ワード：「懲戒」

この記事の結論 1 普通解雇後に判明した事実の追加主張は裁判例上認められやすい。懲戒解雇では原則不可という違いがある 解雇時に存在していたが使用者が知らなかった事実については、後から普通解雇事由として追加主張できるとする裁判例が多くあります。制裁処分である懲戒解雇では手続的公正の観点から原則として認められないのと対照的です。 2 解……

この記事の結論 1 懲戒解雇事由に該当する事実は普通解雇の客観的合理的理由の根拠となり得る。多くの場合、普通解雇は可能 重い処分の根拠となる事由であれば、それより軽い普通解雇の根拠にもなり得るという論理が一般的な解釈です。ただし解雇権濫用法理（労契法16条）による審査は別途受けます。事実が軽微で改善可能性がある場合は相当性が認められないこともあります。 ……

この記事の結論 1 懲戒解雇事由があっても普通解雇を選択できる。最高裁（高知放送事件）も明確に認めている 本人の再就職など将来を考慮して懲戒解雇に処することなく普通解雇を選択することは、最高裁（昭和52年1月31日・高知放送事件）が許容しています。ただし普通解雇としての有効要件（客観的合理的理由・社会通念上の相当性）は別途必要です。 2 ……

この記事の結論 1 就業規則がなくても普通解雇は可能（民法627条）。ただし「就業規則がない＝解雇が自由」は誤り 期間の定めのない雇用契約では民法627条を根拠として解雇できます。しかし解雇権濫用法理（労働契約法16条）は就業規則の有無にかかわらず適用されます。客観的合理的理由と社会通念上の相当性がなければ解雇は無効です。 2 就業……

この記事の結論 1 解雇後の中心的争点は解雇類型によって異なる。普通解雇は解雇権濫用、懲戒解雇は三つの論点 普通解雇では客観的合理性と社会的相当性（解雇権濫用）が最大の論点です。懲戒解雇では①就業規則の周知性②懲戒事由への該当性③処分の相当性（懲戒権濫用）の三点が争われます。 2 本当に怖いのは解雇予告手当ではなく、解雇無効リスク。……

この記事の結論 1 解雇は「普通解雇（狭義の普通解雇・整理解雇）」と「懲戒解雇」に分類され、各類型で法的判断枠組みが全く異なる 普通解雇は「契約継続が困難」という観点から、懲戒解雇は「制裁処分として相当か」という観点から審査されます。また普通解雇の中でも整理解雇には解雇回避努力・人選の合理性・手続の相当性等の厳格な要件が課されます。 2 ……