労基法が事業に使用される労働者に適用されるものであること、労基法90条が就業規則の作成変更の際の意見聴取を事業場単位で行うものとしていることから、常時使用する労働者の人数は事業場単位で考えるのが一般です。
　したがって、上記事例では、A……

　年次有給休暇（労基法39条）は労基法上の権利ですので、使用者が強制的に買い上げることはできませんし、労働者との買い上げ合意があったとしても、労基法39条の趣旨に反するようなものについては無効となり、使用者は労働者の年休取得を拒むことができなくなると考えられます（労基法13条）。合意による年休買い上げが認められるかどうかは、労基法39条の趣旨に反しないかを個別に検討して判断するほかありません。続きを見る