労働問題653 休憩時間の法的規制と就業規則規定例【会社側弁護士が解説】
- 使用者は労働時間に応じた休憩時間（6時間超→45分・8時間超→1時間）を与える義務があり、待機時間・手待ち時間は休憩にならない
- 休憩は原則として事業場全体に一斉付与しなければならないが、労使協定により例外が認められる
- 休憩時間は労働者が自由に利用できるのが原則だが、職場秩序保持上の合理的な制限は許容される
1休憩時間とは何か
休憩時間とは、労働者が権利として労働から離れることが保障されている時間のことをいいます（昭和22年9月13日基発17号）。単に作業を一時停止しているだけでなく、使用者の指揮命令から完全に解放されていることが要件です。
したがって、休憩時間中であっても、来客対応・電話応対・緊急時の待機など、使用者の指揮命令下に置かれている時間（手待ち時間・待機時間）は労働時間に該当します。会社側としては、休憩時間と手待ち時間の区別を明確にし、労働時間管理を適切に行うことが、未払い残業代請求などのリスクを回避するうえで重要です。
「休憩中だから労働時間ではない」と安易に判断せず、実態として使用者の指揮下にある時間は労働時間として管理することが重要です。特に飲食業・サービス業で問題になりやすい点ですので注意が必要です。
2法定休憩時間の付与義務
労働基準法第34条第1項は、使用者に対し、労働時間の長さに応じた最低限の休憩時間を与えることを義務付けています。
| 労働時間 | 必要な休憩時間 |
|---|---|
| 6時間以下 | 付与義務なし |
| 6時間超8時間以下 | 45分以上 |
| 8時間超 | 1時間以上 |
休憩時間は一括付与でも分割付与でもどちらでも問題ありません。たとえば、正午から50分・午後4時から10分という分割付与でも労基法上は適法です。また、8時間を大幅に超えて残業が発生した場合であっても、所定労働時間中に1時間以上の休憩を付与していれば、追加の休憩を与えなくても法違反にはなりません。
労働時間が6時間以下の場合、休憩を与えなくても法律上の義務違反とはなりません。パートタイム労働者や短時間勤務者の雇用形態を設計する際に参考になる点です。ただし、労働者の健康・モチベーション維持の観点から、実態に合わせた対応が望ましいといえます。
3休憩時間の一斉付与の原則と例外
労働基準法第34条第2項は、休憩時間は事業場単位で一斉に付与しなければならないと定めています（一斉付与の原則）。これは、休憩の実効性を確保するための規制であり、交替制による個別付与では休憩の実が上がらないと考えられているためです。
派遣労働者についても、この一斉休憩の対象に含まれます（平成11年1月29日基発45号）。
一斉付与の例外（労使協定による適用除外）
一斉付与の原則には以下の例外があります。
- 労使協定を締結した場合：労働者の過半数を代表する者との書面による労使協定を締結することで、一斉付与の義務が免除されます（労基法34条2項ただし書）
- 法定の適用除外業種：運輸交通業・郵便・信書便の事業など、性質上一斉休憩が困難な業種については、そもそも一斉付与の義務が除外されます（労基法40条・労基則31条）
特に飲食業・小売業・介護業などのサービス業では、業務の特性上、一斉休憩が困難なことも多いため、労使協定の締結により柔軟な休憩付与を行うことが実務上有効です。
4休憩時間の自由利用の原則と制限
使用者は、労働者に対して休憩時間を自由に利用させなければならないとされています（労基法34条3項）。これを自由利用の原則といいます。
もっとも、休憩時間は私生活上の自由時間とは異なり、多くの場合は会社施設内で過ごすものであり、一定の拘束があることはやむを得ないとされています。行政解釈においても、「休憩時間の利用について事業場の規律保持上必要な制限を加えることは、休憩の目的を害さない限り差し支えない」とされています（昭和22年9月13日基発17号）。
認められる制限の例
- 事業場内での過ごし方に関する合理的なルールの設定（飲酒禁止・大声禁止など）
- 外出時の許可制（事業場内で自由に休息できる環境が整備されていれば適法：昭和23年10月30日基発1575号）
- 休憩室・休憩場所の指定
認められない制限の例
- 業務上の用務への強制的な動員
- 来客応対・電話応対などの業務の強制
- 職場の外へ一切出てはならないという絶対的禁止（自由利用の実質が損なわれる場合）
「休憩中でも電話が鳴れば取るように」といった運用は、実質的に手待ち時間となり労働時間にカウントされる可能性があります。就業規則で休憩の取り扱いを明確化し、現場ルールとの乖離がないよう管理することが重要です。
5休憩時間の就業規則規定例
就業規則に休憩時間を定める際は、時間帯・自由利用の原則・業務上の変更可能性などを網羅的に規定することが重要です。以下に規定例を示します。
【就業規則規定例】
第○条（休憩時間）
休憩時間は、正午から午後1時までの1時間とする。
2 休憩時間は自由に利用することができる。ただし、職場の秩序や規律の保持上必要がある場合には、この限りでない。
3 前項の規定にかかわらず、会社は、業務上の都合その他やむを得ない事情により、休憩時間を繰り上げ・繰り下げ、または分割して与えることがある。
4 休憩時間中に会社施設外に外出する場合は、所属長の許可を得なければならない。
一斉付与の例外規定（労使協定締結時の追加規定例）
第○条（休憩時間の弾力的運用）
労使協定の定めるところにより、休憩時間を個別に分散して与えることがある。この場合、各従業員に付与される休憩時間は、前条所定の時間を下回らないものとする。
休憩時間の規定は、変形労働時間制やシフト制を採用している場合など、実態に応じて柔軟に設計する必要があります。特に複数の勤務パターンがある場合、シフトごとに休憩時間を明示することが労使トラブル防止につながります。
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監修者情報 弁護士 藤田 進太郎 代表弁護士｜弁護士法人四谷麹町法律事務所 第一東京弁護士会所属。慶應義塾大学法学部法律学科卒業。中央大学法科大学院修了。使用者側専門の労働問題弁護士として、企業の労務管理・労働紛争対応を多数手がける。初回相談は原則として無料で対応。 |
FAQよくある質問
Q1. 労働時間が6時間ちょうどの場合、休憩を与える義務はありますか？
A. 労基法上、6時間を「超える」場合に休憩付与義務が生じるため、ちょうど6時間の場合は法的な義務はありません。ただし、労働契約や就業規則で休憩を設けている場合はその定めに従う必要があります。
Q2. 休憩時間中でも電話が来たら対応するよう社員に指示しているのですが、問題ありますか？
A. 問題があります。電話応対などの業務を行わせている時間は「手待ち時間」として労働時間に該当し、賃金を支払う義務が生じます。休憩中の業務対応は労基法違反となる可能性があります。
Q3. 休憩時間をバラバラに分割して与えることはできますか？
A. 可能です。一括付与でも分割付与でもいずれも適法です。ただし、細かく分割しすぎると休憩の実効性が失われる場合があるため、実態に合った付与方法を検討することが重要です。
Q4. 休憩中の外出を許可制にすることは適法ですか？
A. 行政解釈では、事業場内で自由に休息できる環境が整備されていれば、外出の許可制は必ずしも違法にはならないとされています（昭和23年10月30日基発1575号）。ただし、許可を理由に実質的に外出を禁止するような運用は問題となりえます。
最終更新日：2025年5月
