ワード：「懲戒」

　近年、職場に対する喫煙対策として、事業場全体を禁煙とする方法や、喫煙室でのみ喫煙を認め、それ以外の場所では禁煙とする方法が多く行われています。
　このため、喫煙者は、喫煙するために業務を一時中断し、喫煙室に移動して喫煙する必要があり、このような喫煙の時間が労働時間といえるかどうかが問題となります。
　喫煙の時間は、作業に従事していないことが明らかですから、手待ち時間と……

　労基法上，就業規則の作成義務，労基署への届出義務が課されているのは労働者が１０人以上の場合ですので，労働者が１０人未満であれば就業規則の作成義務はありません。
　しかし，労働者を懲戒処分する場合や出向させる場合などの企業の人事権を有効に行使するためには，企業規模に関わらず，就業規則で根拠となる規定を定め，周知しておく必要がありますので，労働者が１０人未満の場合であっても，就業規則を……

[toc] 1.就業規則の作成義務 　常時１０人以上の労働者を使用する場合には，就業規則の作成義務と労基署への届出義務があります。労働者は，正社員，パート，契約社員などの雇用形態を問わず当該事業場で使用されている者をいいます。
　常時１０人以上の労働者を使用していない場合であっても，懲戒処分をするためには就業規則を定めて周知させている必要がありますので，会社の規模に関係なく就業規……

　就業規則に「懲戒解雇された者には退職金を支給しない。」と定めている会社がありますが，この定め方では，社員の退職後に懲戒解雇事由が発覚したとしても退職金を不支給とすることはできません。なぜなら，既に退職している社員を懲戒解雇することはできないからです。
　社員の退職後に懲戒解雇事由が発覚した場合でも退職金を不支給にできるようにするためには，就業規則の退職金不支給条項に「懲戒解雇事由が……

　不当労働行為における不利益取扱い（労働組合法７条１号）は，労働者が①労働組合の組合員であること，労働組合に加入しもしくは結成しようとしたこと，労働組合の正当な行為をしたことを，②理由に当該労働者を不利益に取り扱うことをいいます。
　不利益取扱いは，雇用関係上の地位に関するもの（解雇，再採用拒否等），人事上の処遇に関するもの（配転，出向，昇給・昇格差別，懲戒処分，基本給等の賃金差別等……

  { "@context": "https://schema.org", "@type": "Article", "headline": "賃金減額はどこまで可能か？会社経営者が知るべき7つの法的手法と無効リスク", "description": "労働者の賃金減額は、一方的な不利益変更として原則禁止されています。適……

{ "@context": "https://schema.org", "@type": "FAQPage", "mainEntity": [ { "@type": "Question", "name": "労働者が「異議を申し出ない」という書面に署名していれば、解雇は常に有効ですか？", "acceptedAnswer":……

　就業規則に「懲戒事実を公表することがある」旨の規定を定め，従業員に周知していれば，労働者の氏名も含めて公表することはできます。
　しかし，公表内容等がプライバシー侵害や名誉毀損に該当しないように注意する必要がありますので，原則として氏名は公表せずに，例外的に氏名を公表するのは，懲戒事実が悪質・重大で企業内外への影響が大きいといった場合に限るのが妥当だと考えます。   ……

　試用期間を設けていたとしても，使用者と労働者の間では，労働契約が成立している以上，その契約の一方的解消は解雇の一形態ですから，本採用拒否の有効性は，解雇権濫用法理に基づいて検討することになりますので，自由に本採用拒否することはできません。
　本採用拒否は，通常の解雇よりも広い範囲で行使することが可能とされていますが，必ずしも通常の解雇よりも緩やかに判断されているわけではありません。……

　試用期間の長さや延長の可否について，法律上の定めはありませんので，原則，当事者間の合意によることになります。
　もっとも，試用期間の長さについては，合理的範囲を超える期間の定めは無効と判断されます。
　一般的には３か月～１年の範囲で定められていることが多く，多くの会社では試用期間を３か月と定めていることが比較的多いと思いますが，３か月で適格性を判断し，本採用するのか本……

　有効に懲戒解雇できるからといって，当然に退職金を不支給にできるわけではありません。
　退職金を不支給とするためには，就業規則に退職金を不支給とする規定を定めることが必要ですし，規定があったとしても退職金を不支給とするためには，労働者のそれまでの勤続の功績を抹消する程の著しく信義に反する行為があったと認められる必要があります。
　裁判例には，鉄道会社の職員が電車内で３度……

　一つの非違行為に対して２回懲戒処分することはできませんので，出勤停止の懲戒処分をした上で，懲戒解雇することはできません。
　これに対して，懲戒処分としての出勤停止ではなく，業務命令として出勤停止や自宅待機を命じることができます。これは処分するかの調査または審議決定をするまでの間，就業を禁止する前置措置としての意味を持ちます。ただし，会社側の都合で出社させないものですので，出勤停止の……

　一つの非違行為に対して２回懲戒処分することはできませんので，懲戒解雇するかを検討するために一旦出勤停止の懲戒処分をした上で，懲戒解雇することはできません。
　しかし，懲戒処分としての出勤停止とは別に，業務命令として出勤停止や自宅待機を命じることができます。これは処分するかの調査または審議決定をするまでの間，就業を禁止する前置措置としての意味を持ちます。
　もっとも，業……

　懲戒処分の有効性は懲戒処分時に理由とした具体的な非違行為について判断すべきものですので，特段の事情のない限り，使用者が懲戒解雇時には認識していなかった事実を主張することはできません。
　懲戒処分の理由とされた非違行為と密接に関連した同種の非違行為等の場合には「特段の事情」に該当するので主張できます。
　たとえば，一連の横領行為の一部のみの調査が先行し，これのみで労働者……

　減給処分は，本来支払われるべき賃金額からある期間一定額を控除するものです。
　賃金は労働者の生活の基盤であることから，労基法上，減給額には次の制限があります（労基法９１条）ので，減給額を自由に決めることはできません。
　①一つの事案における減給額は平均賃金の１日分の半額以下
　②減給の総額は一賃金支払期の賃金総額の１０分の１以下
　ただし，……

[toc] 1. 懲戒処分の有効要件 　懲戒処分の有効要件は，①就業規則の懲戒事由に該当すること，②処分が相当であること，③手続が相当であることです。 2. 懲戒事由 　①の懲戒事由には経歴詐称，業務命令違反，職場規律違反，無断欠勤，会社物品の私用，私生活上の非行，二重就職・兼業規制などがあります。 懲戒処分時に使用者が認識していなかった非違行為は，原則として，当該懲戒処分が有効であること……

　懲戒解雇といった懲戒処分をするためには就業規則に懲戒事由を定め，かつ，これを周知していなければいけませんので，常時１０人以上を雇用していなく，労基法上，就業規則の作成・届出義務が課せられていない会社であっても，就業規則に懲戒事由を定めていなければ，懲戒処分はできません。
　なお，普通解雇は就業規則に解雇事由を定めていなくても可能ですが，当該解雇に客観的合理的な理由があり，社会通念上……

[toc] 1. 労働契約が終了する原因を整理する重要性 　労働契約がどのような理由で終了するのかについて、体系的に整理できている会社経営者は、実はそれほど多くありません。日常の実務では、「解雇」「退職」「契約終了」といった言葉が混在して使われがちですが、それぞれ法的な意味合いやリスクは大きく異なります。 　労働契約の終了原因を正確に理解していないと、「解雇のつもりはなかった」「合意のつもり……

[toc] 1. 退職勧奨の場面で生じやすい発言リスク 　社員に対して退職勧奨を行う場面では、「できるだけ円満に辞めてもらいたい」「紛争は避けたい」という思いから、つい強い言葉を使ってしまうケースがあります。その典型例が、「本来であれば懲戒解雇だが、退職願を出してもらえれば自主退職として扱う」といった発言です。 　一見すると、会社として譲歩しているようにも見えるこの言い方ですが、実務上は非常……

[toc] 1. 出勤停止の日数設定に悩む会社経営者へ 　就業規則を見直す際、「懲戒処分としての出勤停止の日数を、どれくらいに定めておくのが適切なのか」と悩む会社経営者は少なくありません。短すぎると抑止力に欠け、長すぎると重すぎる処分になってしまうため、判断が難しい項目です。 　実務では、「とりあえず数日程度にしておけばよいのではないか」「長期間の出勤停止は現実的ではないのではないか」といっ……