ワード：「会社側」

[toc] 動画解説 [youtube]BrkOb0DJcaU[/youtube]   1. 休職期間満了ギリギリで復職を求めてくる社員はなぜ多いのか 　休職期間の満了日が迫ったタイミングで、突然「復職したい」「復職可能との診断書が出た」と申し出てくる社員は、決して珍しい存在ではありません。会社経営者としては、「なぜもっと早く相談しなかったのか」と違和感を覚える場面でもあります……

[toc] 動画解説 [youtube]THlMxFWtpNM[/youtube]   1. 家族が頻繁に電話をかけてくる社員の問題は珍しくない 　社員本人ではなく、その家族が会社に頻繁に電話をかけてくるという相談は、決して珍しいものではありません。会社経営者としては、「少し変わったケース」と軽く受け止めがちですが、実務上は無視できない問題を含んでいます。 　この問題は、社員……

[toc] 動画解説 [youtube]ihg9rytaWQo[/youtube]   1. 他県にできた新事業所への異動を誰も希望しないのは珍しくない 　他県に新事業所を立ち上げた際、「誰か異動してくれないか」と募集をかけても、希望者が一人も出ないという状況は、決して珍しいものではありません。会社経営者としては、この事実をまず冷静に受け止める必要があります。 　新事業所への……

[toc] 動画解説 [youtube]fdI-4snCxfo[/youtube]   1. パフォーマンスが期待レベルに達しない社員が生む経営上の問題 　会社経営において、社員のパフォーマンスが期待しているレベルに達していない状態が続くことは、見過ごせない経営上の問題です。単に「仕事が遅い」「成果が出ない」という個別の話にとどまらず、会社全体の業務運営や組織の安定性に影響を及……

[toc] 動画解説 [youtube]BfRioz3n7so[/youtube] 1. 指示内容が理解できない社員が会社経営に与える影響 　指示内容が理解できない社員がいる場合、会社の業務運営には少なからず支障が生じます。言われたとおりに仕事が進まなければ、やり直しや確認作業が増え、結果として業務効率は低下します。その影響は当該社員本人にとどまらず、周囲の社員や部署全体に波及していきます……

　使用者は、労働者が業務上疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間は、原則として解雇することができません（労基法19条1項）。
　しかし、退職勧奨は合意退職を成立させようとするものであるところ、合意退職を禁止する明文規定はありませんので、業務上の疾病により休業中の社員に対し、退職勧奨すること自体は禁止されていません。
　もっとも、業務上の疾病により休業中の……

　「能力が低いのは分かっていたけど、就職できなくて困っているようだし、もしかしたら会社に貢献できる点も見つかるかもしれないから、チャンスを与えるために採用してあげた。」という発想は、雇用主の責任の重さを考えると、極めて危険な考え方です。
　緩やかな基準で認められる試用期間中の本採用拒否（解雇）は、「当初知ることができず、また知ることが期待できないような事実」を理由とする本採用拒否（解……

編集、新日本法規、2023年12月7日発売 　労働法制委員会労働契約法部会での１年半にわたる研究の成果をＱ＆Ａとしてまとめ、実務家が留意すべき事項を解説しています。
　労働条件変更の手段やその合理性について、裁判例を詳細に分析するとともに、ジョブ型雇用における労働条件変更法理について考察しています。 第１章　就業規則による労働条件変更
第２章　労働協約による労働条件……

　会社経営者の皆様、労働問題のトラブルでお悩みではありませんか？
　弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士藤田進太郎は、会社経営者の皆様を労働問題のストレスから解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、労働問題の予防解決に当たっています。
　会社経営者を悩ます労働問題は、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。オンライン経営労働相談、……

　労働者からの労働契約の一方的解約（辞職）の要件は、期間の定めの有無によって異なります。
　契約社員等の期間の定めのある労働者の場合、期間途中の解約は認められず、労働者が病気、事故等によって長期間就労できない等の「やむを得ない事由」がなければ辞職の意思表示の効果は生じません（民法628条）。他方、期間の定めのない労働者は、いつでも労働契約を解約でき、辞職の意思表示後2週間の経過をもっ……

　労働審判手続中に会社更生手続が開始したとしても、労働審判手続は中断されません。承継人である管財人に手続が承継され、管財人が当事者の地位に就くことになります。
　共益債権に当たる賃金債権は、更生計画によらず、随時弁済することができるため、会社更生手続開始後も、審理や調停、審判等の労働審判手続が進められていくことになります。
　優先的更生債権に当たる賃金債権は、更生計画の……

　労働審判手続中に会社の破産手続が開始されたとしても、労働審判手続は中断されません。
　労働者側が、財団債権となる賃金部分を請求している場合、破産管財人が承継され、労働審判手続が行われていくことになります。
　税金等の優先的破産債権となる部分が請求されている場合については、優先的破産債権は破産手続以外の行使は認められていないため、申立てを不適法として裁判所が却下するか、……

[toc] １．有期労働契約とは 　有期労働契約とは、期間の定めのある労働契約のことをいいます。アルバイト、契約社員、嘱託等、様々な名称がありますが、期間の定めのあるものは、全て有期労働契約です。なお、定年はここでいう「期間の定め」には当たりません。 ２．有期労働契約の期間の上限 　有期労働契約の期間の上限は、次の①～③の例外を除き、3年です。ただし、この上限期間は、契約の更新を禁止・制限……

　職務規律違反とは、労働の遂行その他の行動に関するルール違反のことをいい、暴行、脅迫行為、ハラスメント行為、業務妨害行為、横領などの不正行為等があります。
　まず、セクハラ行為が被害者及び会社に及ぼす影響の重大性から、セクハラを理由とする厳格な懲戒処分例が増えるとともに、処分の有効性が争われる事例も目立ってきています。L館事件では、原審は、女性従業員に対する管理職のセクハラ発言を理由……

　出向社員は、出向先の会社の就業規則で定められた服務規律にしたがって労務提供することになりますので、出向社員が出向先の服務規律に違反した場合には、出向先は、出向社員を懲戒処分することができます。
　ただし、出向社員との労働契約関係は出向元にありますので、出向先は、懲戒解雇、諭旨解雇といった労働契約の解約を伴う処分はできません。出向してきた社員が出向元の会社の解雇事由に該当するような行……

　会社経営者の皆様、突然、残業代を請求されてお困りではありませんか？
　私は、会社経営者の皆様を残業代のトラブルのストレスから解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、残業代トラブルの予防解決に当たっています。
　会社経営者を悩ます残業代トラブルの対応は、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。 弁護士法人四谷麹町法律事務所
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