ワード：「懲戒」

　普通解雇の有効性は、試用期間中の本採用拒否がなされた場合に問題となることが多く、多くの裁判例が存在します。
　普通解雇の有効性が争われた裁判例を判例集からピックアップしてみれば、試用期間中の本採用拒否の有効性の問題として争われるケースが非常に多いことに気付くことと思います。   ……

　普通解雇した時点で既に存在していたものの使用者に判明しておらず、当初は解雇理由とされていなかった事実が後から判明した場合、後から普通解雇事由として追加主張することができるとする裁判例が多いところです。懲戒解雇の場合は、特段の事情がない限り懲戒事由の追加主張が許されないのとは対照的です。
　もっとも、解雇理由証明書（労基法22条）を交付している場合は、解雇理由証明書に記載されていない……

　懲戒解雇事由に該当していれば普通解雇事由が存在すると考えるのが一般的ですので、懲戒解雇事由に該当することを理由として普通解雇することができるケースが多いものと考えられます。   ……

　普通解雇の有効要件を満たすのであれば、懲戒解雇事由に該当する事実が存在する場合であっても、懲戒解雇せずに普通解雇することができます。
　高知放送事件最高裁昭和52年1月31日判決は、「就業規則所定の懲戒事由にあたる事実がある場合において、本人の再就職など将来を考慮して懲戒解雇に処することなく、普通解雇に処することは、それがたとえ懲戒の目的を有するとしても、必ずしも許されないわけでは……

　就業規則がない会社でも、民法627条に基づき普通解雇することができます。
　懲戒解雇が、就業規則がない場合には原則として行うことができないのとは対照的です。 （期間の定めのない雇用の解約の申入れ）
第627条　当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から2週間を経過すること……

　普通解雇の効力が争われた場合、解雇権濫用の有無（労契法16条）が中心的な争点となりやすいです。懲戒解雇の効力が争われた場合、就業規則の周知性、懲戒解雇事由該当性、懲戒権濫用の有無（労契法15条）が中心的な争点となりやすいです。懲戒解雇が有効となるためには、懲戒解雇事由が就業規則に規定され周知されている必要があります。就業規則が周知されていないために、それだけで懲戒解雇が無効となってしまう事案が散……

　解雇には
　①　普通解雇
　②　懲戒解雇
があり、①普通解雇は、
　ⅰ　狭義の普通解雇
　ⅱ　整理解雇
に分類されます。
　普通解雇と懲戒解雇の区別がついていないケースが散見されますが、両者は性質が異なるものですので、明確に区別する必要があります。
　【解雇の種類】
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