労働問題909 手待時間は労働時間になるか？休憩時間との境界線【会社側弁護士が解説】

　「休憩時間として扱っているのに残業代を請求された」——手待時間を巡るトラブルは、会社経営者にとって想定外の多額請求につながりかねない問題です。労働基準法上、手待時間は原則として労働時間に該当します。

　手待時間と休憩時間の区別の核心は、労働者が業務から解放されているかどうかです。「何もしていない＝休憩」という理解は法律上通用しません。実態として指揮命令下に置かれていれば、それは手待時間です。

　本記事では、会社側専門弁護士の視点から、手待時間の定義・休憩時間との区別・裁判例の判断基準・実務対応を解説します。

01手待時間とは何か——労基法上の定義と休憩時間との決定的な違い

　手待時間とは、労働者が使用者の指示があれば直ちに業務に従事しなければならない状態に置かれている時間をいいます。実際に作業をしているかどうかに関係なく、指揮命令下に置かれていれば手待時間であり、労働時間に該当します。

　これに対して、労基法上の休憩時間は「労働者が業務から完全に解放され、自由に利用できる時間」でなければなりません（労働基準法34条）。名目上「休憩」としていても、実態として即時対応義務があれば、休憩時間とは認められません。

　典型的な手待時間としては、休憩中に電話対応を命じられている時間、トラックドライバーが次の指示を待っている時間、警備員が特定の場所に待機している時間などがあります。行政解釈においても「出勤を命じられ、一定の場所に拘束されている時間は労働時間」とされています。

02手待時間と認定されやすい典型的な場面

　会社経営者が「休憩」と思っていても手待時間となりやすい場面があります。まず、休憩時間中の電話当番・来客対応です。「呼ばれたら対応するだけ」「頻繁には発生しない」という状況でも、即時対応義務がある以上、労働から解放されているとはいえません。

　次に、少人数体制で「現場を離れられない」「常に監視が必要」な状況での休憩です。形式上は休憩時間を設けていても、実際には業務状況を監視し続けることが求められている場合、自由利用が保障されているとはいえず手待時間と評価されます。

　また、「休憩中は外出してもよい」と定めていても、実際に外出した場合に不利益を受ける、業務上の連絡には必ず応じることが求められているという運用がなされていれば、休憩時間の実質が失われています。形式よりも実態が重視される点に注意が必要です。

03裁判例による手待時間の判断——ガソリンスタンド事件・仮眠時間判例

　ガソリンスタンドの従業員が1人で勤務する時間帯の手待時間が問題となった事案では、消防法上の規制により営業中は常時監視員を配置する必要があり、従業員は休憩時間中も現場を離れられず、来客があれば即時対応することが求められていました。裁判所は「労働から解放されているとはいえない」として、当該時間を手待時間（労働時間）と認定しています。

　仮眠時間については、最高裁判所（大星ビル管理事件・2002年）が重要な判断を示しています。ビル管理の仮眠時間において、労働契約上の義務として一定の場所で待機し、警報・連絡があれば直ちに対応する義務が課されていたケースについて、最高裁は仮眠中であっても手待時間に当たると判断しました。実際の作業発生頻度が少なくても、「実質的に対応義務が形骸化しているといえる特段の事情」がない限り、労働から解放されているとはいえないとしています。

　これらの判例から会社経営者が読み取るべき点は、「実際に作業が発生したかどうか」ではなく、「即時対応義務があるかどうか」「場所的拘束があるかどうか」が手待時間の判断基準になるということです。

04手待時間トラブルを防ぐための実務対応

　手待時間問題を防ぐには、まず現在の「休憩時間」の実態を点検することが必要です。名目上の休憩時間中に、業務対応義務が発生していないかを確認してください。電話対応・来客対応・監視義務などが課されている場合、その時間は労働時間として算入する必要があります。

　次に、仮眠時間・待機時間については、場所的拘束の有無と即時対応義務の有無を確認してください。一定の場所に留まる義務があり、呼ばれれば対応しなければならない運用をしている場合は、手待時間として残業代の支払いが必要になります。

　改善策としては、真に自由な休憩時間を確保するために、業務対応要員のシフトを組む・外部委託を活用するなどして、特定の社員に常時対応義務を課さない体制を整えることが有効です。現行体制で手待時間が不可避な場合は、その時間を労働時間として適切に管理・割増賃金を支払うことが、トラブル防止の最も確実な方法です。

SUPERVISOR
弁護士藤田進太郎

監修者

弁護士法人四谷麹町法律事務所　代表弁護士　藤田進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長、最高裁行政との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員。2023-24年度幹事。
講演・著作　／　「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）

日本全国各地の会社経営者の皆様へ

弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、退職勧奨、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。手待時間・残業代問題でお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。

05よくある質問（FAQ）

Q1. 休憩時間に電話番をしていた社員から、その時間分の残業代を請求されました。払う必要がありますか？

　電話対応義務があった場合、その時間は手待時間として労働時間に該当する可能性があります。即時対応が義務付けられていた以上、労働から解放されているとはいえず、残業代支払義務が発生します。ただし、電話対応がほとんど発生しないことが客観的に明らかで、実質的に自由に過ごせていた場合には、手待時間性が否定される余地もあります。弁護士へのご相談をお勧めします。

Q2. 就業規則に「休憩時間中の電話対応は業務外とする」と定めても手待時間にならないですか？

　就業規則の定めよりも実態が優先されます。就業規則に「業務外」と書いても、実際に電話対応を命じていた・対応しないと不利益を受ける運用をしていたなら、手待時間として労働時間と評価されます。

Q3. 仮眠を許可しているので、仮眠時間は休憩として残業代は不要と考えていましたが、正しいですか？

　正しくありません。仮眠中であっても、警報・連絡があれば直ちに対応することが義務付けられている場合は、手待時間として労働時間に該当します（大星ビル管理事件・最高裁2002年）。仮眠を許可することと、労働時間であることは別問題です。

Q4. 仮眠室のない場所で自由に休んでいる時間も、手待時間になりますか？

　場所的拘束の有無が重要です。特定の場所にいることが義務付けられておらず、業務から完全に解放されて自由に過ごせる状態であれば、手待時間には当たりません。一方、「会社の敷地内にいなければならない」「呼ばれたら即時対応」という条件がある場合は手待時間となります。

06関連ページ

最終更新日：2026年5月10日