問題社員259 不必要な残業と残業代請求

動画解説

1.　残業代の法律的な仕組みを正確に理解する　労基法37条の割増賃金

会社経営者の皆様、こんにちは。弁護士法人四谷麹町法律事務所の代表弁護士、藤田進太郎です。

本日は、不必要と思われる残業を繰り返して残業代を請求する社員への対処法についてお話しします。

まず絶対に理解していただきたい前提があります。残業代は法律（労働基準法37条）で定められた割増賃金であり、「法律と喧嘩しても勝てない」ということです。

「うちの会社はそんなに残業代を払う余裕はない」「あんな働きぶりで残業代を払うのは納得できない」という気持ちはよく分かります。しかし、法律で定められた残業代の支払い義務は、会社の方針や感情論で回避することはできません。交通信号で「赤信号を渡ってはダメ」というのと同じです。法律で決まっているものについて、その条文に文句を言っても始まりません。

この前提を腹に落とした上で、「では合法的にどう対処するか」を考えることが重要です。

2.　「残業しろと言っていない」では通じない　黙示の承認という落とし穴

「残業代が発生するのは、会社が残業を指示した場合だけだ。残業するとは一言も言っていないのに、なぜ残業代を払わなければならないのか」という声をよく聞きます。

確かに、会社が明示的に残業を指示した場合は残業代が発生します。しかしそれだけではありません。「黙示の承認」があった場合も残業代が発生します。

「本人が勝手にやっているだけだ」「誰も指示していない」という主張は、会社が残業を認識しながら放置していた場合には通用しません。上司が「まだいたのか」と声をかけながら帰宅していたようなケースでも、黙示の承認があったと評価されることがあります。

だからこそ、「認識していながら放置する」という状況を作らないための仕組みが必要です。それが次に説明する「残業の事前許可制」です。

3.　残業代の種類と計算の基礎　時間外・休日・深夜の割増賃金

残業代の種類と基本的な仕組みを確認しておきましょう。

なお、所定労働時間（例えば7時間半）を超えて8時間までの「法内残業」については、割増しなしで通常の賃金単価で支払うことも（就業規則・労働条件通知書で定めれば）可能です。ただしこの扱いについては就業規則等で明記しておかないと争いのもとになります。

残業代の時効は3年間（令和2年4月以降に発生した残業代から）に延長されています。過去3年分の未払い残業代を一括請求されるリスクがあることも忘れないでください。

4.　最も有効な対策①　残業の事前許可制の導入と徹底

不必要な残業を繰り返す社員への最も有効な対策が、「残業の事前許可制」の導入と徹底です。

残業の事前許可制とは、残業を行う場合には事前に上司の許可を得ることを義務付けるルールです。これを就業規則に明記し、実際に運用することで、無許可残業については「会社が指示または承認した残業ではない」と主張できる根拠が生まれます。

5.　最も有効な対策②　業務効率の低い社員への具体的指導

事前許可制の導入と並行して重要なのが、業務効率の低い社員への具体的な指導です。

長時間残業が続いている社員の中には、「本当は必要のない残業を行っているわけではなく、業務能力が低いために仕事が終わらない」という場合もあります。このような場合、単に残業を禁止するだけでは仕事が終わらないという問題が残ります。

業務効率の改善のための指導においても、具体的事実に基づいて行うことが重要です。

業務効率改善の指導では、「残業が多い」という結果を指摘するだけでなく、「何にどれだけ時間がかかっているのか」「なぜそれだけ時間がかかるのか」「どのプロセスを改善すれば時間を短縮できるか」という具体的な内容を話し合うことが大切です。

それでも改善しない場合は、業務効率の低さを理由とした注意指導・懲戒処分という方向に進むこともあります。その場合も、やはり具体的事実に基づいた対応が必要です。

6.　就業規則・労働条件通知書への明記が紛争を防ぐ

残業に関するルールを明確にするためには、就業規則と労働条件通知書の整備が重要です。

「何時間残業しても一定額しか払わない」「残業代は一切発生しない」という内容を就業規則に定めることはできません。これは労基法に反するため無効です。一方、「事前許可なしの残業については申告に基づく割増賃金を支払わない」という内容は、一定の条件のもとで有効と認められることがあります。就業規則の内容については弁護士のチェックを受けることをお勧めします。

7.　まとめ

不必要な残業を繰り返して残業代を請求する社員への対処法をまとめます。

1. 残業代は法律上の義務——法律と喧嘩しても勝てないことを前提にする。残業代の支払い義務を感情論で否定することはできない
2. 「言っていない」では通じない——黙示の承認に注意する。残業していることを知りながら放置すると黙示の承認と評価される
3. 残業の事前許可制を導入・徹底する——就業規則に明記し、実際に運用することで無許可残業への対応が可能になる
4. 業務効率の低い社員には具体的事実に基づいた指導を行う——「残業が多い」という評価ではなく、具体的なプロセスを話し合い改善を促す
5. 就業規則・労働条件通知書を整備する——法内残業の扱い・固定残業代の設定など、残業に関するルールを明確化する

残業代問題・労働時間管理でお悩みの経営者の皆様は、ぜひ弁護士にご相談ください。

監修者 弁護士法人四谷麹町法律事務所 代表弁護士 藤田 進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作 / 「会社経営者のための問題社員対応講座」(YouTube)

 

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弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。問題社員、労働審判、残業代トラブルでお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。

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最終更新日：2026年4月30日