労働問題147 精神疾患の発症が疑われる社員が精神疾患の発症を否定して、債務の本旨に従った労務提供ができると主張している場合でも、休職命令を出すことができますか。
精神疾患の発症を否定する社員でも、就業規則所定の休職事由に該当すれば休職命令を出すことができます。ただし休職事由の存在を客観的に立証できることが大前提です。立証できない場合は休職命令が無効となるリスクがあります。
1. 本人の同意がなくても休職命令は可能
精神疾患の発症が疑われる社員が精神疾患の発症を否定して「自分は就労できる」と主張している場合でも、就業規則所定の休職事由に該当すれば、会社は休職命令を発令することができます。休職命令は会社の使用者権限に基づく業務命令であり、本人の同意は法的な要件ではありません。
2. 「休職事由の立証」が最大のポイント
ただし、休職事由の存在を客観的に立証できなければ、休職命令は無効と判断されるリスクがあります。精神疾患の発症が疑われる社員が精神疾患を発症しているにもかかわらず精神疾患の発症を否定している場合、会社が精神疾患の発症（＝休職事由）を立証しなければなりません。
そのためには、①指定医（精神科・心療内科専門医）の診断書・意見書、②産業医の意見書、③客観的な勤怠記録・業務上のミスの記録・本人の言動の記録、が重要な証拠となります。特に、就業規則に「会社の指定する医師の診断を受けさせることができる」旨の規定があり、その診断に基づいて休職事由の存在が認められた場合は、休職命令の有効性が認められやすくなります。
3. 就業規則の規定の整備が先決
本人が否定している場合の休職命令を有効に発令するためには、就業規則に以下の規定が必要です。①休職事由として「精神疾患その他の傷病により就業が困難と会社が認める場合」等の規定、②「会社の指定する医師の受診を命じることができ、その診断に基づいて休職を命じることができる」旨の規定。これらの規定がない状態で休職命令を発令しても、法的根拠が乏しいとして無効とされるリスクが高くなります。
⚠ 「就労できる」と主張する社員への休職命令の注意点
本人が強く就労を主張しているにもかかわらず休職命令を発令し、後に裁判で「休職事由がなかった」と判断された場合、会社は不当な就業排除として損害賠償責任を負う可能性があります。休職命令発令前に必ず弁護士に相談することを強くお勧めします。
本人が否定している場合の休職命令の可否・就業規則の整備について、弁護士へのご相談をお勧めします。→ 経営労働相談はこちら
さらに詳しく知りたい方はこちら
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弁護士法人四谷麹町法律事務所 代表弁護士 藤田 進太郎
東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作 ／ 「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）
日本全国各地の会社経営者の皆様へ
弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。問題社員、労働審判、残業代トラブルでお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。
最終更新日 2026/04/10