ワード：「労働基準法」
不必要な残業と残業代請求
動画解説
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この記事の要点
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残業代は労基法37条で定められた割増賃金——「法律と喧嘩しても勝てない」ことを前提に対応する
残業代の支払いは法律上の義務であり、感情論や会社の方針で回避することはできない。この前提を理解した上で、適切な対策を講じることが必要
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「……
業務に支障が生じるのに部下の年休取得を認める。
[toc]
動画解説
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1. 業務に支障が出るのに年休取得を認める管理職が生む経営リスク
業務に明らかな支障が生じる状況で、管理職が部下の年次有給休暇取得を安易に認めてしまうと、会社経営上、見過ごせないリスクが発生します。これは単なる現場運営の問題ではなく、経営判断に直結する問題です。
まず実務面では、業務の……
教育効果が高く、裁判でもパワハラと評価されない教育指導は、どのように行えばよいですか。
解説動画
[youtube]_c_w6K7u4IM[/youtube]
この記事の要点
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注意指導で最も大事なのは「評価ではなく事実（5W1H）を伝えること」
「いつ・どこで・誰が・誰に・どのように・何をやったか」という具体的な事実を伝えること。「態度が悪い」「協調性がない」という評価的な言葉では教育効果がなく、相手には「社長が自分を……
能力が極端に低い社員に対応する際、最初に何を考える必要がありますか。
解説動画
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この記事の要点
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新卒・若い中途採用は「育てること」が予定されている——能力不足と言いにくい
新卒採用や未経験者歓迎の採用では、最初から仕事ができることを期待していない。教育して育てていくことが雇用契約の内容に含まれていると解釈されやすい。こういった採用の仕方をしている場……
能力が極端に低い社員にやめてもらうには、どのようなコツがありますか。
解説動画
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この記事の要点
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試用期間中に話をつけることが最も重要——本採用後は「話が違う」と感じる
試用期間中は「試しに雇ってもらっている期間」という認識が本人にもある。本採用後にやめてほしいと言うと「なぜ試用期間中に言ってくれなかったのか」という強い反発が生じる。試用期間中は本採……
関西医科大学研修医事件では、労働者性はどのように判断されましたか。
この記事の結論
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研修医の労働者性が最高裁で認められた事件
関西医科大学研修医事件（最高裁平成17年6月3日判決）は、臨床研修中に急性心筋梗塞症で亡くなった研修医について、大阪地裁・大阪高裁に続き最高裁でも労働者性が認められました。
2
病院の指揮監督下での医療行為従事と金員支払いが決め手
病院が定めた時間・場所で指導医の指示に……
大工負傷事件では、労働者性はどのように判断されましたか。
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"headline": "労働者性が否定された裁判例②大工負傷事件（最高裁平成19年）【会社側弁護士が解説】",
"description": "藤沢労基署長（大工負傷）事件（最高裁平19・6・28）の判断内容を会社側専門弁護士が解説。工法・作業手順の……
労基法上の「労働者」に該当するかどうかは、どのような基準で判断しますか。
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"name": "労働基準法上の「労働者」の判断基準は何ですか？",
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機密事務取扱者に該当するかどうかは、どのような基準で判断しますか。
この記事の要点
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機密事務取扱者は経営者・管理監督者と職務が一体不可分で厳格な労働時間管理になじまない者
労基法41条2号に規定される類型で、管理監督者と並んで労働時間・休憩・休日に関する規定の適用が除外されます
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認定要件は①機密事務の職務内容、②一体不可分な勤務実態、③保護に欠けない待遇の3点
3要件をすべて充たす……
管理監督者の賃金・待遇については、どのような点に注意する必要がありますか。
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"name": "管理監督者にふさわしい待遇とはどのような水準ですか？",
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法定休日をまたぐ勤務の残業代はどのように考えればよいですか。
[toc]
1. 法定休日をまたぐ勤務に関する基本的な考え方
法定休日を含む2日にまたがる勤務については、割増賃金の考え方を誤解しているケースが少なくありません。特に、「連続して勤務しているのだから一律に休日労働になる」といった理解は、実務上の誤りとなります。
労働基準法において、法定休日は暦日、すなわち午前0時から午後12時までの24時間で判断されます。そのため、勤務が日をまたいで連続……
賃金債権の放棄はいつ有効になりますか。
[toc]
1. 賃金債権放棄に関する基本的な考え方
賃金は、労働者の生活を支える基盤であることから、労働法上、極めて強い保護が与えられています。そのため、すでに発生した賃金債権を労働者が放棄することについては、原則として慎重に判断されます。
もっとも、賃金債権の放棄が常に無効とされるわけではありません。裁判実務では、労働者が自己の判断により、自由な意思に基づいて賃金債権を放棄したと認め……
労働者への債権を賃金と相殺できますか。
従業員が会社に対して損害を与えた場合や、会社から借入れをしている場合など、会社が従業員に対して債権を有しているケースがあります。このような場合に、会社がその債権と従業員の賃金請求権とを相殺することは、原則として認められません。労働基準法第24条が定める「賃金全額払の原則」により、会社は賃金を全額従業員に支払う義務を負うからです。
ただし、例外的に一定の相殺が認められる場合があります。法律上の……
研修・会社行事の時間は労働時間になりますか。
この記事の結論
1
名称ではなく参加義務の実態で判断される
「任意参加」と案内されていても、欠席すると評価に影響する等の事情があれば事実上の強制と評価され、労働時間に該当し得ます。業務関連性の高い研修ほど労働時間と判断されやすくなります。
2
真の任意参加であれば労働時間に当たらない
参加が人事評価の対象になっておらず、不参加者が……
出張中の移動時間は労働時間になりますか。
この記事の結論
1
出張移動時間は原則として労働時間に当たらない
出張に伴う往復の移動時間は通勤時間と同様の性質を有し、原則として労働時間には該当しません。休日に出張のため移動した場合であっても、原則として休日労働として取り扱わなくて差し支えないとされています（昭和23年3月17日基発461号、昭和33年2月13日基発90号）。
2
……
通勤・取引先への移動時間は労働時間になりますか。
この記事の結論
1
通勤時間・直行直帰の移動時間は原則として労働時間に当たらない
通常の通勤時間、取引先への直行・直帰の移動時間は、移動手段・経路の選択が自由で業務上の即時対応義務も課されていないのが通常であるため、原則として労働時間には該当しません。
2
職場から取引先への移動時間は労働時間に該当する
業務開始後に使用者の指示で……
作業の準備・後片付けの時間は労働時間になりますか。
この記事の結論
1
義務付けだけでなく余儀なくされた場合も労働時間になる
業務の準備行為等を使用者から義務付けられ、又はこれを余儀なくされたときは、特段の事情のない限り指揮命令下に置かれたものと評価できます（三菱重工業長崎造船所事件、最高裁）。
2
義務がなく任意性のある行為は労働時間に当たらない
義務付けられておらず、行わなくて……
手待時間は労働時間になりますか。
この記事の結論
1
即時対応義務があれば手待時間として労働時間になる
手待時間とは、指示があれば直ちに業務に従事しなければならない状態に置かれている時間をいい、実際に作業をしているかどうかにかかわらず、指揮命令下に置かれていれば労働時間に該当します。
2
仮眠時間も対応義務があれば手待時間になり得る
実際の作業発生頻度が少なくても……
労基法上の「労働時間」に当たるかどうかは、どのような基準で判断されますか。
この記事の結論
1
労働時間は指揮命令下にあるかで客観的に判断される
労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいい、これに該当するか否かは客観的に定まります（三菱重工業長崎造船所事件、最高裁）。会社の主観的意図や就業規則の定めによって左右されません。
2
明示の指示がなくても黙示の指揮命令が認定され得る
時間外……
36協定を締結すれば残業代は不要になりますか。
この記事の結論
1
36協定は労働を適法にする手続にすぎない
36協定は、法定労働時間を超える時間外労働・法定休日労働を適法に行わせるための手続要件にすぎません。割増賃金の支払義務は完全に別の問題として存続し、協定の締結が残業代の支払いを免除する効果はありません。
2
合意による残業代不要化も無効になり得る
割増賃金の支払義務は強……
