ワード：「弁護士」

{ "@context": "https://schema.org", "@type": "Article", "headline": "極端に仕事が遅い社員への対応｜「早くできない」と開き直る部下への指導と法的判断", "description": "極端に仕事が遅い社員や「無理だ」と開き直る社員に対し、会社経営者が行うべき段階的な教育指導と、改善が見込めない場合の現……

[toc] 動画解説 [youtube]SEuenNq5LY0[/youtube]   1. 男女トラブルが「プライベートの問題」で済まなくなる瞬間 　社員同士の男女トラブルが発覚した際、「あくまでプライベートの問題だ」「会社が口を出すことではない」と考える会社経営者は少なくありません。確かに、私的な交際そのものに会社が介入することは原則としてできません。 　しかし、この考え……

[toc] 動画解説 [youtube]a6OrQYlQEFg[/youtube] 1. 勤務態度が悪い社員が会社に与える本当のリスク 　勤務態度が悪い社員が一人でもいると、会社全体に想像以上に大きな影響を及ぼします。単に「やる気がない社員がいる」「扱いにくい社員がいる」というレベルの話では終わりません。 　まず影響を受けるのは、職場の雰囲気です。挨拶をしない、協調性がない、指示に従わな……

編集、新日本法規、2023年12月7日発売 　労働法制委員会労働契約法部会での１年半にわたる研究の成果をＱ＆Ａとしてまとめ、実務家が留意すべき事項を解説しています。
　労働条件変更の手段やその合理性について、裁判例を詳細に分析するとともに、ジョブ型雇用における労働条件変更法理について考察しています。 第１章　就業規則による労働条件変更
第２章　労働協約による労働条件……

問題社員対応・残業代請求・労働審判などの労働問題について 全国どこからでも 会社側専門の弁護士 にご相談いただけます。 オンライン相談の3つのメリット どこからでも相談できる 全国各地から参加可能。移動時間・交通費が不要です。 書類を画面共有できる 裁判所・労働者からの書類をPDFで共有しながら相談できます。 対面と同じ内容で対応 事務所会議室で……

　問題社員、労働審判、残業代トラブル …これらは初動を誤ると、会社側に大きなリスクが生じます。一人で抱え込まず、早めにご相談ください。
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代表弁護士　藤田　進太郎 ……

解説動画 [youtube]noTr8V6LUag[/youtube] この記事の要点 ✓ 被害者の処罰感情は考慮要素の一つ。処分の重さは会社が自主的に決定する 被害者がより重い処分を求めてきた場合、その処罰感情はしっかり考慮しなければならない。しかし懲戒処分の重さは客観的に合理的なものでなければならず、被害者の要望をそのまま反映させる……

この記事の結論 1 就業規則の規定と懲戒権濫用法理の充足が前提となる 減給を行うには、就業規則に懲戒事由と懲戒処分の種類として「減給」が明記されていることが必要です（労基法89条）。客観的合理的理由がなく社会通念上相当と認められない場合には懲戒権の濫用として無効となります（労契法15条）。 2 1回の減給は平均賃金半日分、月の総額は……

この記事の結論 1 労働審判は原則として中断されず更生管財人が承継する 会社更生手続が開始した場合も、係属中の労働審判手続は原則として中断されません。更生管財人が手続を承継し、当事者の地位に就くことになります。 2 共益債権か優先的更生債権かで手続の進め方が異なる 共益債権（会社更生法130条）に当たる賃金は労働審判の審理が続行さ……

この記事の結論 1 労働審判は原則として中断されない 民事訴訟とは異なり、労働審判手続は破産手続が開始されても原則として中断されません（労働審判法第24条等参照）。ただし、請求の内容によって以後の手続の進め方が変わります。 2 財団債権か優先的破産債権かで手続の進め方が異なる 財団債権に当たる賃金は破産管財人が手続を承継して審判が……

この記事の結論 1 規定があるだけでは不支給にできない 退職金には賃金の後払いという側面があるため、就業規則で不支給規定を定めていても、労働者が積み上げてきた労務提供に対する対価が否定されるような事情がなければ、不支給にすることはできません。 2 永年の勤続の功を抹消するほどの重大な不信行為が必要 裁判例では「永年の勤続の功を抹消……

　常時働いている労働者が10人未満であれば、労基法上、使用者は就業規則作成義務を負いませんので、就業規則を作成・届出をしなくても労基法違反にはなりません。
　しかし、懲戒処分をするためには就業規則に規定を設けて周知させる必要がありますし、就業規則に労働時間や賃金等の労働条件を画一的、統一的に定めることができますので、労働者が10人未満の会社であっても就業規則を作成することをお勧めしま……

この記事の結論 1 4つの要素で総合的に判断される 所持品検査拒否を理由とする懲戒処分の有効性は、①検査を必要とする合理的な理由、②妥当な方法・程度、③画一的な実施、④就業規則等の明示の根拠を基準に判断されます。 2 恣意的・個別的な検査は問題になりやすい 特定の労働者だけを対象にした恣意的な検査や、就業規則の根拠なく行う検査は、……

この記事の結論 1 答弁書は、申立書と並ぶ唯一の必須書面。6つの記載事項がある 労働審判手続で必ず提出される主張書面は、申立書と答弁書のみです。労働審判規則16条は、答弁書に記載すべき6つの事項を定めています。 2 主張・立証計画の全容を、第1回期日前に出し切ることが求められる 争点と証拠を答弁書段階で網羅的に示すことが想定されて……

この記事の結論 1 呼出状には、準備すべき事項と答弁書の提出期限が記載される 相手方に対する第1回期日の呼出状には、主張・証拠の申出および証拠調べに必要な準備をすべき旨に加え、労働審判官が定める期限までに答弁書を提出すべき旨が記載されます（労働審判規則15条）。 2 答弁書の作成に加え、証拠書類の提出・原本持参の準備も必要 準備の……

この記事の結論 1 裁判所は、申立書等の写しを相手方に送付しなければならない 裁判所は、労働審判法6条の規定により申立てを却下する場合を除き、申立書の写しおよび証拠書類の写し等を相手方に送付しなければなりません（労働審判規則10条）。争訟性の強い労働審判事件で、相手方に十分な主張の機会を保障するための規定です。 2 後続の書類は、当……

この記事の結論 1 代理人は弁護士が原則。例外は裁判所の許可を要する 労働審判法4条は、代理人を弁護士とすることを原則としつつ、裁判所が、当事者の権利利益の保護および労働審判手続の円滑な進行のために必要かつ相当と認めるときに限り、例外的に弁護士でない者を代理人とすることを認めています。 2 許可の申立てには、5つの事項の記載と証明文……

この記事の結論 1 管轄の合意は、書面でしなければならない 労働審判規則3条は、管轄の合意の方法について、書面でしなければならないと定めています。口頭の合意では、成否や内容をめぐって後々疑義が生じるおそれがあり、迅速な解決という制度の目的を損ないかねないためです。 2 1通の書面である必要はなく、申込みと承諾が別の書面でもよい 管……