ワード：「問題社員」
派遣社員トラブル対応
FOR COMPANY OWNERS
派遣社員トラブル対応の総合解説。
作業指示に従わない・頻繁に休む派遣社員への
対処法を、会社側専門の弁護士が解説します。 派遣社員に関するトラブルは、直接雇用の社員とは異なる対応が求められます。派遣先・派遣元・派遣社員という三者構造の下では、派遣先が直接取れる手段に法律上の限界があり、その限界を知らないまま対……
作業指示に従わない・頻繁に休む派遣社員への
対処法を、会社側専門の弁護士が解説します。 派遣社員に関するトラブルは、直接雇用の社員とは異なる対応が求められます。派遣先・派遣元・派遣社員という三者構造の下では、派遣先が直接取れる手段に法律上の限界があり、その限界を知らないまま対……
「相手がパワハラだと思ったらパワハラ」は誤解です。
動画解説
[youtube]po6zjzztDqg[/youtube]
この記事の要点
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「相手がパワハラだと感じたらパワハラ」という言説は誤り——パワハラかどうかは客観的に決まる
もしこれが本当ならば、何でもかんでもパワハラにされてしまい、必要な注意指導が一切できなくなる。相手の主観的な受け取り方は一つの考慮要素にすぎない
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注意指導するとパワハラだと言い返す。
動画解説
[youtube]-3W_-qKx638[/youtube]
この記事の要点
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パワハラと言われても逃げない——まともな注意指導ならひるまず継続する
パワハラだと言われただけで逃げてしまえば職場の秩序が崩壊する。内容を検討した上で問題があれば改め、問題がなければむしろ管理職を守る。会社経営者の役割
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パワハ……
「復職可」という診断書のみで復職を認めてはいけない理由
動画解説
[youtube]porIr69v0-s[/youtube]
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「復職可」という診断書は「日常生活に支障がない程度の回復」を意味することが多く、職場で求められる業務遂行能力の回復を保証するものではない
主治医は職場の仕事内容・業務強度を直接知らない。「復職可」は医学的観点からの回復度合いの判断であり、「その仕事ができる」という保証ではない
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「休職を要する」という診断書のみで休職を認めてはいけない理由
動画解説
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この記事の要点
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主治医の「休職を要する」は医学的意見であって、休職期間のスタートを命じる意味ではない
主治医は「このまま働かせると病状が悪化するので休ませてほしい」という意味で「休職を要する」と書いていることが多い。就業規則の休職要件を踏まえた上での意見ではない
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体調が悪く仕事がまともにできないのに出社する
動画解説
[youtube]nn2QNLniTH0[/youtube]
この記事の要点
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この問題は会社・本人・周囲の社員すべてにとってマイナス——早期対応が最も重要
仕事ができないのに出社して給与を払い続ける状態は、戦力にならず人件費だけが発生し、周りの社員の士気も低下させ、本人の体調悪化リスクも高める。長引くほど解決が難しくなる
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横領発覚と同時に年休を消化して退職すると言い出す社員には、どのように対処すればよいですか。
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"name": "有給休暇を使わせないよう時季変更権を行使できますか。",
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"……
横領・不正受給した社員が自主退職を申し出てきた場合、どのように対処すればよいですか。
解説動画
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この記事の要点
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自主退職の申し出が来ても、絶対に気を緩めない
「やめてくれて良かった」と安堵した瞬間が最も危険。退職届・退職合意書を書面で確実に取ること、承諾の意思を速やかに書面またはメールで伝えることが先決。口頭の「やめます」だけでは後から撤回される
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着服・横領・手当不正受給した社員に退職勧奨をする際は、どのような点に注意する必要がありますか。
解説動画
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この記事の要点
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まず「解雇できる状態か」を判断することが出発点
解雇できる場合は事実を示してやめませんかと話し、断られたら解雇すればよい。退職勧奨が難しくなるのは「解雇が微妙」「解雇できない」場合。この見極めを最初にきちんと行うことが大事
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横領・不正受給した金銭は、どのように取り戻せばよいですか。
解説動画
[youtube]sEidc_KbGXQ[/youtube]
この記事の要点
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まず金額を確定し、返還合意書を書面で取ることが最重要
口頭の「返します」だけでは必ず崩れる。金額・返済スケジュールを書面（返還合意書）で確定しておくことがスタートライン。書面を取り交わしても崩れることがあるほどで、書面なしでは崩れる確率が格段に高い
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本当に体調不良か分からない社員には、どのように対処すればよいですか。
解説動画
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この記事の要点
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仮病と疑わしくても、十分な根拠なく仮病と決めつけてはいけない
根拠なく仮病と決めつけて対応すると判断を誤るだけでなく、ハラスメントの問題にも発展しかねない。なんとなくの印象でなく、事実関係をリストアップして整理することが大事
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遅刻を注意すると逆ギレして改善しない社員には、どのように対処すればよいですか。
解説動画
[youtube]oinJnxMSytE[/youtube]
この記事の要点
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まず原因を突き止める——原因が違えば対応方針が変わる
逆ギレする背景には「遅刻の既得権化」「社長が種を蒔いている」「舐められている」という典型的なパターンがある。原因が違うと対応が違ってくるため、まず原因の特定が大事
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既得……
突然出社しなくなり連絡が取れない社員には、どのように対処すればよいですか。
解説動画
[youtube]VRgZ2nVg1IM[/youtube]
この記事の要点
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当たり前のことを当たり前にやること——これが後の法的対応の土台になる
当日から毎日・複数の手段で連絡を取る努力を継続し、その記録を残す。この「当たり前のこと」が、後の法的紛争でも「会社として誠実に対応した」という事実として機能する
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診断書なく欠勤を繰り返す社員には、どのように対処すればよいですか。
本ページの基となる解説動画
本ページの解説内容は、以下の藤田進太郎弁護士による解説動画を素材として、当事務所が文章化しているものです。本ページの記載と動画の内容に齟齬がある場合や、より詳しい解説をご覧になりたい場合は、動画を直接ご視聴ください。
[youtube]TeuDEgmtuKI[/youtube]
この記事の要点
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最初の分岐……
横領・手当不正受給した社員への対応
FOR COMPANY OWNERS
横領・手当不正受給した社員への対応。
発覚時の初動から損害回収・懲戒処分・退職まで、
会社側専門弁護士が実務を解説します。 横領や手当の不正受給が発覚した際、最初にすべきことは「事実確認」です。何がいつどれだけ不正に取得されたのかをはっきりさせることが、その後のすべての対応——返還請求・懲戒処分・退職勧奨・刑……
発覚時の初動から損害回収・懲戒処分・退職まで、
会社側専門弁護士が実務を解説します。 横領や手当の不正受給が発覚した際、最初にすべきことは「事実確認」です。何がいつどれだけ不正に取得されたのかをはっきりさせることが、その後のすべての対応——返還請求・懲戒処分・退職勧奨・刑……
欠勤・遅刻を繰り返す問題社員への対応 総合解説
FOR COMPANY OWNERS
欠勤・遅刻を繰り返す問題社員への対応。
原因の見極めから注意指導・懲戒処分まで、
会社側専門弁護士が実務を解説します。 欠勤・遅刻問題への対応で、経営者が陥りやすい失敗があります。一定の時点で「もう見切りをつけた、辞めてもらうしかない」と決め、その後の注意指導や懲戒処分をやめてもらうための「アリバイ作り」とし……
原因の見極めから注意指導・懲戒処分まで、
会社側専門弁護士が実務を解説します。 欠勤・遅刻問題への対応で、経営者が陥りやすい失敗があります。一定の時点で「もう見切りをつけた、辞めてもらうしかない」と決め、その後の注意指導や懲戒処分をやめてもらうための「アリバイ作り」とし……
体調不良を理由に遅刻を繰り返す社員には、どのように対処すればよいですか。
本ページの基となる解説動画
[youtube]Qv4E-Zom_KE[/youtube]
この記事の要点
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「体調不良なのでしょうがない」と放置してはいけない
遅刻が多い社員を放置すると、周囲の社員の負担が重くなる。また体調不良のまま働かせ続けて悪化した場合、会社の安全配慮義務違反を問われることがある
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ま……
毎年年休を使い切り欠勤する社員には、どのように対処すればよいですか。
解説動画
[youtube]HUCNjNDr4zc[/youtube]
この記事の要点
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年休を使い切ること自体は権利——処分の理由にはできない
年次有給休暇の取得は法律上保障された権利。使い切ること自体を処分の理由にすることはできない。「使い切らないようにしてほしい」という発言も、権利の行使を妨げる方向の発言になるためやめるべき
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横領・不正受給が発覚した場合、初動としてどのように対応すればよいですか。
解説動画
[youtube]0JhGqdMaCBE[/youtube]
この記事の要点
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気づいたら早く動く——「泳がせる」は追加被害を招くだけ
不正行為をやっている社員は、バレたと分かった時点でほぼストップする。早く動くことが追加の不正防止に最も効果的
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まず「事実確認」——特に金額（いつ・いくら・どんな方法で……
横領・不正受給した社員には、どのような懲戒処分を行えばよいですか。
解説動画
[youtube]rRkFTYbWGnU[/youtube]
この記事の要点
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懲戒処分から逃げてはいけない——お金を返せば済む問題ではない
ルール違反をした人が得をしている状態を放置すると、会社の秩序は崩れる。他の社員の納得感のためにも、お金の返還とは別にけじめとして懲戒処分を行うことが不可欠
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「認……
